美国招聘市场上，“福利好”正在失去吸引力

盖洛普的一位职场专家说，员工“希望能在公司里看到自己的未来。” 图片来源：PETER OUMANSKI

记者 Sue Shellenbarger

担心2019年招不到新人的企业高管或许可以听听努涅斯-罗德里格斯(Yudelkis Nunez-Rodriguez)的一些建议。

在决定辞掉纽约一家金融服务公司人力资源经理的工作后，她谢绝了两家华尔街公司的邀约，去了万事达卡(Mastercard)。万事达卡的朋友告诉她，该公司的协作式文化十分暖人。

在万事达卡担任了四年半的人力资源高级经理后，努涅斯-罗德里格斯有五位内部导师，需要时可以打电话向他们求教。她在三个不同的业务部门完成了多个项目，期间还去伦敦工作了一年。今年40岁的她已经规划出一条向副总裁晋升的职业道路。

她说：“我们公司的人真得非常愿意帮助他人成功。”

企业即将迈入劳动力严重短缺的2019年，这种短缺已经严重到即使美国经济有任何程度的下滑，也不太可能对就业造成太大影响。鉴于美国现在有700多万个岗位虚位以待，雇主们为了提升自己在就业市场上的形象，纷纷向员工提供免费零食、舒适的休息室和咖啡厅等多种福利。

仅仅这样还不够。来年，最赚钱企业与其它企业的差异将不会是桌上足球或免费食品，而在于领导能否培育出一种企业文化，让员工觉得有归属感，喜欢自己的工作，相信上司能帮助自己成长。

对雇主来说，这些“软因素”可以决定企业是会平稳度过困难期，还是会一败涂地。盖洛普(Gallup)首席职场专家、盖洛普年度员工敬业度调查编制者哈特(Jim Harter)说，在调动员工积极性方面（如培训并鼓励员工将工作做到最好，给他们的工作注入使命感等）排名前10%的企业，在上次经济衰退期间实现了26%的利润增长，而其同类企业的平均利润则下降了14%。在经济复苏时期，这些员工积极的企业表现亦是不俗：2014-15年相对2011-13年的年度利润增速是其他企业的四倍。

劳动力市场的供不应求提高了劳动者对公司的要求。对于抢手的员工来说，如果公司不能给他们想要的信任和激励，他们就完全没兴趣为这些公司效力。哈特说：“他们现在想要一个出色的管理者，希望能在公司里看到自己的未来。”

德勤咨询公司(Deloitte Consulting LLP)前不久一项针对1,220个雇主的研究显示，最赚钱的公司会积极培养现有员工，让现有员工填补未来的岗位空缺。研究显示，排名前13%的公司系统性地培养和提拔内部员工的可能性是表现最差的公司的五倍，留住顶尖人才的可能性是后者的三倍，员工人均利润比后者高出30%。

万事达卡和美国金融软件公司Intuit Inc.均强调，为员工进行职业规划并从内部提拔员工是很重要的。专家表示，就盈利能力而言，两家公司都是各自行业的领跑者，这并非巧合。

万事达卡首席人力资源长弗拉卡罗(Michael Fraccaro)表示，该公司为员工提供轮岗机会以便他们能掌握更多技能，最早能在加入一年后就获得轮岗。此外，万事达卡还会绘制通往各种顶级职位的职业发展路线图，允许员工用一个职业导航工具查找适合自己的岗位以及通往这些岗位需要的技能。

Intuit的多元化与包容性主管贝思(Scott Beth)表示，该公司28%的职位空缺由内部员工填补。芝加哥人力资源管理公司SilkRoad称，全美的这一比例平均为21%。制作会计软件QuickBooks和报税软件TurboTax的Intuit投入巨资，向全体员工（近9,000名）教授解决问题和创新的技能，鼓励团队成员建立亲密和信任关系，因为团队集思广益需要这种关系。如此一来，就形成了一种非比寻常的有着极强凝聚力的公司文化。Intuit近期问员工在公司是否有归属感时，82%的人给予了肯定回答。

这种凝聚力不仅是企业可视为奢侈品的一个悦耳动听的词汇。在公共生活日益分裂和聒噪的当下，职场归属感将越来越被员工看重，这也是公司促进创新的关键条件之一。眼下，被称为“心理安全”的文化因子是职场研究的一大热点，譬如不用害怕因发表反对意见或提出疯狂想法而被他人羞辱或排斥。哈佛商学院(Harvard Business School)教授艾蒙森(Amy Edmondson)的研究显示，当团队成员敢于冒险、同时身处一种创新和解决问题所需的无后顾之忧、互谅互让的环境中时，这个团队就会有优异表现。艾蒙森着有《无需畏惧的组织》(Fearless Organization)一书。

加州圣地亚哥润滑油和清洁用品制造商WD-40 Co.首席执行长里奇(Garry Ridge)为培养公司员工安全感和归属感所使用的一些工具可能会遭到外人的白眼。为了体现这位澳大利亚出生的CEO所称的部落文化，公司大厅里放着一顶帐篷，餐厅墙上装饰着澳大利亚原住民使用的一种狩猎工具回力镖。他说，在办公室“我们听的是TNN，而不是美国有线电视新闻网(CNN)”。TNN是该公司自己制作的流视频，全称是Tribal News Network（部落新闻网），播放的是公司职员工作、社交或做志愿者时拍的好玩的照片或视频。墙上有一幅由员工照片拼贴而成的大相框，上面题着一句引自企业宗旨的摘抄：永恒的美好回忆。

为了建立安全感和归属感，里奇打造了一个共享词汇表和一套价值观。鼓励员工做出“疯狂的承诺”，他们誓言要为所需的答案和做出的决定承担责任。必须把失败和错误称为学习的时刻。为此，里奇以身作则，在他不懂某件事的时候，他会坦白承认自己不懂。要把经理称作教练，以突显他们的教育指导之责。此外，该公司还非常注重文娱活动，公司网站上挂着其美国和几个海外办公室的员工跳舞或演短剧的视频。

对里奇来说，这样一种公司文化成效显著。过去10年，WD-40 Co.股东总回报的年复合增长率为20%，利润增长了136%。里奇说：“这是公司全体同仁的功劳。”盖洛普称，该公司93%以上的员工都表现出高度的积极性，是全美34%的平均水平的两倍多。

在里奇看来，日常生活在很多时候会让人们感觉不到个人价值，觉得自己被孤立，而一个经营有方的公司可以是一剂解药。他说：“对我们公司的人而言，生活就是每天去上班，为一个超越个人价值的大目标做贡献，学习新知识，过得开心，保证安全，然后高高兴兴回家。”

其他CEO若秉承这样的目标经营公司，或许也能做得不错。

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