“可以随便骂”的已婚中年员工，其实更优秀？

如果企业想保持源源不断创新动力，与其淘汰35岁以上求稳的“老人”，不如想想如何在内部营造一个有安全感的创新氛围，鼓励试错，这样，无论是否成家，有没有房贷要还，都不会因失败成本过高、心理负担过重而回避创新。作为管理者，建议将询问员工的想法和反馈纳入日常工作，并及时奖励那些创新思维活跃的员工。

撰 文 | 周 琪

责 编 | 施 杨

每天早上叫醒你的是什么？是梦想？还是贫穷？它们各自代表了驱使我们工作的两种动力，梦想是内驱力，贫穷是外驱力。

只有少数最幸运的人才能通过工作同时获得物质的丰盛和心灵的满足。至于那些没那么幸运的，要么是看了一眼银行卡里每月到账的数额，心甘情愿扎进996甚至007的汪洋大海，要么是虽然赚得不多，却被工作本身附带的价值深深吸引，也就是我们这个时代为数不多的理想主义者。

但也有的人，这类人可能不算少数，他们的工作堪称“有毒”，钱少、活多，也看不到什么美好的未来，老板连饼都懒得画给你，要是不幸摊上这样的工作，请问每天该如何继续？

著名管理学期刊《Academy of Management Journal》2017年发表了一份调查，作者追踪了一组底层蓝领工人，他们每天重复着同样的劳动，即使表现优异也换不来加薪，无论内驱力还是外驱力都无法解释他们的工作动机。

作者最终在他们身上发现了第三种驱动力，他称之为“家庭激励”(family motivation)。当你对家人怀有责任感，认为照顾好他们是自己的义务，你就会在乎你讨厌的工作，这是“家庭激励”的美妙和神奇之处。

想起之前有个HR的段子，从另一个侧面证明了“家庭激励”的存在。不要大声责骂90后年轻人，他们会立刻辞职的，但是可以往死里骂那些70后80后的中年人，尤其是有房贷、车贷、二胎的那些。

既然家庭激励的威力那么大，已婚员工就更优秀吗？

不久前，一篇《房奴王大头的职业沉沦》在网络广为流传。王大头的工作听起来高大上，在沪上一所大学当副教授，自从买了房，王大头就有了软肋，每个月满打满算也不过到手一万八千块钱，就算不吃不喝，距离每个月的房贷还款还要差两千块。这还不是最可怕的，他内心深处真正的恐惧是，他发现自己在工作上再也无法进入以前的状态了。

在买房之前，王大头做研究很挑题目，他只做自己感兴趣的课题，在这些题目上享受探索的乐趣。他会连续几天琢磨一个技术问题，经常在半夜跳起来把突然而至的灵感记录下来。专注思考给他带来的享受，就像行云流水一样，能够引领他进入一个忘我小世界，一个思维可以随心所欲的自由王国，这让他如痴如醉，欲罢不能。跟这种感觉相比，导师发放课题补贴带来的小确幸简直不值一提，就连研究成果公开发表时的成就感也无法相提并论。
可现在，白天在实验室还好，晚上一闭上眼睛，王大头想到的就是下个月初的两万块，唯恐生活有什么突发惊喜，打断了自己正常的还款计划。稍微有些意外支出，他就要花费时间，绞尽脑汁来补上缺口，这让他再也无法整夜整夜地来思考一个问题，他控制不了自己的思绪，经常稍加思考就被拉回现实，他在研究上的好想法越来越少。

“王大头”的作者张新安是上海交通大学管理学教授，尽管王大头不是他本人，但他一直在思考“家庭激励”和职场表现之间的关系，为此还写了一篇论文《为了家庭谨慎行事：探究家庭激励对员工生产力和创造力的双重作用》，同样发表在了《Academy of Management Journal》上。

过往的研究普遍认为成家对一个人的职业发展起到积极的促进作用，但张新安的研究发现，“家庭激励”其实是把“双刃剑”，已婚员工是否表现更加优秀，取决于我们如何定义“优秀”。

在抽样调查了187位低收入阶层、439位中等收入阶层和40位高收入阶层之后，张新安得出的结论是，成家确实会让员工愿意更加勤勉地在工作上付出，但另一方面，成家后的员工会更倾向于将工作视为一个养家糊口的工具，这有可能导致他们在工作上创造动力不足。

自私的基因

和所有动物一样，人类天生就愿意为了亲缘付出，这背后的驱动力是自私的基因。为了让更多的基因传承下去，自然选择不能做亏本生意。

借助遗传学和数学，可以算出一个人和他的亲戚拥有相同的基因的概率。比如，母子是50%，兄弟也是50%，同父异母的兄弟是25%，堂表兄弟是12.5%。现代生物的创始人之一霍尔丹（J.B.S. Haldane）是最早尝试解释“亲属选择”的研究者。有人曾经问他：“你愿意为了兄弟牺牲生命吗？”霍尔丹认真一算，然后说：“我愿意为3个亲兄弟、5个侄子，或9个堂表兄弟而牺牲。”

成家以后，家庭成员之间结成经济利益共同体，同享劳动成果，共担生活风险，收入水平越低，家庭激励越大。

马萨诸塞州共同人寿保险公司2017年做的一项调查显示，年收入在35,000~150,000美元之间的家庭，普遍存在养家糊口的压力，因此，在这个收入范围内的员工迫于压力而愿意在工作上付出更多。

与家庭激励带来的努力相伴的，是员工对不确定性的回避。任何创新都意味着风险和回报的不确定，因此，家庭负担在一定程度上会遏制员工在工作上的创造力，多打“安全牌”，保住手中的饭碗，在任何时候都是他们优先考虑的事。

工具、职业还是召唤？

社会心理学中有一种理论叫自决理论(self-determination theory)，它关注人们在不受外部因素干扰条件下所做出的选择背后的内在动机，内在动机是指人内心的想要做某件事的动力，因为觉得这件事有趣，或能满足个人的一些欲望，而不是为了迎合外界的期望。

家庭激励究竟是内在动机还是外在动机？这要视具体情况而定。比如，当家庭成员迫切地需要你去供养，呈现一种嗷嗷待哺的状态时，它是一种带有强烈控制欲的外在动机，当然，也不排除有人工作是为了凸显和稳固自己“一家之主”(breadwinner)的地位，或者为家庭成员树立一个表率，那么对他们而言，家庭激励更符合内在动机的特征。

现实生活中，家庭激励更可能构成一个人努力工作的外部动机。我们可以对比家庭激励和社会公益，同样是为他人付出，公益事业的付出对象是我们可以自主选择的，并且，当我们不愿再付出时，可以随时终止，因此，投身公益是典型的满足人们内在动机的行为，是“我想这么做”，而不是“我应该这么做”。

同样是劳动换取报酬，不同人赋予工作的意义不同，有人视工作为“工具”，有人视工作为“职业”，也有人视工作为“感召”(calling)。家庭激励强的员工普遍会经历一个“意义漠然”的过程，在他们看来，除了换取高收入，工作本身并不具备任何附加意义。而这种“工具化信仰”(job instrumentality belief)一旦形成，经年累月，会不断自我强化——好工作就是赚钱多，赚钱多就是好工作。

创造力是不得不交的税

在一项实验室研究中，科学家发现，当同时满足以下四个条件时，人们的创造力将被显著削弱。这四个条件分别是：

（1）工具性价值观——追求任何行为都必须达到特定的目的；

（2）“要表现(perform)”的压力；

（3）义务感；

（4）为了实现他人的目标。

它们统统符合前面提到的工具化信仰，由此可见，工具化信仰最终会对创造力造成伤害。

根据Amabile提出的创造力成分模型，创造性产品的产生是三个基本成分相互作用的结果：领域相关技能(domain-relevant skills)，创造力相关技能(creativity-relevant skills)和任务动机(task motivation)。工具化信仰会导致员工将注意力集中于“短期收益”，比如经济收入、岗位稳定，至于技能提升属于长期收益，并不属于他们的关心范围，因此更容易陷入“隧道效应”，视野中只剩下一个由短期收益搭起来的狭窄的圆形隧道。

用一个形象的比喻来说明，成家固然会让员工赚钱的欲望变强，吸金的马力开得更足，但员工也需要为此缴税，付出一部分代价，这里的“税”包括在工作中乐意冒险、发挥创造力、拥抱不确定性等等。他们在“努力工作”(working hard)还是“聪明工作”(working smart)的分岔路口，选择了更加稳妥的“努力工作”。

受“男主外女主内”观念的束缚，男性需要缴纳更高的赋税。和丈夫相比，妻子由于承担了更多照顾家庭的责任，工作赚钱的目的相对不那么迫切，因此更有可能将工作“去工具化”，利用工作充实生活，满足社交需求，实现自我发展。

成家如何让我“变怂”？

张新安对40位高收入阶层进行了定性研究。他们平均年龄33.92岁，90%是已婚人士。87.5%家庭年收入高于400,000元，尽管看起来收入不菲，但其中的33位表达了不同程度的家庭经济焦虑，具体结果如下：

进一步询问了他们的工作动机，37位回答“工作是为了家庭”。为了确认答案，追问了一个问题，“你会常常感觉自己在为家庭工作吗”，得到的结果如下：

当被问及“如何看待自己的工作”，37人中有32位表示“工作是家庭收入来源”，一位受访者表示，“选择工作时，我不能只考虑自己的兴趣，影响我决定的首要因素不是个人成就、兴趣、工作环境，而是收入”。也有受访者表示，“在现在这个阶段把工作和自我实现挂钩太早了”。还有人的观点更加直接，“钱不给足，就不要跟我谈对工作的热情”。

这些回答显示，对收入的执着会“绑架”员工对工作投入的感情，虽然我努力工作，但我只是一台没有感情的赚钱机器。

当被问及“‘为家庭而工作’的观念是否给你的工作带来具体的变化”，37人中有31位的回答是肯定的。研究发现，变化主要表现在以下四个方面：

首先，8位受访者表示家庭让他们愿意更加努力地工作，比如主动加班以换取更高的收入；

第二，6位受访者提到了对不确定性的回避，3位受访者提到追求短期收益，鉴于创新常常伴随着高风险和长回报周期，5位受访者直接表示“不愿意加入创新项目”；

第三，在工作中更加容易屈服，6位受访者提到“顺从上司”，为了保住手头的工作，即使发现了上司的疏漏，也会选择默默接受，就像一位受访者说的，“比起坚持自己，我更在意领导怎么看我”；

最后，2位受访者表示自己有将个人利益最大化的倾向，即使在此过程中损害他人的利益也不在乎。一位受访者说，“既然工作是为了赚钱，那就是个人战，不用在意团队”。

当被问及“‘为家庭而工作’的观念如何影响你的工作表现”，受访者的回答显示，影响主要表现在以下四个方面：

首先，20位受访者提到“创新的意愿降低”。一位受访者表示，“创新最后可能无疾而终，失败的风险高，因此我不会考虑”。另一位受访者表示，“我宁可把宝贵的时间花在把‘标准动作’做得更加完美上。创新既耗时又不保证好的结果，对需要养家的人来说太奢侈了”。

虽说研究发现，家庭激励会削弱员工的创造力，但也不是没有例外，在某些特殊情况下，甚至会刺激员工的创造力，比如，当创新和收入增长直接挂钩的时候，或者直属领导明确鼓励创新的时候（有11位受访者提到了这种情况）。一位受访者表示，“为了养家，我必须在工作中表现出色，争取升职加薪。而要想办法让领导记住我，提出新奇的创意是脱颖而出的‘捷径’”。

第二，持有“为家庭而工作”观念的员工日常工作更加卖力，犯错的可能性更低；

第三，员工的职业选择倾向于更加保守。一位受访者表示，“股票期权对我而言没有那么大的吸引力，实打实的到手收入才可靠”；

最后，3位受访者提到，家庭激励削弱了他们的“道德感”。

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家庭激励对员工表现的双重效应对管理者有何启示？

如果企业想保持源源不断创新动力，与其淘汰35岁以上求稳的“老人”，不如想想如何在内部营造一个有安全感的创新氛围，鼓励试错，这样，无论是否成家，有没有房贷要还，都不会因失败成本过高、心理负担过重而回避创新。作为管理者，建议将询问员工的想法和反馈纳入日常工作，并及时奖励那些创新思维活跃的员工。

最后，如果管理者不是只想着赚快钱，而是有志于建立基业长青的企业，那么，员工的短视思维会成为前进路上的绊脚石，建议企业在绩效考核制度上下功夫，不能只关注结果，要将过程也纳入考核范围。【感谢上海交通大学安泰经济与管理学院教授张新安对本文的全力支持】