合同审查模板：竞业限制协议（太详细了！）
本文是一个“多选项”的合同模板，梳理了竞业限制协议中有关竞业限制义务的6方面问题。读者可根据条款解析，灵活选择模板中有用部分，组合成个性化的竞业限制协议。
一、鉴于
根据我国有关法律法规以及公司所在地有关政策规定，鉴于员工因工作关系能够接触、掌握公司及其关联企业的 ，易成为不正当竞争的争夺对象，现双方在自愿、平等、协商一致的基础上订立本协议，共同遵守。
【解析】
上述横线处填写竞业限制人员可接触、掌握到的具体保密事项。
《劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在竞业限制纠纷中，员工常以自身为普通员工，不负有保密义务为由主张竞业限制协议无效。故用人单位可事先考虑该员工是否能够接触和掌握公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并将其约定于竞业限制协议中，以减轻举证证明责任。
类案中，公司的客户资源、销售渠道、产品或服务的价格信息，以及公司财务、人力等关键信息易被认定为保密事项。
二、竞业限制义务
A. 未经公司书面同意，员工离职（不论何种原因） 年/月内，不得到与公司及其关联企业生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。员工竞业限制地域为 ；竞业限制行业为 。
B. 未经公司书面同意，员工在其任职期间及离职（不论何种原因） 年/月内，不得有下列行为：
（1）在公司及其关联企业的任何竞争对手或该竞争对手的关联企业处，接受或取得任何权益和/或职位（包括但不限于兼职等），或者向公司及其关联企业的任何竞争对手或该竞争对手的关联企业处，提供任何咨询、合作、劳务等服务或其他协助；
（2）直接或间接自营，或者为他人经营与公司及其关联企业同类、近似或竞争业务；
（3）直接或间接以持股或者其他方式设立或控制从事 领域的公司。
其中，竞争对手指与 公司及其关联企业从事同类、近似或竞争业务的公司、企业和其他经济组织。竞争对手的关联企业指直接或间接控制竞争对手的，或者竞争对手直接或间接控制的，或者与竞争对手在利益上具有相关联的其他关系的公司、企业和其他经济组织，包括但不限于竞争对手的分公司、子公司，以及以专兼职方式聘用竞争对手的任何一位公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员的经济组织等。
【解析】
《劳动合同法》第二十四条规定了员工离职后的竞业限制义务，内容包括竞业限制人员、地域、范围、期限等。A款即按照该条规定简单拟定。其中，竞业限制期限不得超过2年；超过部分将被认定为无效。但员工已实际履行超过期限的竞业限制义务的，用人单位仍须按约定给予经济补偿。
类案中，法院常会对双方约定的竞业限制地域和行业范围的合理性进行审查。审查时考量的因素主要有公司及其关联企业开展或计划开展的业务活动覆盖的地理范围、公司及其关联企业的经营范围以及竞业限制人员所从事工作涉及的业务领域等。用人单位可根据上述因素约定较为宽松的竞业限制地域和行业范围。
对因用人单位违法解除劳动合同而离职的员工应否履行竞业限制义务，类案中存有争议。故用人单位在协议中明确约定“不论何种原因”，更有利于保护自身权益。
B款增加了员工在职期间的竞业限制义务，并对竞业限制范围做了更详细的约定。我国《劳动合同法》、《公司法》等相关法律法规虽未明确规定普通员工在职期间的竞业限制义务，但类案中多数法院也认可此种约定的效力。B款第三个横线处填写竞业限制公司名称全称。
三、竞业限制经济补偿
A. 员工离职（不论何种原因）后，公司开始按月支付经济补偿金，每月支付数额为 。其中涉及员工应支付的个人所得税等税费，由公司代扣代缴。
B. 鉴于员工在职期间的竞业限制义务属于员工忠实义务的体现，员工理解并同意：
（1）员工履行在职期间竞业限制义务的对价已表现为公司向其支付的劳动报酬；员工在职期间履行竞业限制义务的，公司不向其支付竞业限制经济补偿金；
（2）员工在职期间违反竞业限制义务的，公司有权按照本协议第五条的约定追究其违约责任。
员工不论何种原因离职后，公司开始按月支付经济补偿金，每月支付金额为 ，支付时间为 。其中涉及员工应支付的个人所得税等税费，由公司代扣代缴。
【解析】
A款适用于仅约定员工离职后竞业限制义务的情形；B款适用于既约定离职后竞业限制义务，又约定在职期间竞业限制义务的情形。
根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制义务的，应在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。用人单位与劳动者约定竞业限制经济补偿在劳动关系存续期间与工资一并支付的，可能被认定违反《劳动合同法》第二十三条而无效。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条，竞业限制经济补偿金的标准不宜低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％，同时不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。
四、就业报告义务
员工应在其离职（不论何种原因）后每月 日前，定期向公司书面汇报就业情况。就业情况至少包括员工新用人单位的名称、地址、经营范围、联系方式、所在部门及上级主管的姓名和联系方式，员工工作内容、与新用人单位签订的劳动合同等。当员工为自由职业或无业状态，无法提供上述内容时，员工应提供本人亲笔签署的自由职业或无业证明材料。
经公司确认收到上述约定的书面就业报告或证明材料后，员工方可领取经济补偿金；员工逾期 日未能依约提交的，视为放弃当月的经济补偿金。
【解析】
约定就业报告义务有助于用人单位监督员工离职后竞业限制义务的履行情况。用人单位收到员工书面就业报告后应及时审查、核实。用人单位可根据自身实际约定就业情况定期汇报的时间，如按季度或年度等。
用人单位可以约定员工违反就业报告义务的违约责任。但竞业限制义务属于消极行为，而就业报告义务属于积极行为。类案中，就业报告义务多不被视为竞业限制义务。员工违反就业报告义务视为放弃经济补偿金或应赔偿违约金的约定，不排除不被法院认可。
采用本条第二款约定的，第三条“竞业限制经济补偿”中可不再约定经济补偿金支付时间。
五、竞业限制义务的解除
（一）员工离职前，公司以书面形式明确表示不需要员工履行竞业限制义务的，员工将不再受竞业限制义务的约束，公司也无需再向其支付离职后的竞业限制经济补偿金。
【解析】
此款适用于竞业限制协议签订于员工在职期间的情形。用人单位在员工离职前发现不需要对员工进行竞业限制的，应在员工离职前及时送达书面解除通知，以避免支付竞业限制经济补偿金。
如果竞业限制协议中约定有保密条款，用人单位需要员工继续履行保密义务的，可在上述条款后增加“但员工对本协议约定的保密义务仍需继续履行”。
（二）公司可在员工离职（不论何种原因）后书面通知员工解除竞业限制义务。本协议所约定的竞业限制义务自上述通知指定之日起解除，同时公司将不再支付竞业限制经济补偿金。
【解析】
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条，在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议。但在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，用人单位应予以支付。
（三）员工离职（不论何种原因）后，在员工完全履行本协议约定的竞业限制义务情形下，公司书面拒绝支付，或因公司原因导致超过三个月未支付经济补偿金的，员工可依法解除本协议。双方因竞业限制经济补偿金发生争议的，在争议解决期间，员工须继续履行竞业限制义务。
【解析】
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者可以请求解除竞业限制约定。
六、违约责任
（一）员工违反本协议约定的竞业限制义务的，公司有权立即停止支付竞业限制经济补偿金，并有权要求员工纠正违约行为，继续履行本协议约定的竞业限制义务。同时员工应当一次性向公司支付违约金；违约金数额为 。如果违约金不足以弥补公司因员工违反竞业限制义务而遭受的一切直接和间接损失，公司还有权要求员工按照上述损失向公司承担赔偿责任。
【解析】
根据《劳动合同法》第二十三条，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额大小无明确限制，但在诉讼中，法院可根据用人单位或劳动者的请求，对过高或低于造成的损失的违约金数额予以调整。调整违约金时考量的因素主要有劳动者在公司的职务、工作年限、主观过错、对公司造成的影响以及公司未支付的竞业限制经济补偿金数额等。
（二）因员工拒绝接受、自行放弃、不领取竞业限制补偿金，或者不提供账户、提供的账户有误或已注销等原因，导致公司无法正常发放竞业限制经济补偿金的，员工将自行承担由此造成的一切损失，包括但不限于不能获得相应的经济补偿金等，并应继续履行本协议约定的竞业限制义务。
【解析】
用人单位可以约定因劳动者原因导致用人单位无法正常支付竞业限制经济补偿时劳动者应承担的违约责任。但在诉讼中，员工已完全履行竞业限制义务，并主张用人单位支付经济补偿金的，部分法院仍会予以支持。
文： 小雪（公众号：咏律）