不少职场女性有过这遭遇！他建议……
想投递简历却发现招聘简介写着“男性优先”；招聘过程中被面试官询问未来的婚育计划；刚得知怀孕喜讯却要担心会被企业调岗降薪……不少女性都曾在职场中遭遇直接或间接的就业歧视。
今年全国两会期间，全国人大代表、中华全国律师协会副会长万立带来了一份关于健全反就业性别歧视机制，保障女性平等就业的建议。
“各类直接、间接就业性别歧视行为层出不穷，严重侵害女性平等就业的权利，加剧女性就业与生育选择的矛盾，造成恶性循环。要打破此种循环，亟需健全反就业性别歧视机制，保障女性平等就业的权利。”他在建议中写道。
近日，南都记者围绕破除职场性别歧视这一话题采访了万立。
他认为，有必要明晰就业性别歧视概念的内涵和外延，设置就业性别歧视的判定标准，为司法机关、劳动保障监察部门等有权机关认定就业性别歧视行为提供明确指引。
此外，他还建议充分发挥检察院公益诉讼职能，深入落实就业性别歧视领域的公益诉讼制度，加强与妇联、人社部门、劳动保障监察部门的联动协作，不定期开展反就业性别歧视专项整治行动。
全国人大代表、中华全国律师协会副会长万立。受访者供图
企业对孕产期、哺乳期妇女调岗、降薪
实施间接歧视
南都：身为一名男性，你是如何关注到女性在职场遭遇性别歧视的问题？
万立：反就业性别歧视的建议灵感来自我们律所的招聘工作，有女性应聘者反映，看过一些律所的招聘信息里写着“男生优先”的条件。律师的工作不存在特殊的性别要求，我觉得律师行业发生这种事情很不应该，也希望其他行业不要出现类似问题，因此就针对这个事情提了一个建议。
我希望从规则体系、监管力度和生育支持政策等角度构建一个全面的反就业性别歧视机制，保障妇女平等就业的权利。
南都：《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》等多部法律明确规定，妇女享有与男子平等的就业权利。为何职场中的性别歧视现象仍旧屡见不鲜，原因何在？
万立：据我了解，现行法律针对就业性别歧视行为的判定标准不明确，性别歧视行为认定难，进而造成企业通过隐蔽方式实施就业性别歧视的现象频发。
尽管我国多部法律法规中针对女性享有平等就业权进行了规定，并在不同法律中对禁止就业性别歧视作出原则性规定，但没有对侵犯女性平等就业权行为的认定标准进行具体规定，而是列举了一些企业在招聘中不得实施的行为。
企业为规避现行法律，多采用间接歧视行为，譬如对妇女实施差别化的试用期考核、录用标准，因生育、哺乳等对妇女实施调岗、降薪，或者采取隐蔽手段迫使妇女在生育选择方面做出不合理让步，以保全就业或晋升机会。根据现行法律，难以将此类行为认定为就业性别歧视行为，在此背景下企业更能浑水摸鱼，采取多样化手段实施歧视。
此外，企业雇佣适龄生育女性经济成本增加，同样导致就业性别歧视行为屡禁不止。当前我国立法和司法实践对于女性员工，特别是孕期、产期、哺乳期女性的保护是“全方位”和“高标准”，但在此过程中企业需要承担较高的经济成本，若雇佣女性成本大于违法成本，企业更容易实施歧视行为。
建议明晰就业性别歧视判定标准
提供明确指引
南都：根据《妇女权益保障法》第四十九条规定，人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。据您了解，当前这些监管机制实施效果如何？
万立：当前就业性别歧视监管与救济机制不完善，企业违法成本低，未能对违法企业形成有效威慑。
尽管《妇女权益保障法》将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围，针对就业过程中的女性受歧视现象，一方面“认定难”问题导致劳动监察部门执法乏力，尤其面对存在间接歧视的复杂情况，劳动监察难以发挥有效作用。另一方面，实践中处罚形式以责令改正为主，罚款为辅，导致行政执法在反就业性别歧视方面的惩戒力、威慑力低弱。
救济机制方面，目前我国劳动者的主流救济路径是以平等就业权遭受侵害为由提起民事诉讼，劳动者需要承担较重的举证义务，在与用人单位在信息、权利、经济实力等方面天然不对等的前提下，难以收集遭受性别歧视的证据，还需经历漫长的诉讼程序，承担较大的维权成本，且即便胜诉，由于法律未针对此类违法行为设置惩罚性赔偿责任，判决用人单位所承担的责任也十分有限。
南都：你在建议中谈到，应该健全反就业性别歧视规则体系，为司法和行政机关打击就业性别歧视提供明确指引。能否就此展开谈谈？
万立：我认为：
一是通过立法或法律解释的方式，明晰就业性别歧视概念的内涵和外延，设置就业性别歧视的判定标准，为司法机关、劳动保障监察部门等有权机关认定就业性别歧视行为提供明确指引，充分限制企业实施直接歧视和间接歧视的手段和方式。
二是改进就业性别歧视案件中的举证责任分配规则、法律责任承担内容。一方面，规定由用人单位承担未实施性别歧视的举证责任；另一方面，适度提高就业性别歧视案件中精神损害赔偿金额标准，增加企业实施就业性别歧视行为的违法成本。
建议检察院推进就业性别歧视领域的公益诉讼
南都：你刚刚也提到，当前就业性别歧视监管与救济机制不完善。你认为应该如何将此落到实处？
万立：首先，劳动保障监察部门加强反就业性别歧视查处力度，针对实施就业性别歧视的行为区分严重等级，细化惩处标准，惩教并行。
其次，劳动保障监察部门对被投诉企业建立就业性别歧视监督档案，针对查实存在就业性别歧视的企业，跟踪督促其在指定期限内纠正违法行为；对于屡次对妇女实施就业性别歧视的企业，加大处罚力度，增强行政执法威慑力。
此外，充分发挥检察院公益诉讼职能，深入落实就业性别歧视领域的公益诉讼制度，加强与妇联、人社部门、劳动保障监察部门的联动协作，不定期开展反就业性别歧视专项整治行动，形成一支强有力的就业性别歧视打击力量，强化妇女平等就业权的保障。
南都：对于保障女性平等就业权利，你认为还能从哪方面入手？
万立：我认为还应该改进女性就业和生育支持政策，正面激励企业革除性别歧视陋习。针对就业性别歧视的治理，核心在企业。
除反向打击企业违法行为外，还需发挥正面激励的作用，逐步转变当下企业对雇佣女性职工将增加经营成本的认知。建议建立企业保障妇女权益奖励机制，定期评选优秀企业，对其予以就业奖补、税收优惠、社会保险补贴、提供金融利率优惠政策支持等。通过对企业进行正面激励，提高企业在保障妇女权益、促进男女平等就业方面的积极性。