运营商基层调研分析：绩效与职务分析
【致歉】科技杂谈9月1号推送的《运营商基层调研分析：绩效与职务分析》一文，因图片上传问题导致部分读者无法查看，特此向各位读者致歉，本文为重发内容。
【科技杂谈注】近日，科技杂谈公布运营商基层员工调查报告后，有运营商员工根据调查报告数据进行了进一步分析。经作者同意，科技杂谈发布分析报告如下：
文 / 静事专学
1.考核
1.1绩效考核制度满意度
从绩效考核的满意度来看，全员平均为50.25，比薪酬满意度的平均值52.6和工作满意度的平均值59.47都低。显然，基层员工对绩效考核有很大的意见，甚至超过薪酬。
表1-1绩效考核满意度
图1-1绩效考核满意度分布
1.2绩效考核的强度与内容
对于“考核指标大么”和“公司现在的考核机制合理吗”这两个问题，可以看到基层员工的想法基本是一致的。
其中，85.5%的员工认为考核指标非常高、难以完成，并且各岗位级别对指标强度的感知都是一致的，“难以完成”几乎成为了整体“共识”。
60.8%的员工认为考核机制不合理的情况较严重，而“极不合理”、“很大偏差”、“内容正确，指标不合理”总共达到90.5%左右，可见基层对绩效考核机制普遍性地存在不理解和不满意。
表1-2考核强度和机制合理性的分布情况
上表将“考核指标大么”和“考核机制合理吗”两个问题合并，并统计其工作满意度和绩效考核满意度（括号内斜杠前的为“绩效考核满意度”，后为“工作满意度”）。有54.61%的员工，不仅认为考核的强度大（“难以完成”、“怎么可能完成”），而且考核内容并不合理（“极不合理”、“出了很大偏差”），应当说不满意的程度相当严重。
不过，从数据分布中可以看到，考核指标的强度和难度对指标考核满意度的影响并不大，但是考核机制合理性则有显著的影响。可见，员工对较高的工作强度尚能接受，不满更多地来自于认为考核机制的不合理。
1.3对考核制度不满的来源
从员工对绩效考核存在的问题分析来看，员工关注的焦点在于绩效考核的实施（落实）和激励机制中存在的问题。其中，“实施”分类中的“目标分解时层层加码”和“激励”分类中的“只重结果，不看努力”成为最为关注的两个问题，是对绩效考核不满意的关键性、普遍性因素。而对于绩效内容的合理性，显然基层的关注度并不高。
表1-3考核机制不满的因素分类
2.晋升制度与职务满意度
问卷中全体员工的职务满意度平均为56.67，略低于工作满意度，比薪酬和考核的满意度都高。
2.1职务满意度
表2-1职务满意度情况表（括号内为职务满意度）
（工龄档次分别为：“1~3年”、“4~6年”、“7~9年”、“10~14年”、“14~20年”、“20+年”）
从整体来看，各个年龄层次的基层员工普遍重视职务和个人能力的匹配度，55.95%的员工感到自己的才能没有充分发挥，也因此拉低了职务满意度。选择“有挑战”和“超出能力”的员工对职务的满意度（平均值）并不低，这和上文中的“考核指标的强度对考核满意度影响不大”的情况类似。
2.2职务晋升与制度合理性
职务满意度与此后职务晋升的问题结合来看，职务满意度和员工的升职情况、晋升制度也都有明显的相关性。不过，当员工个人的升职情况好于大多数其它员工时，职务满意度便不再受到“晋升制度合理性”的影响，换句话说就是：只要比别人好（晋升快），不管制度是否合理，都很满意。
表2-2晋升满意度和制度合理性分布情况表（括号内为职务满意度）
2.3晋升的预期
从晋升满意度和晋升预计来看，基层整体对岗位晋升的预期不乐观。这两个问题中，持乐观心态的员工比例都很低：职务晋升达到满意的为15.99%；而3年后岗位预计上升1岗及以上的为28.99%，且无变化占到58.84%。可见基层员工的上升途径拥塞情况较为严重（“升岗困难”的问题在此前的薪酬分析中也有论述）。
表2-3晋升满意情况表
表2-4今后3年岗位预计情况表
在岗位变化预计中，有12.17%的员工担心被降薪。进一步分类分析发现在这12.17%的员工中，薪酬在“1~1999元”及“2000~4999”的员工比例为83.3%；且数据显示，工龄从“四”到“六”的员工(工作10年以上)，对降岗和裁员的担忧更为明显。可见，具有“低薪、高龄”特性的员工，是最担心自身岗位(降级或裁员)的群体，比例约为整体的6.38%，因予以关注。
3.阶段总结
3.1基层员工的一些特征
从薪酬、绩效和职务三个方面来看，已经可以刻画出一些基层员工的基本特征：
在工作的强度和难度方面，对于“考核指标要求高”、“职务能力要求高”，员工基本能够接受。不过，相当数量的员工感到个人的才能在工作中没有获得发挥。
在薪酬方面，低薪和生活高压会造成较高的离职意愿。结合考核机制，员工普遍渴望公平公正公开的进行职务任命、任务分配和激励措施。年龄偏大、并且薪酬偏低的员工会更担心被裁员和降职。
基层员工更关注切身利益：薪酬、岗位等等，而对于绩效考核内容本身是否合理正确，关心的程度相对较低。
3.2看到满意度，担心敬业度
鉴于问卷的初衷，没有设置诸如“盖洛普Q12”类型的敬业度问题，不过从各类满意度的情况来看，不禁比较担心满意度偏低人群的敬业度情况：极有可能也偏低。
英国CIPD协会调研证明员工敬业度的形成来源于几个不同的方面：Emontional（感受）58%；Cognitive（文化认知）31%；Physical（客观基础）38%。可见员工的感受对敬业度的影响最大。本次调研显示，一些员工群体的工作满意度及相关满意度明显偏低，这势必影响其工作表现（敬业度）。
此外，在激励机制（薪酬、考核）方面，对敬业度的影响因素包括：公平性、绩效与薪酬之间的挂钩、非物质性的内部奖励等。相当数量的员工在问卷中，表达了对公平性和“绩效-薪酬”分配机制的质疑。如果员工对这两个问题比较敏感和在意，那么团队协作、信息分享、相关及额外的职责承担等敬业行为就会减少，甚至完全缺失。
欢迎大家加入科技杂谈菁英汇，交流思想、分享信息。仅限行业商端人士参与。参与方式：点击左下方“阅读原文”填写您的加入信息，科技杂谈通过审核后，会添加入群。
本文仅代表作者观点，科技杂谈授权刊登。
转载必须注明作者与科技杂谈，侵权必究。
科技杂谈文章，均同步发布于犀牛财经网。
已入驻搜狐新闻客户端，网易阅读客户端。