招聘录用环节十大法律风险与律师建议
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招聘是企业人力资源管理中的第一个环节，也是最易被忽视的一个环节。实践中，很多企业引进人才时，自认为握有录用员工的主动权，便忽视了招聘过程中的法律风险，殊不知如此即为企业之后的正常运营和用工管理埋下了隐患。本文将招聘录用中的十大法律风险进行了总结，希望能引起用人单位的重视，从而为建立和谐用工关系奠定一个良好的基础。
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招聘中存在就业歧视行为，导致用人单位可能面临侵权诉讼，或社会评价降低、品牌形象受损
就业歧视行为在实务中是比较常见的，较多的体现在性别歧视、对传染病病原携带者拒绝录用等方面。
律师建议
1.在招聘广告中应明确自己的招聘条件，其内容应合法合理且不得带有歧视性内容。
《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。另外，还不得歧视残疾人、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
【特别注意】
用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。
2.用人单位面试后拒录劳动者，不要当面或电话告知其被据录原因是因不符合用人单位带有歧视性内容的招聘条件。
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招聘职位的录用条件不明确，导致无法解除在试用期内被证明不符合录用条件的劳动者
《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
律师建议
1.在招聘广告中应根据所招聘职位的要求明确招聘条件。
2.需对招聘条件和录用条件有清晰的认识。
(1)二者适用的主体不同：
招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者，而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者。
(2)二者的要求亦不同：
招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件（当然，不排除某些岗位，招聘条件可等同于录用条件）。
录用条件则要求更进一层，是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。
3.录用条件应根据所招聘职位的要求逐条拟定，且内容明确化、具体化,忌空泛化、简单化。一般来说应包括工作能力、身体状况、工作态度、法律规定等方面及其他特殊要求等。
4.录用条件应先向劳动者公示并经其确认，保留相应证据。公示方式：
（1）将招聘广告采取一定方式固定和保留；
（2）员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字确认；
（3）建立劳动关系前，在录用通知书中向员工明确录用条件，并要求其签字确认；
（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
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未做好员工的背景调查
实践中，未做好职工的背景调查有以下风险：
1.招用未满16岁劳动者，应当由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的由工商部门吊销营业执照。
2.未审查劳动者资质，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，可能导致劳动合同无效，增加用工成本。
3.未进行劳动关系状态及竞业限制审查，用人单位承担连带赔偿责任，份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
4.未审查劳动者身体健康状况。
(1)因就业歧视引发侵权诉讼。
(2)录用有潜在疾病、职业病员工，会给用工带来巨大风险和成本，无法与员工解除合同。
(3)随意将乙肝病毒血清作为体检标准的由劳动行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的应承担赔偿责任
(4)对体检报告管理不善导致侵犯劳动者隐私。
律师建议
入职环节HR需审慎地进行如下审查义务，最大限度降低企业用工风险。
1.通过网站www.IP138.com对应聘人员身份证件进行核实。
2.认真审查劳动者学历及工作经历等，要求应聘者提供身份、学历、资格、离职、体检等证明原件，及家庭住址和联系电话等信息，核实并保留复印件存档,复印件上要求签字并承诺复印件的真实性。可从教育部门、学校或通过www.chsi.com.cn验证应聘者的学历证件。
3.应聘者无法提供与原用人单位解除或终止劳动合同证明时：
(1)要求提供原单位的联系方式或证明人，进行工作背景调查；
(2)要求出具证明，承诺已和原单位解除劳动关系，如因虚假承诺而使公司承担对原单位的连带赔偿责任，公司有权对劳动者进行追偿。询问应聘者是否与原单位签订保密协议、竞业限制协议等文件，必要时可要求其承诺未承担竞业限制业务，甚至联系其原单位进行求证。
4.用人单位审查劳动者身体健康状况时：
（1）体检合格之后再发录用通知书。
（2）不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝录用，不得在入职体检中强制要求员工参加乙肝项目检测，除非能够书面证明拟聘用员工将在本单位从事国家法律、法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，如餐饮、医疗、保育等服务行业的相关工作。
（3）妥善保管并及时归还劳动者的体检报告。
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录用通知书和劳动合同条款相冲突
由于《录用通知书》和《劳动合同》皆为用人单位提供，依据劳动法律法规的基本原则，很可能作出有利于劳动者的解释，使企业承担不利后果。
律师建议
1.用人单位一旦录用员工，应尽快与员工签订劳动合同，由劳动合同规范双方的权利义务。
2.在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者约定两者发生冲突时，以劳动合同的规定为准。
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发出OFFER后又因故取消
录用环节中用人单位先发出OFFER决定录用，事后又因各种原因未予录用的情况比较普遍，给用人单位也会带来法律风险。一般来讲，如用人单位在录用通知书送达劳动者之后又撤回，法院一般会认为属违背诚实信用原则，应承担缔约过失责任，需赔偿相应的损失；如用人单位将载明了期限的录用通知书撤销，将承担违约责任。
律师建议
1.用人单位应慎发《录用通知书》，并于其上列明生效条件或不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。
2.在《录用通知书》上明确应聘者应予承诺的期限，如应聘者不能按期确认，公司将有权取消此职位另招新人。
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未就应聘者在规定时间内不予报到的违约责任进行约定
发生上述情况，用人单位需重新招聘、增加劳动用工成本，与此同时，相应岗位或部门的工作受到延误。此时，如用人单位欲向应聘者追偿，往往缺乏赔偿责任的主张及计算依据。
律师建议
在《录用通知书》中明确约定违约责任甚至损害赔偿的计算方法。
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用人单位未履行如实告知义务
《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
用人单位的告知义务会对劳动合同效力产生影响。如隐瞒或虚构真实情况，诱使劳动者作出错误判断而签订劳动合同，将被认定为欺诈，单位应承担由此导致的劳动合同无效的法律责任，即支付劳动报酬、支付经济补偿金、赔偿损失。除此之外，用人单位违反规定，劳动者有权拒绝从事有职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或终止劳动合同。
律师建议
建议用人单位在《录用通知书》等文件中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。
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未留存员工的通讯地址
实践中，如果员工不来当面签领，变更、解除劳动合同的通知等相关法律文件经常无法送达，单位也因不能提供合法送达相关文件的书面证据而承担败诉后果。
律师建议
要求员工在填写《员工入职信息登记表》等文件中明确个人通讯地址或紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，企业向上述地址邮寄文件，即视为该文件已向员工送达。
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草率试工，结果变成劳动关系
一些用人单位为避免草率录用带来风险，便在正式聘用前先试工几天再决定是否录用，但实践中裁判机关往往认定从试工之日开始即建立劳动关系，劳动关系一建立，用人单位就得承担劳动法上的各项义务。
律师建议
在决定录用前避免试工。
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员工入职后患病或突发疾病死亡风险
《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
律师建议
1.不得以任何形式收取和扣押劳动者的财物，或采取其他方法变相为之；不能要求劳动者提供任何其他形式的担保（包括人保和物保）。
2.加强管理：
(1)对员工信息进行有效登记并通过《岗位职务说明书》明确岗位职责；
(2)在试用期合格后才发放重要物品；
(3)填写《重要物品签领单》。
作者 | 赵蕊律师
来源 | 河北德创律师事务所