【出庭大数据2】司法管理的自组织
作者刘哲，来自北京市人民检察院。
如何在落实司法办案责任制的同时，使案件质量蒸蒸日上，在行政化之后，又用什么来引导公诉人不断进步，实现无为而治？这是新时代面临的司法难题，需要新的方式和思维才能破解。目前，北京市人民检察院公诉部正与技术部门合作研发的出庭观摩管理系统就提供了一种解决方案，我们将它成为“司法管理的自组织”。
什么叫“自组织”？一般来说，组织是指系统内的有序结构或这种有序结构的形成过程。德国理论物理学家赫尔曼·哈肯认为，从组织的进化形式来看，可以把它分为两类：他组织和自组织。如果一个系统靠外部指令而形成组织，就是他组织；如果不存在外部指令，系统按照相互默契的某种规则，各尽其责而又协调地自动地形成有序结构，就是自组织。（赫尔曼·哈肯，《协同学:大自然构成的奥秘》）
我们的司法管理工作模式就是要从“他组织”向“自组织”转变。以出庭观摩管理系统为例大概分为以下三个方面：
一、相互作用形成博弈机制
系统虽然是围绕出庭工作展开的，但实际上是公诉人的连接，人永远是系统建构的第一纬度，概莫能外。公诉人在这个系统上的交互碰撞、比学赶帮、添加积累才使得的这个系统建构起来，才有意义，这个系统来自于公诉人又服务于公诉人，公诉人对这个系统失去兴趣，这个系统也就失去了存在的价值。公诉人与公诉人在这个系统中的相互作用，某种意义上就形成了博弈机制，成为推动系统的驱动力量，大致上有三层关系：
（一）相互评价
出庭质量好坏，由公诉人进行同行评价。一个庭出的好坏，一个公诉人的能力到底如何，如何评价是一个大问题。长期以来，优公评选被人诟病之处就是一定程度上形成了考试能力与实际办案能力的脱节，这一方面是由于考核成本问题，优公评选更加倾向于短时间集中的评价和测试，从而使考核模式与日常办案模式异质化；另一方面是评价机制问题，为了体现中立性和权威性，优公评选的评价者更多是专家学者，这些专家学者虽然术业专攻，但并非办案的行家里手，而且更为重要的是，由于时间关系，评价的过程中也难以深入公诉人的办案日常细节，评价过程容易浮于表面。出庭观摩管理系统可以一定程度上弥补优公评选机制的部分不足。原因有三：一是不实际观摩庭审者，不能进行点评，点评人的点评意见还要公之于众受到监督，如果指鹿为马，恶意诽谤或者胡吹乱捧，都必然受到其他围观公诉人的批评，而如果评价中肯，言之有物反而可以受到同行称赞并能够以此获得更多的经验值激励，从而有利于实现公开透明和相互监督，促进评价公允。二是点评人也是被点评人，点评别人成败得失的同时，自己也要拉出来练练，也只有这样才能获得更多经验值，从而实现更高的排名。因此在每一次评价他人的同时，也不禁要反躬自省，自己能否做到，这样评价是否公允。三是长时间、大样本将降低偶然性和主观性。每个人都存在发挥失常的可能性，这在一次性考试更加明显，但是评价一个人的能力不能看一案之得失。仅从个别的庭审看，也会存在观摩者与出庭者价值观差异大，虽然出于公心但也可能背离真相的可能性，这在一次出庭、少量观摩者的评价中极容易出现。但是如果将时间尺度放大，综合几年间数百个出庭评价的总体情况来看，这种偶然性将大大降低，就不容易看走眼，将能够更加接近于公诉人的真实水平。相互评价是一种典型的博弈，但不是你输我赢的零和博弈，而是一种可以实现双赢或者多赢的正和博弈。就是你把别人评价低了，并不会导致你自然高，反而由于的不当评价有人把你看低，至少你不会从中获益。但你如果你评价公允、精当、到位，对别人有启发，你会获得更多的认同，你本人就可以从这种高质量的评价而获益，那个受到你公允评价的人，当然也会从中得到他应得的收益。在这里人们因为正直、真诚、勤奋、深刻和出色而受益，而且只是直观可见的受益，这就会对公诉人形成正向的鼓励。因此，这里的相互作用就是良性的，虽然可能很激烈，但是由于有二次评价的制约，可以保证其正向发展。
（二）相互比较
无论是出庭、观摩、点评还是撰写出庭百科或者编辑出庭百科，最后都会获得经验值的回报，这些回报的综合汇总就是排名榜。而且这个榜单是时时的，是随时变动的。我们将榜单会做成多页的模式，每页是20个人，如果是500人的话就是25页，并不是每个人都会翻开25个页面逐页查看，但至少首页是每个人都要看的，而且我们会将前三名的照片直接贴出来，再后面的排名就是名字，鼠标停在名字的上方也会现实照片，但显然前三名的照片会更引人注目，这些都是隐形的激励措施。而且排名考前的，尤其是前二十的公诉人还有望成为点评专家以及出庭百科的编辑，获得一定的管理权和名望，这些也是激励措施。这些都将使得榜单越来越有吸引力，榜单的变动也将对这些特权产生一定的影响，因此更加牵动人心。而随着这个系统的影响力越来越大，关注度越来越高，排名靠前的公诉人还将会获得更多实实在在的晋升、提拔机会，这一切都使得人们越来越在意系统上的排名，形成一种竞争性的氛围。而这种竞争已经不再是一个院内部的竞争，而是整个北京公诉人的相互竞争，这种竞争不再是几年一度、一朝成名的比赛，而是时时刻刻，是永无止境的竞争，长期保持领先的必然一直保持了很高的水准。为了保证新任职的公诉人可以获得公平的起点，每年都会重新进行排名，即只以本年度的新增经验值计算今年的排名，历史经验值仅供参考。因此，每年都会产生年度公诉人，每一个新人都有上位的机会。任何人都不可能躺在功劳簿上，都要不停的办案、学习、积累才能保持现有的排名水平，而如果想要提升名次就要付出得更多。而系统对每个人都是公平的，无论地域、天资、资历，只要付出就会有收获，一旦停止付出就面临被赶超的危险。这是一种激烈的竞争，但这种竞争是良性的，既有利于自我提高，也有利于激发其他人的提高，最终就是整体水平的提高。这很像行业联赛，在公平竞争的环境中越激烈就越能促进整体竞技水平的提高。
（三）相互促进
在评价的过程中，无论是出庭人还是观摩人都可以获得基础性的分值，但是观摩人如果想获得更多的分值就要更加认真的写评语、甚至转化为出庭百科，这个过程中意味着你要更加认真观摩、更加认真的总结出庭经验，这种评价应该是恰到好处的，切中要害的，对出庭人最有益处，成为出庭人的一面镜子，可以正衣冠、知不足，其他人也会间接受益。而出庭人如果想多得分，就要使自己更加有吸引力、争取更靠前的排名，或者多写评价、百科增加自己分值的同时还可以扩大自己的知名度，另外就是要精心撰写出庭看点吸引人来看，来看得人越多，直接受益的人也就越多，当然出庭人获得分值就越多，这些观摩人总结的经验总数也会越多，围观的人也会更多，一个庭所可能形成的总的出庭经验受益就会实现最大化，这就叫相互促进，多方共赢。在比的过程中，也是一种相互促进。可以预见，这个系统一定是从农村包围城市开始的，是从年轻人中先开始流行的，越是偏远的地区、信息闭塞的地区，越是对采用新技术实现信息对称有动力，而且年轻人更容易接受新鲜事务，资历浅，更加渴望学习进步，这些先行者也必将是最先的受益者，就像改革开放最先下海的一批人，他们将成为先富起来的一批人。与其说是先富带后富，不如说是先富的行动刺激了后富者自己致富的决心。有些后富由于具有更深的资历、更丰富的经验、更大的行业影响力，在开始的时候是很容易反败为胜的。但是这个系统的好处就是，永无停歇，资深公诉人如果满足于一时的赶超，没有持久的热情和动力，也必将被后来者超越。实际上，所有人都应该明白，游戏规则改变了，不再是毕其功于一役的大比赛和大案件，这个游戏没有尽头，当然我们年度为单位进行一个阶段性的总结，产生年度的公诉人。但是要想年年保持年度公诉人，就需要时时刻刻的付出，不允许任何的怠惰。当然，也无需你在哪一个时期用力多猛，只需要你用心办好每一个案件，考察关键在平时，不再一时。其实，只要你养成好的习惯，也无需太多额外的付出，只是好好出好自己的庭，有时间多听听别人的庭，既是加分，又获得经验，一举两得。当然开完庭或听完庭，不要忘了要好好总结一下，以往开完就完了的习惯恐怕是不行了。这实际上是培养一种好的工作和学习习惯。实际上，这些规则和习惯将塑造一种新的行业生态，在这种新的生态当中，必然会培养出新的物种，那就是自我学习、自我积累、自我管理、自我迭代的公诉新人。
二、自我管理实现自我迭代
由于相互作用的博弈机制改变了以往的行政命令的司法运行生态，自我驱动的公诉新人将脱颖而出，将实现自我迭代。
（一）自我学习
以往的组织学习往往成为公诉人的负担，我还要办案，能不能派别人去，成为经常的托词，即使很好的课程，如果不搞些行政命令也很难保证必要的人数，真实的学习效果就更加堪忧。这些公诉人到底怎么了，他们就这么厌学么？其实不是，这主要有三个方面的原因：一是时间碎片化，案件压力本来就大，出庭、提讯都是刚需，更有各种汇报、会议和综合性任务强行冲击，导致办案时间所剩无计，时间高度碎片化，整块的时间非常奢侈的，而培训往往要求整块时间；二是培训缺乏新引力和针对性，很多实训都是模拟的，真实性不足，很多传授式的培训虽然可能有些大咖，但是不是每个人都需要，缺少针对性、个性化的培训内容和形式；三是行政命令容易让人产生逆反心里，你这个培训是不错，对我也用，但是领导逼我来的，而且我可能还有点别的事，因此这个时间不凑巧，因此就容易产生逆反心里，学习不够投入，效果就有限。但是我们的系统是自组织的，每一个观摩庭都是你自己约的，肯定是你自己协调好的时间，因此也是最合适的，既然是你自己选的，当然也是你自己想厅，即使最后让你失望，你也没有人可以埋怨，大不了在点评时好好吐槽一番，如果“走心”的话还可以得到不少认同感，从而获得一定的经验值，因此也不亏。关键是在没有任何强迫，自觉自愿的情况下，学习的心态是最放松的，效果也是最好的。
（二）自我积累
几乎没有人爱写简报、经验材料这些官样文章，但是如果真的写出来，很多时候也是让人受益的，至少可以分享了一部分的知识，积累了一部分的经验，但只是由于这种经验积累的模式不是按照写作人的意愿去进行，显得不是十分愉快，自然存在表达不充分的问题。我们给了他们一个动力，就是以经验值为回报来换取出庭经验，或者说以经验值为诱饵，引诱公诉人积累经验，因此这种积累是自愿的，因为自愿所以就显得不那么辛苦。而我们又设计了一个二次评价体系，以赞同数来衡量经验的含金量，以提高经验积累的质量，这个过程不是个行政化的考核过程，也是一种同行评价过程，很像给微信公众号的文章点赞，只是我们用的是“赞同”这两个汉字，显得更加严肃一些，从而督促公诉人在经验积累的过程中精益求精。其实，公诉人也不是发自内心不愿意总结经验，就像我们在搞培训班的时候，很多公诉人也会向我们提建议，能否多分享一下各院的经验，当我问道你写了什么没有时，往往又不说话了，可见对经验是渴望的，只是不愿意付出。这主要是官方的经验分享主要是还是以单位的形式进行，利益归属主要还是单位，而不是个人，即使个别的文章是以个人名义撰写的，但也没有直接给付的对价或者报酬。我说的报酬并不一定是金钱，即使是荣誉我们也没有直接可以给付的东西。但是经验值是可以衡量的荣誉对价，它与出庭、观摩所获得经验值是可以合计的，并最终决定个人的排名，它实际上就是一种报酬，是一种“荣誉货币”。它是抽象的，但又是实在的，可衡量、有价值。这就创造了一种激励机制，使得出庭经验的积累变得“有利可图”，变得划算和实在，这些都使得撰写点评意见和出庭百科显得很带劲，很有实惠。从此开辟了一种经验积累的新模式，不再是赶鸭子上架，而是鸭子主动要上架，使得学习、积累本身变得很有“价值”，从而促进了自我积累，并最终形成共同积累。
（三）自我管理
以往需要加强哪一部分司法工作的时候，我们往往要提加强管理，好像真的是通过管理实现的，但是司法工作的特殊性在于很难真正的管理，因为司法权在下放，司法责任制在落实，每个司法官都是一个独立的个体，如果硬管必然会破坏司法责任制，因此很难真正管起来。实际上，最好的管理不就是自我管理吗？就向孩子的学业一样，那些自我要求进步的孩子远远好过被家长天天盯着的孩子，由省心，学习还好。一个组织也一样，出庭观摩管理系统就是创造了一个自我管理的环境。首先，每个人都有自我驱动力，大部分都在为了多获得经验值、提升排名而努力进取，为了进取所以他们将学会自我管理，学会做好出庭准备，安排好观摩的时间，对观摩庭进行仔细的挑选、甚至做好自我的培训计划，在观摩之后认真进行点评、撰写出庭百科，为了竞争每个人都会加强自我的管理，这在以往是难以想象的。其次，系统内还会设置一些带有管理权限的岗位，促进系统良性运转。一是设置了点评专家的角色。第一批点评专家是从资深公诉人、公诉部门负责人中邀请产生，所谓邀请就是争取他们的同意，这种管理的角色是志愿的，不是行政命令式。而且有一定的任务，每年至少出一个示范庭，旁听五个观摩庭，其中至少两个是外单位的，扩大交流的范围，引导一般公诉人的点评导向。点评专家也有一些特权，他们的席位不受限制，即使已经预约满了，如果他们想去也要保留一个席位，但是每个庭最多只能有一个点评专家，从而使点评专家扩散开来，以便在更大范围内发挥示范作用，点评专家的点评意见会置顶，以便其他公诉人的进行学习。但点评专家也要受到规则的约束，如果年内不能完成任务，将自动失去点评专家的资格，空出的点评专家席位将由前一年度排名靠前的出庭检察官依次替补，当然也是自愿的。从而使脱颖而出的公诉人接续资深公诉人发挥点评引导的功能，使得这一引导功能始终掌握在最有资格、最有意愿的优秀公诉人手中，保持这一功能的稳定性和权威性，同时增加公诉人排名的含金量和荣誉感，让顶尖的公诉人参与到整个出庭工作的管理当中。二是设置了出庭百科编辑的角色。我们没有完全采用维基百科完全开放的编辑权管理方式，而是采用了半开放的方式，主要是由于用户人员较少，完全靠自发，真正有意愿的人不多，而且容易产生混乱。因为维基百科多少还是有些管理人员的，而我们的工作人员太少。我们采取向排名前二十的出庭检察官和助理发出编辑权邀请的方式进行选择，由有意愿的人担任出庭百科编辑，两个月一更替，排名跌出前二十的人员将会自动失去编辑资格，由新进入前二十的人员自愿替补，从而保证编辑维持在最高水准。编辑行为也会获得一定的经验值回报，从而调动编辑的积极性。出庭百科的编辑可以对百科词条进行编辑、删改和再分类，因此权力很大，也是一项荣誉，通过激发顶尖公诉人荣誉感的方式鼓励他们自发做好编辑工作。当然词条的作者也是可以进行自我编辑的，其他人没有编辑权，但可以在词条后边留言，发表各自的意见，甚至可以在意见的基础上生成新的词条，如果新的词条更好，编辑也可以把旧词条删除，从而保证出庭百科内容的权威性和实时性。这样，出庭百科作为出庭经验的知识库就会得到及时、权威的维护，使得大家可以放心的进行分享。
三、行政隐退、人性觉醒
整个系统运行的过程中是几乎没有行政力量介入的，我们只是要求每个员额检察官每年至少出一个观摩庭，即使不能完成，我们也会采取通报等行政命令的方式，只是会扣除3分，留到下一年成为-3分。意味着这些人在新的一年在起点比别人少3分，要还去年的欠债，而这3分只要多出一个观摩庭就可以弥补，因此也不会给本人造成太大的影响。这样做的目的就在于放弃以往行政力量的驱动模式，而是选择人性力量的驱动模式，也就是行政隐退、人性觉醒，我们就要引导人们自发的进取，这就是自组织的真谛。人是趋利避害的，人性有自我的取向，这是人类长期进化的结果，已经固化为基因，这种力量其实是最稳定的，要远远大于行政的力量。我们明白这一点，我们的自组织系统就获得了“核动力”，相比之下那些行政驱动型的组织还是“柴油动力”，驱动效率自然高下立显。我们就是在创造一个无为而治的系统，只是在创造这个系统的过程中我们并非无所作为，我们做的、是顺应人性精心设计了一套规则，使公诉人像是在过关、打怪一样就实现了出庭能力的整体提高。在西方他们叫游戏化思维，但是道理都是相同的，核心就是要顺应人性，而不是悖逆人性。通过设立一整套的经验值回报体系，为工作学习的付出确定了基本的价格体系，通过增加排名的荣誉感、含金量，使付出的获得感不断增强，通过赋予部分积极人员以管理权，增加了公诉人的参与感，反过来又提升了荣誉感，在荣誉感、成就感的趋势下，不但愿意提升自己、将经验分享给他人，而且还能高质量地完成行业引导、经验梳理等繁重的管理任务。其实，这些付出必然会增加每一个参与者的工作量，只是由于收获感、荣誉感的环绕，形成了心理学家所谓的“心流”（人做一件事情时忘我愉快的状态），这就像旅行、打游戏或刷微信的感觉，虽有疲惫但心情愉悦，因此也感觉不到累。也许这就是人性觉醒的妙处吧。