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被采访人：广东胜伦律师事务所

采访人：姚俊倩

撰稿人：姚俊倩

微信号：ouourudy

编者按

律师行业人员流动之频繁，有人曾用“铁打的营盘，流水的兵”来形容。管理者痛定思痛，甚至努力想练就“铁石心肠”，团队成员心里有苦，只能“用脚投票”。如何招聘并管理好“自带生产工具”的律师？广东胜伦律师事务所执行主任范春燕、高级合伙人曾跃律师，实践了一条“走心”之路。

1月16日今晚19点，范春燕律师、曾跃律师亲临iCourt“橙色星期三”讲台，分享如何在律师工作中运用心理学，对内打造团队，对外赢得客户，欢迎Alpha用户在网页端收看直播，或在本文末扫码下载手机端“法学院”App，在线观看。

 广东胜伦律师事务所发展到第10年的时候，执行主任范春燕做管理遇到了瓶颈。团队花大力气培养的中年级律师，流失严重，初入行业时的“鸡血”已经打不动了，离心力愈演愈烈。

成熟律师的频繁流失，让她疲于应对。

范春燕曾在大型事业单位、外企做过多年管理岗，一直如鱼得水。但到了律所，水土不服。

前两者作为强组织的管理架构都是从上而下，服从管理。但在各人自带生产工具的律所，律师们各具风格，话语权都很强。

四年前的iCourt课堂，给了她跨界的思维与决心。四年下来的跨界实践，范春燕与她的同事曾跃积累了不少打造“走心”律所团队的经验，从学员练就为心理学老师。

本文将和你分享，胜伦在招聘与管理人上的“走心术”。

招聘人

在招聘环节，面试时觉得优秀的人才，用着用着会发现不合适，“看走眼”的情况常有发生。之前是凭看不见摸不着的识人经验，但是，有了心理学跨界助力后，胜伦增加了多维度、可量化的考量因素。

一、九型人格在线测试

“当我们没有一个理解彼此相互性格的方法时，我们往往会从我们自己的角度去判断和对待别人，从而得出一些我们自认为的结论，结果往往事与愿违。”

在性格层面上，知己知彼很重要。

九型人格把人划分为九种人格，提供了知己知彼的路径。通过简单直白的性格测试，测试者可以发现自己内在最深层的价值观和注意力焦点，看到自己的长短板，理解他人的长短板。每一个人格对应的性格特征图示如下：

在第一轮面试过后，胜伦会让进入二轮的应聘者在线测试九型人格，

（网站地址：http://www.enneagram.cc/jxcs.php），

并提前告之面试官分数最高的前3个型号。

基于身体在接收和处理信息的首要部位的不同，九型又把9个号码分成脑、心、丹田三组：

如果一个团队脑组、心组、丹田组都有，而且人数基本持平，这个团队的配比就会形成“铁三角”，所向披靡。弄清团队脑心丹田比例，进新人补缺的时候，胜伦招聘的人物画像更加清晰。

二、 性格分享会

在线测试效率高，但是人在测试的时候，会潜意识地去“隐藏情绪”。胜伦对应聘者的判断，并不完全依赖测试，而是会安排第二轮面试。他们称之为“性格分享会”。

在性格分享会上，所有候选人将和整个招聘团队会坐在一起，通过讲述之前做过的事，印证自己性格中的分数最高的前3个型号。这更像是在聊天，压力会小一些。而人只有在最放松的情况下，才会将性格最真实的一面展现出来。

性格没有好坏，在集体分享环境下，胜伦判断的是每个人在各自性格属性下的情商高低。同时，根据分享会上的即时互动，对应聘者的脑心丹田组划分，也更加明确。

三、会玩狼人杀

胜伦招聘要求有一点非常有意思，会玩狼人杀。狼人杀既能考验思辨能力，也能锻炼团队协作，这是法律工作很重要的两方面。一局狼人杀下来，比单纯的问问题，会更让人投入，不用应聘状态“武装”自己。

四、 用性格优势培养新人自信

新人初入行业，实务上的专业技能基本都是一片空白。

为了让新人更好地度过迷茫期，有更好的入行体验，胜伦会根据性格优势，首先安排新人在能够充分施展自己优势的岗位上，收获自信，而后轮岗。比如，脑组，一般会安排首先做产品研发，知识管理，融入团队后，再锻炼其他能力，让短板不至于低于平均值。

管理人

现任广东省律师协会会长的肖胜方主任，十几年前创办胜伦之时，就是要做一体化管理。于是他找到了有着事业单位和外企管理经验的范春燕，一句“我要把你打造成律所金牌管理人”深深地打动了她。

一、专设管理岗总统全局

肖主任在企业工作过，并且是中国首批系统攻读MBA课程的律师之一。

现在，胜伦不仅在律所的层面，有不做业务的管理人。在各个团队层面，也有专人负责管理。

很多人曾问范春燕，如何找到像她这样的律所管理者？她经常会拿这句话，半开玩笑地反问：你准备给多少钱？

让律师放弃业务专做管理，太难了。因而，有意识专设管理岗，就要有行动落实律所管理者的薪酬分红，认可管理者在团队中所起的作用。

二、脑、心、丹田搭建“铁三角”

脑组关注事，注重逻辑，喜欢想问题，在律师团队中，可以作为产品研发者的专家、给团队定位的战略家。

心组关注人，注重情感，可以作为团队的业务管理者，协调资源，让团队高效运作。

丹田组关注直觉，注重现场感染力，可以做为团队的市场开拓者，影响客户决策。

胜伦高级合伙人曾跃，带了10个人的劳动法团队，在整个团队和3个合伙人团队的配比上，都做到了如上述的铁三角。2年来没有一个人离职。充足的成长空间，人员的稳定带来了胜伦劳动法团队突破千万的创收。

而在2年前，团队也不稳定。问题的症结就在于，他之前太想把团队的每一个人，“拧成”和自己一样的人。

三、四年申请合伙人

律所的人才流失率最高峰，出现在执业4-6年这个时间，律师刚好成长为业务的中流砥柱，是真正创业的黄金时期，而恰好也是离开律所“另谋高就”之时。

花大力气培养人，却没有办法把培养好的人留下来。不少律所都会通过薪酬设计与晋升制度来变革，但一般都是从顶层设计出发。

之前，范春燕认为在管理团队做的一切事情都是符合年轻律师成长规划，都是为了扶持他们健康成长，但是对方已经是律所合伙人了。

“在关系中碰到一件事情，你一定会首先解决自己认为重要的。但如果你认为重要的和他人认为的不一样，一定会花很多时间来辨别哪个才是重要的，这就会对关系造成消耗。”

这是将心理学运用到团队管理中，范春燕最深刻的一次实践认知：自上而下的改革并不能得到好的效果，只有自下而上，才能引发共鸣。即便是涉及到律所管理核心的薪酬与晋升，范春燕也开始了调研谈话。

当时，胜伦走了一个3年级律师。他和范春燕讲起自己和同学一起讨论劳动法案件的事。论专业，他的水平完胜同学，但是，因为对方已经是合伙人，就这个案子拿到的委托费，同学拿了70%。

一下子就不平衡，心理上的落差，带来了对律所愿景使命价值观的全部崩塌。

在胜伦原来的晋升制度下，从律师到合伙人，需要年轻人兢兢业业，每年拿优秀律师，在师傅手下几乎没有犯错，8年才有申请合伙人资格。这件事让范春燕意识到，在胜伦，年轻人渴望突破的晋升之路，被他们好心做坏事，给“堵上了”。

如果有某一年领导觉得他做的不好，晋升之路就更加漫长了，一般历经10年才能升为合伙人。而年轻人，愿意接受市场的考验，不愿意接受人为的考验。

因而，2016年胜伦改革，施行扁平化的管理层级，只要在胜伦执业满4年，愿意带团队，业绩达到一定标准，即可申请合伙人。

将考核客观化，市场就是最好的考核，年轻人很服气，也很兴奋。晋升改革后，每年，合伙人人数翻番，业绩更是翻了好几番。

四、不做“制度”做“指引”

通过制度创建，规范管理，看似是律所做大做强的经验之谈。但是，“制度”这两个字，本身就会引发人的抗拒心理。

历经晋升改制后，范春燕转换了管理观念：从受众心理出发，少做自上而下的制度创建，多做自下而上的操作指引，解决怎么共同运用胜伦的平台资源，怎么实现资源调配最优解。

对事的管理可以少，但对人的关注，从来不嫌多。

结语

人是组织的重要资产，人是律所的唯一资产。懂人心，懂人性，打通管理学与心理学的“任督二脉”，是将律所做大做强的应有之意。

在“只有不断奔跑，才能留在原地”的当下，跨界思维是你我的加速器。希望隔行隔山的惯性不会阻碍你落地的步伐，本文过后，你也开启团队的“走心之旅”。一直在路上。

每周三19点，iCourt北京总部DayOne大楼，橙色星期三内部培训，同时向全国校友直播。有大咖老师，有超级校友，也有产品经理，他们的精彩分享包括律师执业新思维与技能、法律创业故事与经验，还有法律科技的新发展，欢迎参加我们的内部培训哦。

1月16日今晚19点，范春燕律师、曾跃律师亲临iCourt“橙色星期三”讲台，欢迎 Alpha 用户参照上图在网页端观看直播，亦可扫描下方二维码下载“法学院”App，在线观看。

专栏编辑：博妍+  |  责任编辑：Puredo

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