传统提成制律所的变革之路 | iCourt • 领导力
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汇集中国律所管理者的智慧
2016年7月15日-17日 • 苏州
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作者：杨文龙
单位：广东法制盛邦律师事务所
微信公众号：扬法（yangfalvshi）
我在一次青年律师为主的分享交流会中讲了律所体制及运营模式，感觉未能引起听者足够的重视，我一方面认为可能是我讲得不够生动，另一方面也理解为青年律师生存压力大，只顾办案拓展业务，顾不上什么体制和模式。
我认为，既然当了律师，就得关心我们的生存环境，而律所体制与运营模式，却是法律服务市场的制度底色和运作方式，这便是生产关系的范畴，是我们生存和发展的制度因素。未来，资本、管理和技术将进入律所，所有权结构和运营模式将更受关注。
律所的体制是什么？提成制与公司制有什么区别？提成制如何改良？这些问题值得每一名律师思考。
一、律所体制回眸
这里所讲的律所体制，是指律所的产权所有制及其组织形式。改革开放初期，律所是清一色公有制，即国有律师事务所。律师均是占编制的国家干部（现在称公务员），律所收入归财政，律师领财政固定工资，即俗称吃大锅饭。
九十年代初期，律所体制逐步放开，经过短期和局部试验性质的合作制过渡，于1992年之后，除保留少量律所仍为国有律所（即公职所）之外，其他律所逐步推行合伙制改革，此类所的律师不再是国家干部，不领财政工资，律所由三个及以上律师合伙而成，实行自收自支、自主经营，即合伙所。之后若干年，出现了个人产权的律所，即个人所。
合伙所和个人所均是私有性质的律所，由于符合国情，而且与国际接轨，这种体制一经确立，二十几年过去了，没有什么改变。律所体制改革至此，便交由市场和社会，由律所经营主体根据市场和社会发展情况自行运营管理。
以广州为例，截至2015年底，律所557家，其中公职所11家，合伙所406家，个人所140家。可见，合伙所与个人所是目前律所的主要体制。而这些律所在法律服务市场如何运作，却是各具特色。
二、律所的两种运营模式——提成制与公司制
1.提成制与公司制的本质区别在哪里？
应该说，提成制与公司制的区别有很多，但本质分野集中在薪酬分配和生产流程两个方面。
从薪酬分配制度看，提成制以各自业绩提成为主要分配机制，每个人的业绩与分配所得息息相关，而办公成本需厘定清楚并分摊到人；公司制以点数或工资层级为主要分配依据，每个人的业绩与分配所得没有必然联系，没有成本分摊的问题。
从业务生产流程看，在提成制背景下，提供案源的律师往往自己承办案件；而在公司制背景下，案源一经入所，往往由律所统一安排适当的律师办理。当然，提成制和公司制还有其他许多不同，但那些都是派生出来的，这里不赘述。
2.提成制与公司制在不同时期有不同的评价
提成制与公司制似一对孪生兄弟，从合伙制律所诞生以来便牵手而生，结伴而行，但各个时期有所不同。
早期，提成制因能激发每个律师的积极性而广受推崇，而且分配方式简单，并且相对公平，很容易集合成一个大所，早期的律所，只要足够大，便容易出名；相反，公司制律所使人联想到国有所的大锅饭，实践中有鞭打快牛、分配不公之弊，因此釆这一模式的律所不多，且律所的规模往往不大。
若干年后，提成制潜力被挖掘得差不多了，而其过分突出个人造成律所合作困难、凝聚力不够、各自为政的弊端日益明显；而公司制律所因能一体化经营而越来越受重视，有些提成制律所开始转化为公司制律所。
而今，二十几年过去了，公司制的优势已经有目共睹，而提成制律所的潜力早已挖掘殆尽，且其积弊却也显而易见，关于两个模式谁优谁劣的争议虽然还将存在，但已经没有以往那么大了。
3.公司制更适合新常态下的法律服务市场
公司制是一种有情怀的模式，更适合新常态下的法律服务市场。互联网背景下，建立在信息不对称基础上的传统法律服务业受到冲击，资本、管理、技术被引入律所，律所服务呈现团队化、专业化、精细化趋势；律所生产呈现规模化、工业化趋势；律所管理呈现发展战略一体化、品牌推广集中化、软件使用科学化等趋势。
而这些变化，公司化律所更容易适应，更有优势，提成制律所却是不占优势。公司制，超越了合伙人之间在案源、能力、业绩等方面的差别，达到忘我的境界。这不是一件容易的事，需要合伙人之间理念相近、价值趋同，甚或称之为有情怀。
当然，对于已经成立多年的律所，特别是大中型律所，说哪种模式好已经没有意义，更重要的是理性判断哪一模式适合自己，在此基础上对不适合自己的模式加以改变。
三、传统提成制律所的变革之路
1.传统提成制律所的弊端日显
律师体制改革之初，建立在合伙制之上的传统提成制律所运营模式，激发了律师积极性，释放律所发展的巨大潜力，为中国律师业的发展起过积极作用。
提成制模式的优点在于分配相对公平合理、简单易行，昔年诸多律所借此机制得以快速吸纳合伙人，成为大型律所。但是，二十几年过去了，法律服务市场发生巨大变化，传统提成制律所日益显露出它的弊端，试举几例：
其一，合伙人各自为政，律所缺乏统一目标、愿景、价值观，没有发展战略，没有文化氛围，呈现一盘散沙；
其二，缺乏合作机制，各人的案源往往各自承办，无法将案件交予专业的团队或专业的律师办理，很难实现律所业务专业化和团队化；
其三，分配上往往分光吃光，少有甚至没有公共积累，缺少发展基金，物质基础薄弱，发展后劲不足；
其四，缺乏青年律师的系统培训机制，对于是否给助理律师提供培训机会采取了“自助餐”式的方式，由于合伙人情况各异，因此很难形成系统化、规范化的培训体制；
其五，对品牌推广投入不足，这与律所缺乏发展战略有关，与公共积累和发展基金不足有关，也与律所无法形成统一价值观有关。
以上几点，是传统提成制律所的极端表现。现实中的提成制律所不可能都集齐这些问题，但是，存在上述诸项情形的提成制律所仍屡见不鲜。如此提成制模式，使得合伙制有名无实，甚至污名化。
2.提成制律所变革的选择
反观公司制律所，并非十全十美，也存在这样或那样的问题。但是，在一体化的机制下，上述问题大多不会出现。
我不敢轻言公司制一定优于提成制，正如我看到实行提成制的大成、锦天城等一批名所，越活越生猛。但是，不难发现，这些提成制律所不是天生基因好，便是在日后进行或者正在进行一系列的变革，变革之路虽然各异，但大抵都朝着一个目标，就是律所的一体化运作。在这里，便可窥见公司制的风向标。
那么，传统提成制律所有什么变革之路？试列几个想法：
第一，对于小型律所或者合伙人较少的律所，可试用计点制分配模式。计点制发端于欧美律所，堪称律所分配的一大发明，国内先有金杜等所率先实行，后有虹桥正瀚等新崛起的律所使用，原理相同、方式各异，均是公司制律所。但是，计点制不是公司制律所的专利，部分提成制律所也可尝试走此变革之路。
计点制以各合伙人所占点数为主要分配依据，而点数由资历、工龄、往年业绩等因素综合评定，并对点数升降作出规定，而每点价值由律所可分配利润除以全所点数而得。
计点制的特点在于合伙人的分配所得与自己的业绩没有必然联系，这要求合伙人必须理念趋同、价值观接近，而且得有一些情怀。而这一制度有两大利器——＂金手铐＂和＂降落伞＂，前者有利于留住人才，特别是青年律师；后者为年纪大的律师提供保障，两者互相配合，确保律所人才结构的动态平衡稳定。
第二，对于合伙人较多的律所，特别是有一定历史的大中型律所，不能再分光吃光，必须降低合伙人的提成比例，增加公共积累，充实发展基金，为律所管理（包括管理者的引进和技术软件的配备）、品牌推广、青年律师培训、律所配套建设等方面提供物质支持。
第三，设立无底薪计时公共授薪律师制度。此制度的做法在于为律所投放一批律师，这些律师进入律所不领固定工资，不增加合伙人的负担（以此获得更多合伙人对此制度的支持）；合伙人不设私人助理，这些律师专门办理合伙人提供的案件；以计时方式计算报酬（以此在授薪律师之间形成竞争）；而且，这批律师不专属于某个合伙人，而是全体合伙人共用。
此制度的要义在于，合伙人的案源不一定自己办，而是交由更专业的律师办理，这是用制度促进律所内部合作，资源优化利用，保证律所业务的专业性和集约化。这一制度对小型律所、新设律所尤为适用。
第四，设立专业团队。有这样一个提法：律所团队化，团队公司化。法律服务越来越要求专业化和团队化，专业团队的设立正是顺应这一时势。大成这些巨无霸提成制律所为什么没有散掉？内部有发达的团队组织是维系其发展的重要原因。
团队有大有小，但一般都实行公司化运作。团队必须有专业定位，避免成为一个小“万金油”，团队与团队之间，往往存在专业的差异性。此类团队的设立，有利于促进律所内部业务的合作和专业化水平的提高。
以上四点，实质上只反映律所分配和业务生产方式两个方面，因为这两个方面是律所提成制与公司制的主要区别，且属于比较直观的因素。而传统提成制律所的升级和转型之路本质上在于律所的一体化运作，在于律所合伙人共同目标、愿景的确立，在于理念的趋同和价值观的统一，在于律所文化的营造和认同。
受互联网思维和技术冲击，法律服务业出现了新常态，管理、资本、技术进入律所，法律服务要求专业化、精细化、团队化，产品生产呈现工业化、技术化趋势。
传统提成制律所如果不加变革，那些小所便是汪洋大海中的一条小渔船，而那些昔年业已建立起来的大所，则是一条失去动力的大船，凭着多年积累下来的无形资产，以及尚未耗尽的包括高档办公场地在内的可物化资产所形成的惯性，尚能继续前行一段时间，但最后，可能还是难以逃脱被边缘化的命运……
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