如何管理多个老板，拒绝浪费时间？

NBC 2006年播出的剧集《办公室》(The Office)中的一个画面。图片来源：NBC/Getty Images 

作者 Lauren Weber、Lynn Cook 

谁才是老板？许多员工表示自己的老板不止一个，让人困惑，令人沮丧。

Gartner Inc.的一项调查结果显示，在来自世界各地的受访者中，逾三分之二的公司职员表示自己在完成工作任务时必须向不止一个老板征询意见，而认为自己在等待上级领导指示时浪费了大量时间的职员占比也接近这一水平。由于缺乏清晰的目标，部分职员必须反过来尝试“管理”他们的管理者。

JDA软件集团高管吉里什∙瑞希(Girish Rishi)称，在几年前的上一份工作中，他的老板总是因一些小得小失而分心，导致下属们忽东忽西，无所适从。JDA是总部位于亚利桑那州斯科茨代尔市的一家供应链软件供应商。

“如果出现了关于某个竞争对手的新闻报道，这会耗上你半天时间，”他说，“如果签下了一个客户，庆祝的时间往往持续得过长。对架构和优先次序的关注不复存在。” 

瑞希称，当时他尽全力让自己的团队避开这种混乱局面。他还围绕效率的提升创建了一套自己的管理体系。在JDA公司，他要求各会议高度紧凑，且只持续8分钟或30分钟，同时他要求与会者提前48小时提交材料。

虽然不可能次次尽善尽美，但瑞希表示，他发现在约70%的会议上，“大家都有备而来，对自己的观点进行了概括，并提供了适当的信息。”

根据Gartner提供的数据，目前各企业管理人员平均每人管理九名直接下属，较2008年的五名大幅增长。在这种情况下，管理者们分身乏术，无法详细掌握下属们的动向。在接受Gartner调查的企业职员中，仅有约35%的人认为上司了解自己的日常工作情况。

“在不了解员工日常工作流程的情况下，管理者们提供有效反馈和指导的可能性有所降低，” Gartner公司人力资源管理实践负责人布莱恩∙克洛普(Brian Kropp)指出。

部分管理者表示，自己正努力成为更出色的上司。Bark公司总经理梅根∙克诺尔(Meghan Knoll)与其他企业高管共同加入了一个定期开展的管理培训项目。不久前，克诺尔列出了一张很长的清单，上面都是自己想和某位下属讨论的难题，并希望寻求指导。Bark公司专注于宠物狗食品、用品及玩具的订阅服务，订户可每月享受递送和租赁服务。

该培训机构就克诺尔希望给予直接下属的反馈提出了一些针对性的问题，在此过程中她开始划掉清单上的一些项目。例如，某些所谓“难题”只不过是二人之间的风格差异而已。

“其实只有一件事情是我的的确确要和对方谈一谈的，”克诺尔女士说。“列出长串清单反而分散了注意力。”

前美国运通公司(American Express)通讯总监、目前在明尼阿波利斯市运营一家战略公司的罗克珊∙艾伦(Roxanne Allen)指出，在如今这种“加油干”的办公室环境中，管理层心中的优先次序不断变化，而员工则需要不断适应快速变化的工作职责及业务需求。“只要领导觉得你做不到这一点，你的职业生涯就要完蛋，”她说。

而这正是挫败的根源所在。“管理者需要设立明确的目标，学会清晰地阐述自己的优先次序，并了解员工的工作情况，以避免随口敷衍的一句‘没关系’，并杜绝导致员工负荷过重的情况，”艾伦称，“协同始于高层”。

随着加强合作的理念日渐主导职场，许多人表示众多协作项目已经令自己不堪重负——包括各种现场会议、电话会议以及前前后后所需的邮件沟通。

出色工作表现深入人心的员工尤其容易成为工作负担过重的受害者，巴布森学院(Babson College)领导力教授罗博∙克罗斯(Rob Cross)称。

克罗斯博士对来自20家机构，包括软件公司、制造企业和政府承包商的160名男女员工进行了调查——其中许多员工告诉他，自己曾成功地以一句“够了”加以回应，划清界限，重夺对自己日常工作的主导权。

“他们满怀不安地做出了这一选择，结果却发现此前让自己无比担心的负面回应根本就没有出现， ”他说。

一位受访者告诉巴布森学院的调查人员，当他终于开始更多地尝试说“不”时，对方的反应令他震惊。人们迅速地适应了这一变化。“说实话，这不禁让我后悔自己没有提早一年就开始这么做，”他说，“这对我的幸福感产生了深刻的影响。”

你是否真的能和上司“划清界限”？克罗斯博士说，答案是肯定的，但是别指望一朝一夕就能做到。“你必须积极主动，”他说。克罗斯博士还提到，在组织内构建了多元人际网络的人往往在划清界限时展现出更大的自信，而特征比较单一的员工则往往在为自己发声时显得无助。

“一旦某个人的整体特征围绕一个领域确立，他/她认为自己能坦然说‘不’的可能性就更小，”他说。

 “坏”领导常犯的四个错误

已从事职场研究20年的巴布森学院(Babson College)教授罗博∙克罗斯(Rob Cross)称，管理的方式的确有对错之分。以下就是他所指出的“坏”领导们常犯的四个错误：

• 期望员工一瞬间知道所有答案。“好”领导应该雇佣能迅速找到正确答案的员工，而非强迫他们事先预测会议上可能被问到的所有问题，做到滴水不漏。“一旦这种态度强压下来，会在内部掀起轩然大波，员工们会试图把准备工作做到天衣无缝，而非创造一种平稳且可持续的节奏。”

• 忍受不了一定程度的不确定性。“好”领导愿意规划尚不完全明朗的情况下向前迈进。“相比提前推出所谓的完美计划，人们更应关注如何一路前行、迅速作出反应。”

• 错误地认为每个人逢会必到。“好”领导能意识到过度合作的情况真实存在，因而不会过度地寻求达成一致。“管理者们可能对合作过于执着，从而无法充分贴近员工。被直接上司施以过重负担的员工，离职概率能高出多达200%。”

• 营造恐慌氛围。“好”领导能意识到，恐慌焦虑之下的员工不会分享一些一开始并不完美但最终可能带来巨大惊喜的新想法。“营造恐慌氛围的领导往往会浪费大量时间，因为下属们感觉自己必须做到‘无懈可击’。他们不会说出内心的想法，”并且最终会因必须时刻表现完美的要求而走向倦怠。

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