顾嘉：运营商离职潮带来的五个反思
文 / 顾嘉，作者微信公众号：故事书（GFM1983）
昨天，朋友圈被两个消息刷屏了，一个是人人皆知的“爱虎日”（你懂的），另外一则是行业圈内疯传的一篇文章《运营商员工离职潮：他们，为什么走？！》。出于工作关系，结合平时的观察与体会，谈一谈对运营商员工离职的看法，欢迎各位听众到“蘑菇俱乐部”交流观点。（点击微信号右下方的“成为蘑菇”即可进入微社区）
文章将运营商员工离职的五个典型场景进行了分析，认为目前造成运营商员工离职的主要原因来自五个方面：一是上升通道受阻；二是考核压力过大；三是薪酬持续走低；四是行业形势紧张；五是工作永不“停机”。由于文章描述的场景十分真实，这篇文章立即得到了大面积的转载与阅读，引发了基层的共鸣。
笔者在与业内人士进行了一番“唇枪舌剑”后，得到了很多来自不同角度的观点，不论对错，都更加充实了自己对于“员工离职”这件事的看法，也更加肯定了自己的观点——员工离职是目前运营商面临的重大问题，必须引起高度关注。人的问题才是根本的问题，只有把人的问题摆平了，才有可能解决生产经营改革发展这些问题，否则一切都是空谈。
根据今年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》要求，用工单位未将劳务派遣用工占比降至10%之前，不得新用被派遣劳动者。对于劳务派遣员工居多的运营商来说，这项规定无疑又是一次当头棒喝。尤其是一线岗位如代维管理、建设随工、客户经理、渠道管理、营业厅、客户服务中心等部门势必将受到人员“只出不进”的影响。因此，这个阶段讨论“人的问题”是必要、紧迫而又现实的。
第一个问题：运营商会出现“离职潮”吗？
我的答案是，尽管近期运营商员工离职的现象在全国各地普遍呈上升态势，但从现在的离职人数和流失率看，远未构成所谓的“离职潮”。至于将来运营商会不会出现大面积的员工离职，或者以什么形式出现，现在都还很难讲。
其实，企业的业务骨干或核心人才另谋出路（跳槽、创业）是很常见的，只不过习惯认为运营商就是“铁饭碗”的人会有想不通的，曾经的“最佳雇主”竟然也会被人才抛弃。
第二个问题：目前运营商员工离职明显增多，到底是行业周期性外因还是自身欲求不满内因？
目前运营商的离职人员主要有几种，一是劳务派遣制员工；二是工作了几年的劳动合同制员工；三是极少数管理人员。
每种情况都有自己离职的考虑，但主要还是内因、外因两种：一是行业周期性造成的前景不明，导致部分人员对通信行业失去信心，继而转行；二是自身欲求（薪酬福利、培训教育、职业发展等）长期得不到满足造成愤懑，从而另谋出路。总体说来，离职员工的自身内因要大于行业外因。
第三个问题：未来更多的员工离职会造成什么样的影响？
员工离职无论对企业还是对个人都会造成一定影响，尤其是当员工离职成为“饭后谈资”或“普遍现象”时，就一定有必要认真研究下了。
我认为，目前的运营商员工离职无论是否形成“大潮”对企业来说都有很大的影响。
首先，如果形成“离职大潮”，运营商面临的将是无兵可用的情形。据笔者了解，南方某地市级运营商因一线营业员大量流失而不得不关停了部分营业厅，而《暂行规定》又要求不再招人，营业厅只能空置。其次，员工大面积离职势必造成在职员工的士气低落。“看着曾经的同事都去奔前程或者‘钱’程了，自己还守着所谓的‘铁饭碗’，真是有‘鸡肋’的感觉，食之无味，弃之可惜。”北方某省级运营商员工告诉笔者。但笔者却认为，企业人才加速流动才是健康的形态，员工大面积离职在短期内虽是利空，但加速了人员流动后必定引入更为激烈的人才竞争机制，调动一部分人的积极性，短期看空，长期看好。
那么如果无法形成“离职潮”，对运营商又有什么影响呢？据笔者观察，运营商多年来形成了一种“能进不能出、能上不能下”的特殊机制。运营商的员工过惯了安稳日子，天生缺乏危机感与紧迫感，加上近年来核心能力外包现象普遍，很多该自己做的事都交给了第三方，忽视了对员工能力的培养提升，造成了不少运营商员工“心气儿很高、能力却一般”。不少运营商员工都很傻很天真地认为自己端的是个“铁饭碗”，不注重个人能力的提升，最终会加速企业大船沉没，也很难有在其他竞争性强的企业供职的能力，灾难更具毁灭性，持续性。
因此，运营商员工离职对企业和个人都将产生深远的影响，如果不加以控制和引导，将会形成更大的危机。
第四个问题：企业如何认识现在的“员工离职”？如何控制或者引导？
作为企业，应当清醒地认识如何在保持发展的同时关照到员工的成长，与员工分享企业发展的红利。在物价飙升、形势突变、竞争激烈、人人自危的年代，没有什么比得人心更重要的了，所谓“得道多助、失道寡助”就是这个道理。
一两个员工离职也许是个案，但当越来越多的人选择离开就必须要找准“病根儿”，是钱没给够，还是心受委屈了，抑或是内耗制约了人才成长。无论哪种原因，逐渐增多的员工离职都应当成为企业发展的一个警示——人才是核心竞争力。
第五个问题：企业如何运营商该如何控制和引导员工离职呢？
1.重建员工核心能力培养机制，让想进步的员工切实体会到自己的进步。
2.建设“人才特区”，让有想法又难以在体制内施展拳脚的人留下来，尽可能创造宽松的政策环境，真正做到让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位。
3.重新评估现有激励机制，在政策范围内尽量争取更多的资源，同时提高激励有效性，让人力资源成本成为企业的催化剂、驱动力。
4.增强员工的情感维系，尽可能减小劳资对立。建立积极健康的企业文化、营造温馨舒适的交流环境，让企业成为员工的另一个家。
5.明确政策导向，拒绝“画饼充饥”。无论是好消息还是坏消息，在在特殊时期，大家需要的是明确的政策，而不是似是而非的解读。否则最终会导致军心涣散，谣言四起。
当然，知易行难。运营商要挽留员工，尤其是那些一起奋斗、一起成长的员工并不是一件容易的事，还是要扑下身子、耐住性子，多听听基层员工的心声，少谈谈不接地气的想法，了解员工的真实状态与诉求，才能提升员工的激情与干劲。
员工离职本身并没有对错，只是选择了不同的路。但作为组织，企业有义务更有责任掌握、满足员工的合理诉求。不求同呼吸，但求共命运。只有稳住人心，才能赢得士气；只有凝聚士气，才能取得胜利。
山雨欲来风满楼，运营商们，快醒醒吧！
欢迎大家加入科技杂谈菁英汇，交流思想、分享信息。仅限行业商端人士参与。参与方式：点击左下方“阅读原文”填写您的加入信息，科技杂谈通过审核后，会添加入群。
本文仅代表作者观点，科技杂谈授权刊登。
转载必须注明作者与科技杂谈，侵权必究。
科技杂谈文章，均同步发布于犀牛财经网。
已入驻搜狐新闻客户端，网易阅读客户端。