小午普法课堂｜孕期女职工签了假“承包合同”，合法权益如何维护？劳务派遣女职工向谁主张权利？复杂的薪酬结构中，哪些是工资收入？
2023年1月1日，新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》施行，其中，专章规定了女职工劳动和社会保障权益，进一步为妇女创造公平的就业环境。现实中，女职工遇到问题又该如何依法维权呢？
近日，北京市总工会女职工委员会、权益工作部、法律服务中心与劳动午报社共同评选出“2022年北京工会维护女职工权益十大案例”。
即日起，小午普法课堂和您一起回顾劳动关系领域的典型案例，了解职场维权方式，学习实用法律知识！
推荐单位：北京市怀柔区总工会
代理人：郑青玉 北京万景律师事务所
基本案情
2018年3月，孟女士入职某服装公司，从事销售工作。双方签订了一份《承包经营合同》，未签订书面劳动合同，口头约定月工资根据销售业绩提成，没有保底工资。实际用工中，孟女士严格接受公司的管理。
2021年4月，孟女士因孕期有先兆流产的症状，遵医嘱向公司请病假。
2021年5月，孟女士病假到期返岗上班，公司不同意其继续工作，直接将她辞退。
怀孕5个月的孟女士去人社局询问政策，才发现公司也没给自己缴社保。孟女士提起劳动仲裁，提出确认劳动关系、支付病假工资等诉求，同时向工会请求帮助。为证明双方存在事实劳动关系，工会律师帮孟女士整理提交了银行交易记录、微信聊天记录、工作软件等证据，以证明公司对孟女士进行工作安排、人事考勤管理。
案件结果
经过仲裁、一审、二审，法院支持了孟女士的请求，确认双方存在劳动关系。之后，孟女士再次申请劳动仲裁，要求恢复与公司的劳动关系，并支付生育医疗费、生育津贴等费用。最终，双方达成调解意见，公司支付上述各项费用共计6万元。
案件评析
本案的争议焦点是，孟女士与服装公司究竟是承包经营关系还是劳动关系。
本案中，孟女士与服装公司虽签有《承包经营合同》，但双方明显不属于承包经营关系，比如合同中对承包费没有任何约定，公司始终实际经营控制孟女士所在门店，孟女士对门店的收益不能“自负盈亏、自主收益”，由此可见双方并非承包经营关系。孟女士接受公司的人事管理，双方应属于劳动关系。
《女职工劳动保护特别规定》
第八条
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
由此可见，公司应当向孟女士支付生育津贴、医疗等费用。
02劳务派遣女职工应该向谁主张权利？
推荐单位：北京市平谷区总工会
代理人：王雪娟 北京市方桥律师事务所
基本案情
廖大姐经人介绍得知某食品加工公司在招工，在与招工人张某简单沟通后，就来到该公司打包车间工作，接受公司的考勤和管理，由张某个人为廖大姐支付工资。
2021年5月，廖大姐右手食指被机器压伤，因无人支付医疗费且存在拖欠部分工资的情况，廖大姐向工会申请援助。
廖大姐认为其与食品加工公司存在劳动关系。但是详细梳理工资表、微信聊天记录等证据后，结合考勤管理和工资支付主体不同等现象，工会律师认为廖大姐在该公司的工作性质应该是劳务派遣，并耐心地向廖大姐解释。
在工会律师的指导下，廖大姐将用人单位、用工单位均列为被申请人，并提出支付未签劳动合同二倍工资差额等诉求。
案件结果
本案以调解结案，确认廖大姐与派遣公司存在劳动关系，派遣公司向廖大姐支付未签订劳动合同经济补偿金、医疗费等费用。
案件评析
《劳动合同法》
第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
最高法《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》
第三条
劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位。
由此可见，劳务派遣的劳动者应首先向派遣公司主张自己的合法权利。本案中，廖大姐对自身的用工方式存在误解。在工会律师的指导下，维护了自身合法权益，减少了诉累。
《劳动合同法》
第九十二条
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
本案将派遣单位和用工单位列为共同被告，更有助于劳动者合法权利的实现。
推荐单位：北京经济技术开发区总工会
调解员：王莹莹 北京市忠慧律师事务所
基本案情
吴女士于2013年入职某医疗设备公司，月薪2万元。产假期间，公司仅支付了24741.8元的生育津贴。对此，公司辩解说，吴女士2万元的月薪包括：基本工资、职务工资、岗位工资、绩效工资、交通补助、话费补助、全勤奖、工龄工资。因此，在算产假工资时，只应计算2500元的基本工资。
多次沟通无果后，吴女士提起劳动仲裁，主张生育津贴与产假期间内的工资差额，并同意由工会调解员先行调解。
了解情况后，工会调解员向公司详细介绍了工资构成和产假工资的有关法律规定，使公司认识到自己的误区，及时纠正了错误的做法。
案件结果
为了快速高效解决矛盾纠纷，维护劳动关系和谐稳定，最终，双方经调解达成一致，用人单位支付吴女士生育津贴与实际工资差额4万元。
案件评析
《关于工资总额组成的规定》
第四条
工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
《关于工资总额组成的规定》
第五条
计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬，包括实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资。
司法实践中，用人单位支付的各类绩效工资、奖金等收入，通常也会计入职工的工资收入。由此可见，本案中，医疗设备公司所列出的薪酬构成，均应认定为吴女士的工资收入。
《妇女权益保障法》
第二十七条
任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
因此，医疗设备公司不能因吴女士休产假而降低工资。所谓产假期间只发基本工资，本质上仍是降低“三期”女职工工资的行为，公司应该予以补齐。
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