运营商里的20、30和40
文 / 顾嘉，作者微信公众号：故事书（GFM1983）
2004年，张艾嘉自编、自导、自演了一部幽默诙谐又细腻感人的电影《203040》,影片讲述了20岁小洁的同性依恋、30岁想想的寻寻觅觅、40岁Lily的自我整合，从三个年龄段探讨了女性的爱与梦想。十年后的今天，笔者试图通过对同样三个年龄段运营商员工的了解分析，以相同的视角，聊聊他们的心事，以期从他们的苦乐悲喜中透视通信行业的体制现状。
调查一：感受真实的运营商人
20岁：“为什么给了我一颗跳动的心脏，却忘了给我飞翔的翅膀。”
运营商里20多岁的年轻人不少，他们大多是在通信行业的鼎盛时期进入公司的，如果扫描这群人，你会发现有几个关键词少不了：名校、高学历、高素质、激情、梦想……然而也正是这群人目前正在经历一场艰难的抉择——走，还是留下。
“现在感觉个人职业发展不符合预期，缺少正常的晋升途径和机会。随着年龄增长，已经没感觉了。”这是在此次调研过程中20多岁员工关于职业发展最常说的一句话。从中我们可以明显地感觉到这个群体对于运营商职业发展的失望和无力，在本该最有激情与活力的年纪却表现出严重不相称的衰颓态度，这不得不引起我们的反思。
30岁：“梦想总是遥不可及，是不是应该放弃。”
运营商中最尴尬的是30岁年龄段的这群人。他们通常都是在通信行业快速发展的阶段进入企业的，顶着“金饭碗”、“国企”这样的光环工作了10年左右，其中一部分还走上了管理岗位。对于他们，你会发现有这么两组关键词可以描述他们的现状：家庭VS事业、理想VS现实，也就是既不满意现状，又舍不得稳定的工作，缺乏迈出去追梦的勇气。
“考核压力越来越大，陪伴家人的时间越来越少，尽管付出还在不断增加，但工资收入却在下滑。”调研中，笔者发现30岁年龄层的运营商员工对生存状态普遍不满意，考核、检查等工作方面的压力与日俱增，但上有老下有小的“三明治”处境，又让他们失去走出去的勇气，但同时也让他们认清了梦想和现实之间的距离。
40岁：“看成败人生豪迈，只不过是从头再来。”
运营商中40岁年龄段的这群人中有不少人当了领导，其中大部分人是从邮电时代走来的，那段邮政与电信剥离的日子在他们身上打下了深深的烙印。在这群人身上，你会发现这样的关键词：创业、奋斗、疲惫……从创业之初一路走来的艰辛，到白手起家奋斗的畅快，再到行业竞争日趋激烈的疲惫。这一代通信人已经是运营商的中流砥柱，但也流露出不少对行业的失望。
“从原来以服务为宗旨变成了以竞争为导向，失去了民心，也失去了形象”，从前是人人羡慕的通信行业，现在变成了到处摆摊设点“卖手机的”，已过不惑之年的他们搞不明白，为什么本来高大上的行业会走到今天。过度竞争不但让行业形象大受损失，也让老员工感到寒心。
从上述调查可以发现，不同年龄段的运营商人因为经历不同、所处的人生阶段不同，所以有着不同的感受和诉求，但我们能感受到无论是20岁、30岁还是40岁，他们或多或少对于这份工作都有着一定感情。
调查二：解读运营商人的喜乐哀愁
20岁：少一些考核任务，多一些培训成长
25岁的小徐是西北某电信公司的一名基层员工，入职三年来，他最怕的就是上级随时刷新的“任务指标纪录”。由于业务多、套餐杂、考核严，他感觉心理压力越来越大，每月都要不停地完成各种纷繁复杂的指标，一年下来除了疲劳，很难有真正意义上的成长。他的愿望是公司能够少下发一些考核指标，多安排一些员工培训。
其实，这不仅是小徐的愿望，也是年轻的运营商人的共同愿望。这些年，运营商面对互联网企业的OTT竞争显得有些束手无策，一方面与企业体制机制有关，另一方面就是在快速变幻的竞争环境中，知识更新更加迅疾，埋头完成任务的运营商人已有些跟不上趟了。多给年轻人创造一些培训的机会，让新鲜血液不断注入到这个行业，这个行业才会有持续发展的动力。
30岁：少一些汇报检查，多一些职业机会
老张是南方某移动公司的一名三级经理，今年36岁，但大家都叫他老张，因为“少白头”的他很难让人相信他其实是一个“70后”。老张一直在行政部门工作，三年前通过竞聘提升为项目经理。他最怕的就是名目繁多的汇报和检查，今天要给省政府汇报、明天要给集团总部汇报、后天还有兄弟公司的交流汇报，等等，在老张工作清单里大半是跟汇报材料有关的。他的愿望是能够少做一些PPT，多给一些到基层实战的锻炼机会。
汇报文化是运营商特有的一种现象，其中以PPT文化为首。文多、会多是运营商的现实情况，不少运营商人都笑称自己不是在开会就是在去开会的路上。各种会议的背后就是无穷无尽的PPT材料，网上关于运营商人做PPT的段子不少，有员工说，如拿做PPT的心去做产品，运营商早就发达了。形式主义、官僚主义以及比政府还要政府的做派若一日不改，就难以在快速变幻的行业发展中找到机会。
40岁：少一些文件通报，多一些授权信任
老魏是北方联通某地市分公司的一位副总，主要分管市场营销工作，前年才被提拔的他充满激情和斗志。尽管职业发展走到了新高度，但他最近还是有些郁闷，在他看来，运营商是属地化特征非常明显的企业，但现在总部什么都要求执行“统一标准”，这对一个三类地市分公司而言，很多“规定”显得有些水土不服，推不下去。他的愿望是总部和省分公司多放权，给他们发挥能力、施展才华的舞台，而不是做“牵线木偶”。
绩效主义也是运营商人的一个“痛点”，最受争议的要数KPI。网上曾流传这么一个段子，问怎样让猪上树？方案一是远景激励：给猪美好愿景，告诉它你就是猴子；方案二是绩效考核：告诉猪如果上不去，晚上就摆全猪宴；方案三是山寨效果：把树砍倒，让猪趴在树上合影留念。通常运营商总部和省分公司会选择第一种方案，地市分公司会选择第二种方案，但实际上基层一线往往只能选择第三种方案。在通信企业工作的人都清楚，KPI就是指挥棒，指到哪里打到哪里，基层的工作都是围绕KPI来进行的，可以自由发挥的空间其实非常有限。
在调查中我们还发现，除了上述三个方面，职位上升通道拥挤、人才选拔标准不一、管理内耗长期存在等，也都在慢慢摧残原有的企业氛围，久而久之，员工的归属感就会丧失。因此，当虚拟运营商、铁塔公司招纳人才的消息一出来，就会造成人心波动。
调查启示：反思运营商的人才隐忧
无论是半年前虚拟运营商的一波“挖角”大潮，还是这两个月铁塔公司成立以来暗涌的人心思动，一批优秀员工、精英人士最终选择了离职，尽管尚未形成所谓的“离职潮”，但在笔者看来，对以“稳定”、“铁饭碗”著称的运营商企业都产生了极其深远的影响。
对运营商员工来说，同事离开会造成以下两个不好的影响。
一是心理失衡。上文说过，对于同事的离开，员工的心理感受还是相当复杂的，他们一方面心里也想去但“不敢去”或者“不能去”，容易陷入纠结；另一方面看到周围同事不好好上班也没啥，容易产生抱怨。在纠结和抱怨中，他们自怨自艾却又无力改变现实，最终只能发泄到日常工作和生活中，看什么都不顺眼，干什么都不顺心，长此以往势必走向心理失衡。
二是能力下降。熟悉国企的人都知道，运营商多年来形成了一种“能进不能出、能上不能下”的特殊用人机制。运营商的员工过惯了安稳日子，天生缺乏危机感与紧迫感，加上近年来核心能力外包现象普遍，很多该自己做的事都交给了第三方，企业也忽视了对员工能力的培养提升，造成了不少员工“心气儿很高、能力却一般”的现象。不少运营商员工都很傻很天真地认为自己端的是个“铁饭碗”，不注重个人能力的提升，同事的离职甚至会间接地帮助一些人升职，无疑让他们更加“舒适”了。而职场顾问告诉我们，停留在“舒适区”是很容易让人退化的。
尽管说人才流动是企业发展的健康态，但从运营商目前面临的处境来看，核心人才的流失将加速企业乃至行业的低端化。所以说，人的问题必须引起高层的真正关注，如果不加以控制和引导，将会形成更大的危机。德鲁克说过：“人是企业最大的资产，优秀人才的流失会成为企业的头号危机。”那么，该如何吸引人才、留住人才、发展人才以及减少优秀人才的流失将是运营商当前必须直面解决的问题。
一是事业留人。因为入职门槛较高，运营商员工都很优秀，也很聪明。企业想要留住人才，必须向他们绘制一份发展蓝图，给他们一个自由发挥的舞台，让他们看到一个触手可及的未来。注意，不是“画饼充饥”，是真正让人才有用武之地。
二是待遇留人。限于国企的“特殊情况”，运营商如果没有办法给出具备行业竞争力的高薪，完全可以通过提供培训机会、搭建展示平台、发放专属福利、帮助供车供房、解决家属工作等多种多样的方式解决人才的后顾之忧，提高他们的真实待遇。
三是机制留人。由于很多“历史原因”，运营商的机制限制了人才的发展，其中最主要的有业绩评价机制、晋升机制以及激励机制。可以通过打造“机制特区”，在部分先进省市分公司做一些“改革试点”工作，比如员工持股、包产到户等，让现有的人才看到改革的希望。
四是感情留人。运营商从无到有、从小到大、从大到强一路走来，历经风雨也曾见过彩虹，当事业、待遇、机制都无法留住人才的时候，只有靠感情。要做到感情留人，一是体察员工生活疾苦，真诚地为员工做实事；二是了解员工思想波动，及时化解疑虑和不安；三是科学制订工作目标，积极指导及时鼓励；四是分担员工工作负担，帮助员工干事成才。人道之极，莫过爱敬，企业的真诚与尊重是可以打动员工的心的。
总而言之，当前运营商面临着“史上最艰难”的发展形势，左边是来自同业伙伴愈演愈烈的竞争压力，右边是来自互联网企业异质替代的虎视眈眈；上边是营改增、压降营销成本等政策的釜底抽薪，下边是员工的怨声载道和纠结彷徨。《孟子》云：“得民心者得天下”，在这个关键时刻，运营商唯有召回“民心”，方可蓄势，才将谋远。只有让每个人的眼睛闪闪发光，才能让运营商的明天更加美好。
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