美国券商是如何争夺证券经纪人？（）
二、美国证券公司经纪人的招聘甄选机制及对国内券商的启示
（一）美国券商证券经纪人招聘概况
美国证券经纪人的服务对象是一般是中等以上的富裕客户，对专业能力、职业素养、道德操守等的要求都非常高，因此从最初的招聘开始，很多券商对于经纪人的真正录用往往要经历严谨而繁琐的招聘程序与长达1—2年的实习考察和持续职业培训，并在实习期内至少通过相当于从业资格考试的美国证券交易商协会系列7考试（the NASD Series 7 exams），甚至可能会被要求取得相当的业绩才能成为正式的经纪人。在人才筛选的标准选择上，很多美国券商对专业背景、学历层次都不会有很高的要求，但是所有公司都会非常看重应聘者的个人道德品格、聪明悟性、团队协作精神等特质。这也是基于欧美主流人力资源理论的观点，认为诚信、悟性、协作精神等特质是人的一生中早期形成或天生的，难以通过后天学习去塑造；而知识与技能却是可以通过培训提高的。如，拖欠过房租或逃避交通违章罚款的人，哪怕他是常春藤大学毕业的金融专才，也很难通过招聘程序，成为实习经纪人。
美国券商对经纪人的招聘甄选程序和机制，各家公司差异较大。这源于各家券商对目标细分市场的不同定位，以及由此形成“错位竞争”所要求的不同营销模式、服务体系和业务流程对不同类型人才的要求。为了更好地分析这种差异背后所体现的美国证券经纪人招聘机制，我们选取了定位策略差异较大的两家典型美国券商：美林和恒达理财做详细对比，以获得更多启发。
（二）美国证券经纪业务的“三大市场版图”与券商定位策略概述
美国证券经纪业务市场可大致划分为三个主要版图：面向大众散户的零售经纪、面向核心客户的高净值经纪市场和面向投资机构的“机构经纪”业务（Prime Brokerage）。与我国绝大部分券商含混的、所谓“全方位”目标市场定义相比，美国券商的目标客户群都非常明确。传统大型综合券商如高盛、摩根斯坦利等定位于中高端客户及机构客户；美林则是“全光谱型”，从2000美元投资资产的小客户到资产千万以上的高端客户都提供服务，但主要定位于中高端市场；而以嘉信理财为代表的折扣经纪商以及新兴的网络经纪商如史考特证券（Scottrade）、亿创证券（E * Trade）、Ameritrade等，一般则更多地专注于中等资产规模以下的、对交易成本高度敏感的个人客户。网络经纪商主要通过互联网提供标准化服务，因此成本较低。美国券商的差异化定位从他们各有不同的最低账户余额规定可见一斑（表一）。
表一：部分美国证券经纪商最低账户余额要求
（单位：美元）
经纪商 | 最低账户余额要求 | |
中高端
中低端 | 摩根斯坦利 | 100,000 |
瑞银集团 | 100,000 | |
爱德华兹父子公司（A.G.Edwards） | 10,000 | |
Dreyfus | 10,000 | |
亿创证券（E * Trade） | 10,000 | |
史考特证券（ScotTrade） | 2,500 | |
普信证券（T. Rowe Price） | 2,500 | |
美林证券 | 2,000 | |
富达投资公司 | 2,000 | |
宏达理财（T. D. Waterhouse） | 2,000 | |
嘉信理财 | 1,000 | |
Ameritrade | 无要求 | |
Siebert Net | 无要求 |
在上述三大市场版图中，美国券商还会进行更精细化的客户细分，根据细分市场的特定客户需求作为营销和服务的切入口。一个典型的案例是嘉信理财，在1975年佣金管制放开后抓住市场机会，把市场明确定位于对咨询服务需求不大、对佣金价格敏感的交易者，提供不含任何咨询但极为廉价的交易通道服务，迅速取得成功。美国券商的客户细分除了资产规模，通常还会有复杂的多元指标系统，包括风险承受力、投资参与意愿、年龄、职业与财富来源、地理区域等等（图二就是一个比较典型的高端客户细分模型）。这些复杂分类的最终目的是将在投资行为方式、特定服务需求上存在共性的客户区分出来，针对性地进行产品开发与服务提供。
图二：美国券商/财富管理机构的代表性高端客户细分模型
（三）基于定位的经纪人招聘——典型案例对比：美林VS恒达理财
与我国券商相比，美国券商表现了非常鲜明的市场化和客户为先的经营导向，在清晰明确的细分市场定位基础上，锁定特定客户群体，然后围绕该群体的需求特性设计营销和服务模式，构架产品体系、业务流程和组织体系。不同的营销模式、产品体系、业务流程等又进一步对证券经纪人提出了不一样的素质和能力要求。在这方面美林和恒达理财两个案例的对比非常具有代表意义。
1、 美林与恒达理财定位策略和营销模式的差异
美林虽然是“全光谱”定位的券商，但还是会更侧重于中高端客户市场，尤其是通过其FC团队服务的对象，更以“高净值客户”为主，多采用“一对一”的开发和服务。美林的营业网点规模一般较大，但是没有现场客户，有的只是大量的FC和极少的几个管理者，他们就是前台的经纪业务人员。每个FC开发和管理的客户少则一二百，多则七八百，甚至上千，受托资产则从两千万到成百上千亿。FC会先深入了解客户的个性化信息以进行客户群归类，然后在其强大的TGA（Trusted Global Advisor，全球信用顾问）信息平台系统和丰富全面的金融产品体系支持下，为客户打造更具针对性的服务方案，内容包括交易通道、资讯信息、顾问服务等，例如向客户提供《财务计划书》、为客户投资交易各种金融品种（包括股票、债券、共同基金等）提供便利（包括为客户下单、定期寄送对账单等）、提供及时的金融信息资讯、根据客户的风险偏好提供投资组合等，充分满足中高端的客户的金融投资需求。（本文第七章将对美林TGA系统进行详细介绍）
图三：美林证券普通分行的典型人事架构
与美林不同，恒达理财主要定位于中小客户，非常注重进入社区进行客户开发和低成本的网点扩张。恒达的营业网点一般都非常的小，一个投资代表加上一个行政助理就能构成了一个典型的营业网点。但是其网点数量过万，甚至遍布小镇和乡村。目前网点分布情况是33%位于村镇，67%位于城市，只要能覆盖7500-15000个居民就可以单设一个新网点，计划2012年网点总数增长到17000家。这种以广布网点、深入社区、与社区居民交朋友、发展低端客户、低收费、积小成大的业务模式，形成与美林的差异化竞争。
2、 美林与恒达理财经纪人招聘的差异
在美林的定位和营销服务模式中，FC有着核心的地位，他们作为营销和服务传递、客户资料和需求信息输入的“界面”与“通道” ，他们的个人素质直接决定了服务水平的高低。
美林对FC的招聘设定了比较高的标准——通过美林官方网站的招聘信息或其它相关报道都可以看到，美林证券一般强调招聘大学毕业生以上学历的为销售员，尤其是那些有着出色沟通技巧和分析能力的人。这些人一方面具备良好的业务拓展潜质，另一方面也具有较强的专业学习能力，再加上社会经历较少，更易于被培养成适合公司业务需要、能很好融入公司文化的专业人才。而这也仅仅是成为一名投资顾问的基本条件，新人要成为合格的FC，必须通过长达三年培训期考验，培训期内虽然给予固定工资，但是考核非常严格，淘汰率很高，第一年通常就会淘汰75%之多。除了必不可少的通过从业资格考试等要求，三年内开发的客户资产量要达到3000万美元才能最后取得FC的资格。
而恒达理财的经纪人招聘则完全不同，其独特之处在于“先调研，后招聘”。恒达理财有专门的市场分析人员，在招聘之前，这些市场分析人员要到事先选定的区域进行市场调研，依据某一社区潜在客户的数量和该社区居民的经济状况，以及方便和客户面对面的接触的标准，通过调研发现潜在的合适的市场开发区域。之后，恒达理财才开始在相应的选定区域进行招聘活动。
由于其不同的定位策略，恒达理财的招聘专员审核选拔投资代表（IR）时，对应聘者的学历和金融背景并不注重，他们选人的主要标准是看应聘者是否具有恒达理财的“成功10要素”：工作激情、上进心、强调个性、是否具备企业家精神、是否遵纪守法等，甚至还会要求有一份稳定的工作经历，其中显示的薪水和职务必须呈上升趋势。当然最重要的是考察应聘者对所选社区的了解程度，以及应聘者对所选的市场是否具备开发的潜力，目的是利用经纪人对社区的熟悉和人脉优势来拓展客户。恒达理财的应聘人员在填写应聘申请表时，应首先写明自身的背景以及拟选择的网点社区，还要写出详细的市场分析报告。填写的网点选址一般参照公司提前经过调研后确定的潜在市场区域的说明。
在招聘流程上，恒达会先电话面试，通过电话面试后有潜力的应聘者将有机会与投资代表见面，通过了投资代表的面试后，还要通过个人背景审查及体检，所有都确认无误后才予以录用。公司招聘的经纪人有各种各样的背景，包括会计师、教师、律师，甚至还有牧师。
（四）网络经纪商的经纪人招聘
近年来，原本主张以自助交易和服务为主的互联网经纪商，也开始纷纷走回了“鼠标＋水泥”模式，开始设立实体营业网点，并扩大招聘专业经纪人团队，例如亿创（E * Trade）就已经在全美新设立了11家实体网点。这说明了尽管信息技术飞速发展，证券经纪人的核心地位仍不可动摇；网络券商对于经纪人的素质要求也是紧密与其市场策略和定位相关的。以史考特证券（Scottrade）为例，由于定位于中端以上客户，对服务要求较高，应聘经纪人者必须是财务、经济、商业或相关专业的毕业生。史考特的经纪人从实习生、培训生逐步成长为正式的证券经纪人，需要1-3年的时间，同时史考特专门为在校学生制订了实习计划，并鼓励优秀者毕业后留在公司工作，在其官方网站招聘版块可以看到这些数据：“有22%的分行行长是从实习生的角色开始他们在史考特的职业生涯，每期都有50%左右的实习生毕业后可以留在公司工作”（参见图四）。而Ameritrade的目标客户群则以中小散户为主，服务要求简单，因此对应聘经纪人的要求相对较低，甚至连已经退休的券商从业人员经过一定培训也可以在Ameritrade工作。这些网络券商的案例很鲜明的体现了美国券商市场定位为中心的经纪人团队建设原则。
图四：10个到史考特实习的理由（取自史考特网页截图）
（五）美国券商经纪人招聘的几点启示
我国对经纪人的招聘的现状是：由于采用了保险经纪团队模式以短期业绩为核心考核和大量淘汰，因此对无行业经验应聘者通常不会有太复杂的招聘程序，而人员选拔标准也较低，以“拉客”为核心量因素，比较看重其社会人脉资源，或推销能力潜质等。虽然对于学历和专业背景与美国部分券商同样没有特别要求，但这源于证券经纪人在我国的社会地位和认可度偏低的原因。同时，由于监管方面的要求，我国经纪人要求先考取从业资格方可上岗，“有资格”成为一项非常重要招聘录用标准。经纪人录用之后的培训时间不会太长，转正前的实习期也一般仅有几个月，不会超过半年。市场行情低迷时，大部分人员业绩不佳，很短时间内即被淘汰。应该说，目前的招聘体系和我国证券经纪人的业态是相适应的，生搬硬套美国的招聘体系无法适应我国市场，至少在短期内会导致人力成本占比攀升。
但毫无疑问，我国目前的招聘体系从长远看，导致了经纪人群体中“龙蛇混杂”，素质参差不齐，社会认可度低，人员诚信品格、忠诚度等都会存在问题，难以适应市场发展的需要。我们认为，企业经营应“先人后事”，经纪人的发展应从提高招聘与培训质量开始，这也许是引领我国证券经纪人走上良性发展快车道的一个可能切入点。
结合我国现状和上述案例，以下两点值得我们思考：
1、从差异化的市场定位出发，建立经纪人招聘甄选体系，寻找最合适的人
纵观美国证券公司经纪人招聘甄选体系，可谓是百花齐放。但这些体系却有一个共同点，那就是从公司的市场定位和目标客户群需要出发，根据具体营销和服务模式寻找最合适的经纪人。
我国目前绝大部分券商对于目标市场和客户的定位都模糊不清，或者更确切地说是“大小一把抓”。因此，对于经纪人团队如何建设也没有清晰的定位、合理的期望和科学的规划，希望同一批人能多拉“大象客户”，而同时“蚂蚁也是肉”，缺乏专业的职能分工规划，资源配置难以集中形成合力。我们很多关于“经纪人体系如何建设”的争论，都是由此而生的。如，对所谓“员工制”和“外挂式”的困惑和讨论，如果一家券商明确定位于比较高端的客户，提供服务比较全面，那么即使仍旧采用“销售与服务分离”这一并不能很好符合金融服务业特性的业务模式，对于负责销售的经纪人团队提出的素质要求也会是比较高的，培养周期也较长，再加上对降低经纪人流失、稳定客户资源、风险控制等因素的考虑，那么真正的“员工制”是更好的选择，人员招聘标准也要全面提高。反之对于一般客户，如果只希望利用经纪人的人脉资源，那么只签订委托代理合同的“外挂式”也是可以接受的。又如在招聘实践中面临的“招什么人”和“怎么招”的问题，如果在公司战略层面有了对目标市场的清晰定位，那么从目标市场拓展的需要出发，这些问题的解决就有了“着力点”。
2、全面关注经纪人“无法培训获得”的特质
尽管美国券商经纪人的招聘标准各有不同，但是他们共同的关注点都会在一些“无法通过培训获得”的个人特质上。如，诚信品格、协作精神等。国内券商的招聘甄选机制也应加以完善设计，留下那些综合能力最强、最有潜力的应聘者。
由于市场的迅速发展，着眼于目前业务对经纪人团队的能力要求已经不可能满足面对新挑战的需要了，未来的经纪人必定要求具有一定的专业性，懂得营销之外还对各种复杂的金融产品有一定的理解和认识，既能独立工作也能很好地与人协作等（图五所展示就是其中一种证券经纪人的必备能力模型）。
对于日趋复杂的金融理财产品，很难想象缺乏高等教育的营销人员可以充分理解其收益/风险特性，从而“把适合的产品卖给适合的客户”。长期的、持续的后续培训和培养必不可少，未来理想的证券经纪人都是需要券商去“锻造”的。我们在选材的时候更需要关注的是那些有更好的潜质可以通过教育、培训、锻炼、行动形成业务能力，而不是单纯的“海选”和“大浪淘沙”。
图五：合格经纪人的必备能力