如何判断当事人行为是否泄露了公司的保密信息？

【案例简介】

    陆某于1995年5月15日进入希捷公司工作，并于1999年5月5日与希捷公司订立了无固定期限劳动合同，合同中约定：“若符合下列情况之一的，甲方（希捷公司）可以随时解除劳动合同，而不必给予乙方（陆某）任何赔偿：……乙方违反甲方的规章制度，违反劳动纪律。”2011年10月20日，陆某签署了对公司政策、规章制度的确认书，内容为确认对包括信息保护政策、利益冲突和道德行为规范政策、纠正辅导和纪律处分、员工手册等在内的公司政策规章制度的内容均明白且无异议，且承诺至目前为止其申报的内容均不存在违反上述规章制度的情形，并确认员工手册经过民主协商并表决通过，其对员工手册内容无异议。2011年11月8日，希捷公司拟以陆某严重违反公司的规章制度为由，与陆某解除劳动合同关系，希捷公司称陆某多次将标有“希捷保密信息”的文件以电子邮件的形式发送给与该文件内容具有利害关系的供应商，希捷公司工会出具回复意见，同意该解除决定。同日，希捷公司单方提出与陆某解除劳动合同关系。于是陆某向仲裁委申请仲裁，仲裁委作出裁决不予支持陆某仲裁请求，陆某不服仲裁裁决，陆某遂诉至法院。

【争议焦点】

陆某向负有保密义务的合作方披露公司保密信息是否属于违背保密义务的行为

【案例分析】

    本案经过了一审、二审。
　　一审法院审理认为，劳动者应当诚信地履行对公司的职责，特别是公司的高级管理人员，应以相应更高的标准管理自己所掌握的公司不宜对外公开的保密信息。本案中，陆某与希捷公司之间建立了合法的劳动关系，双方应当诚信地行使权利、履行义务。希捷公司以陆某严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，是合法有效的。
判断当事人行为是否泄露了公司的保密信息，关键在于其是否尽到了合理的注意义务，其披露的内容是否会使公司处于不利状况，给公司带来危害。希捷公司员工手册中“纠正辅导和纪律处分”中第12项为“违反公司有关机密、保密信息和利益冲突的规定”。E14所涉及的希捷公司的文件均标有“希捷保密信息”的标记，陆某虽称邮件所涉对象永固公司、格林也公司均与希捷公司订有保密协议，但是作为希捷公司的员工理应遵守员工手册等相关规章制度的规定，供应商与希捷公司之间订立的保密协议是合同相对方之间针对合作事宜的补充约定，并不适用于希捷公司的员工，更不能以此作为希捷公司员工泄密的免责依据，故陆某以此来主张其行为并非泄密的辩称意见不予采信。陆某的违纪行为符合员工手册中解除劳动合同的情形。据此，一审法院判决驳回陆某的诉讼请求。
　　宣判后，陆某不服一审判决，向中级人民法院提出上诉。
陆某称：其签署确认书的内容并非其真实意思表示，该行为是无效的，且工会没有依法履行职责对希捷公司员工手册进行审查；其将E14内审报告发送给格林也公司是基于开展业务，内审报告并未涉及商业秘密，其不存在严重违纪的情形，请求撤销一审判决。
　　中级人民法院二审认为，涉案内审报告涉及了包括格林也公司等几家供应商与希捷公司之间的合作过程评估，格林也公司与其他供应商之间系竞争关系，仅对格林也公司进行评估信息的披露，显然会影响到供应商之间的公平竞争关系，内审报告中还涉及希捷公司在项目管理过程中相关的问题，将之披露，会加大希捷公司业务往来中的风险。且内审报告每一页都注明为“希捷公司保密信息”，报告后页也明确了分享人员范围，陆某作为管理人员，将该内审报告发给供应商格林也公司显然违反了希捷公司利益冲突规范。陆某的上述行为已经构成了严重违反公司纪律的情形。
    陆某签署了对公司政策、规章制度的确认书，确认对希捷公司每年的政策规章制度内容均明白且无异议，也确认员工手册在2008年由希捷公司职工代表大会经过民主协商并表决通过，并在网站上向员工进行了公示。陆某作为管理人员，对于希捷公司的政策、规章制度应当是熟知的，其在确认书上也进行了签字确认，因此，公司的规章制度对其具有约束力，希捷公司据此解除双方之间的劳动关系并无不当。原审法院查明事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

案例来源：黑豆劳动法智库