如果传统培训已死，谁将永生？
今天，我要跟大家讨论一个严肃的话题：如果传统培训已死，谁将永生？
版权信息｜文/安秋明 独家授权@培训人社区
我们窥探任何时代的发展，都可以从一些细节处发现很多线索。
比如现在很多“培训经理”的职位变换称呼了，变成了“培训发展经理”、“学习发展经理”等。企业的部门名称也变了，从“培训部”、“培训中心”变成了“学习发展部”、“人才发展部”，亦或是“企业学院”、“企业大学”。
培训圈的朋友都知道，2014年5月，著名的美国培训发展协会（ASTD，American Society for Training &
Development）正式更名为人才发展协会（ATD，Associationfor Talent Development）。
凡此种种，真的仅仅是名称变化的问题吗？
从“人事管理”，到“人力资源管理”，到“人力资本管理”，也曾经有很多人质疑是否只是一场文字游戏，但如今鲜有人这样评价了。当变化来临时，我的建议是，先不急于否定，而是去想想可能的原因是什么，自己是不是忽略了什么。
保持对未知的好奇，才可能融入新的时代。
对于如今的培训HR们（我们暂且还是用这个大家熟悉的称呼），我们一定要去批判性地审视目前正在做的事情。看不清、看不起、看不懂、来不及，对于培训这个职业同样也存在这样的威胁。
水滴可以石穿。但企业毕竟是一个商业组织，一定要考虑每件事的投入产出比。现在有句话说得真是很犀利，与其教猪爬树，不如直接去找一个松鼠。
选人比培养人重要，这可谓是无数企业血淋淋的教训总结。
从这个角度看，培训人要明白自己的价值是从1到2，而绝不是从0到1。
但从企业的实践来看，这个前提其实并不稳固。还记得电视剧《大染坊》中陈寿亭有句名言，叫做“一等人不用教，二等人用言教，三等人用棍教”。
对于所有企业来说，培训资源一定是要集中在最优秀的一群人身上的，资源投入是一个倒金字塔结构。
但是事实证明，“一等人”还真不是靠培训能培训出来的。这样的话，我们原有的工作逻辑是不是就存在很大问题？
尽管我们会做很多需求调研，征求学员的各种意见，但从学员的实际反馈来看，多数人并没有把培训的过程，视作主动获取输入的过程，而依然是被安排、被输入的角色。
这就是很大的问题。在培训领域，强扭的瓜不甜，这个道理显然依旧成立。
所以，我看衰传统的企业培训，这确实是一个低贡献值的岗位。与此同时，我非常看好人才发展这个新角色。尽管很多人会不自觉地将两者混为一谈，但在我看来却是质的改变。
人才的发展是一项复杂的工作，大致可以用知不知、能不能、愿不愿三句话来简要概括。
知不知
对于职场人来说，干好工作的前提是清晰地知道自己工作的职责是什么，公司对岗位的期望是什么，然后才是审视自己的能力是否还有差距，如何弥合差距。
现实的情况看，很多公司还没有清晰的岗位职责，基于岗位的能力素质模型也没有建立起来。
一方面可能是因为企业的底子薄、关注少，另一方面也可能是企业的变化调整过于频繁，人力基础工作跟不上公司发展节奏。
无论背后的原因是什么，基于这样的前提谈培训，无疑是刻舟求剑。
即便是岗位职责清晰、能力素质模型恰当，很多培训工作其实还停留在教知识的阶段，也就是解决员工“知不知”的问题。在实际的培训工作中，“知不知”的问题也并非做到了尽善尽美，还存在知识的衰减问题。
能不能
实际上，从“知不知”到“能不能”并没有直接的因果关系。这也是为什么很多培训在做三级评估（行为转化）方面遇到问题的原因。
“知”是一回事儿，但“行”又往往变成了另外一回事儿。很多人对与70-20-10的原则很熟悉，传统培训对于10（课堂培训）可以起到较大的作用，对于20（经验交流）可以起到部分作用，但往往对于70（实践）却往往有心无力。
愿不愿
坦率地讲，对于职场中的成年人来说，“能不能”问题的关键，往往不在于“知不知”，更多的是“愿不愿”的问题。
越来越多的企业已经开始意识到，培训这件事儿，真正的效果只能发生在有学习意愿的人身上。企业要做的，应该是识别出有意愿的人，并不断激发这种意愿。
这样一番分析，我们就可以看到，从人才发展的角度看，培训真的只是一个环节、手段而已。
我们应该站在一个更高的高度看这个问题。
人才的发展策略有很多，共同愿景激发学习自驱力是上上策，这比所有的发展手段都来得重要。
大家可以看看所有快速成长的创业企业，最开始的团队多数都是能力有缺陷的，但这并不妨碍大家快速学习、自我提升。当然，很多人力管理措施也是必要的。轮岗、职责扩大化、在岗辅导等都是很好的催化手段，实践中学习是最直接有效的成长方式。
最后，才是所谓的培训学习，这往往起的是补充作用，是锦上添花。
这样看，传统的企业培训真的走到尽头了。但企业无论走到什么阶段，人才发展却是实打实要时刻关注的。
如今的培训经理一定要转型，重新看待自己的作用。
我们要多想想如何营造学习的氛围，激发成长的意愿，如何促进行为的改变，如何管理公司的知识资产，如何推动公司的变革。我们要做啦啦队、做引导员、做伴跑者，更要做设计者、推动者、策划者。我们的工作不是变得更“务虚”了，相反而是更务实了。
因为我们关注的不再是具体的培训项目的结果，而是人的结果，公司的结果。
传统培训已死，人才发展永生。
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