参加这么多的培训都没有效果，原因竟然是...
冲着标题第一时间点进来的同学，我想大家心里都有一个共同的痛：培训，产生不了想要的结果。不管是作为安排培训的培训经理，还是接受培训的学员，大家的时间和精力都付出了，却得不到应有的结果。扎心啊。想知道原因吗？想知道如何让培训产生业务结果吗？请看本文！
版权信息｜文/何家鸿 授权 培训人社区 发表本文 转载请予以标明
情景回放：
小A参加工作2年多来，一直因工作效率低而烦恼。为了提高工作效率，他去参加了《时间管理》课程的学习。可回来后发现，自己的工作效率并没有提高。
”一、有培训，没结果，这是为什么呢？
首先，当追求某种结果时，我们就要确定产生期望的结果需要哪些行动才可以达成；之后再选择相应知识或技能进行学习。
但在绝大数人的认知中，只要参加了某个课程的学习，就应该会提高。如果没有，肯定是课程有问题！
事实上，课程只是完成了“学习”的步骤而已，远没有到达“结果”那一环。因为中间还有“行动”这一环节，只是，很多时候，我们都把“行动”那一环节给忽略掉了。
把学习到的知识或技能应用在实际工作中，并加以持续的练习，才有可能发生期望的“结果”。
比如：小A必须将在《时间管理》课程中学习到的技能应用到自己的工作中，不断实践、优化，才可以获得工作效率的提升。只有把学习活动覆盖“学习-行动-结果”的完整链条，才会产生我们期待的结果。
事实上，导致学习失败的原因，有近70%的原因就是因为学习后，没有任何的行动，却在期待着结果自然而然的发生。所以，从学习到结果中间的“行动”这一个环节，也被称为“巨大断层带”。
二、为什么产生“巨大断层带”呢？
原因在于我们对“结果”的双重定义！我们潜意识里把结果定义为行为的改变。比如通过《时间管理》的课程的学习，工作效率可以提升。但实际上，我们却把结果定义为知识的获取。
比如在《时间管理》上“学”到了要事第一的原则。就是指知识的获取。而通过在实际工作中应用要事第一的原则提高工作效率，才是行为的改变。知识的获取只能证明你是“知道了”，却并不能代表你“做到了”。这两者的定义，是完全不一样的。
所以，当参加完培训或学习却发现自己没有提升时，我们要思考，自己有没有真正的把课堂中学习到的知识和技能应用到需要的场景中？其次就是要想一想自己所追求的“结果”是什么？学习了，行动了吗？
学习必须产生实际的行动，跨越学习到结果中间的巨大断层，才能得到想要的结果。那是不是学习了，也行动了，就会有想要的结果产生呢？下文内容高能预警！
在正式讨论之前，我们需要对“结果”进行定义。下文要讨论的“结果”指的是业务结果，而不是员工是否掌握某项知识或技能的学习结果。比如员工“知道”，是学习结果，“做到”，就是业务结果。
先从学习的目的谈起。
学习就是为了应用，也就是古人所说的学以致用。从企业的角度来说，使员工掌握相应的知识和技能之后应用到工作中去，是企业运营的必然需求。即员工所有的学习和行动，都是为了最终产生业务结果而进行的。
三、为什么期待的业务结果没有出现呢？
1、从整个企业的大环境看
首先，企业是否有明确的工作要求和标准是基础；是否有各种制度、体系去保障、激励，甚至是强制要求，去促使员工产生行动，跨越其中的断层，从而产生期待的业务结果是必要条件。
如果没有基础和必要条件，即使员工学习到了某项知识或技能，也无法应用，自然也就无法产生业务结果。
2、对于带教导师而言
他们承担着非常关键的一项任务就是把标准的知识和技能带教给员工，并在实际工作中对他们进行实际跟进和指导，以确保员工掌握并按标准输出合格甚至是优秀的业务服务。
当业务结果不理想时，需要考虑导师在做带教的时候，是否说得足够清楚准确？在带教结束后的跟进辅导是否做到位？按要求，我们必须在实际工作场景中对员工进行三次以上的跟进。在标准和流程清楚的前提下，员工是否能输出标准服务，导师的正确带教是先决条件！
3、对于培训管理者的要求
则是在培训设计之初，就应该坚持“以终为始”的理念，从培训课程和学习项目想要达到的目的去思考培训的根本需求是什么。要像剥洋葱一样，找出核心问题点。
进而确认引发问题的原因是哪些？在这些原因当中，有哪些是培训能解决的？哪些是培训不能解决的？当确定培训可以解决的那一部分时，实施了培训或项目后，是否有作持续的跟进评估以确认培训或带教的有效性？是否有作持续的观察确定员工是否将学习到的知识或技能应用到工作中去？
4、从员工本人的角度来看
要充分认识到掌握业务知识和技能，是完成工作的必备条件。当接受知识和技能的带教时，要充分发挥本人的主观能动性，主动地学习、练习，尽快适应公司的企业文化、工作要求，达到岗位胜任的要求，实现或创造自己的个人价值。
也就是说，员工在学习到相应的知识或技能并行动后，是否能产生业务结果，是受多方面因素影响的。培训和带教，只能完成学习阶段知识或技能的获取，而要把知识和技能应用到工作中，产出业务的结果，则需要多方角色在企业的大机制下，共同配合、互相支持，多方形成合力，才可以达成。
四、学习如何得到结果？
要使员工跨越行动的巨大断层，必要条件包括但不限于：
1）企业的核心业务和工作有明确的要求和执行标准，且必须有相关的机制，保证员工学习到的知识和技能是可以应用的，是鼓励、保障或要求员工必须产生行动的。比如质检的机制。
2）业务部门的主管或经理，须具备带教的意识和技术，对员工有正确的带教，并进行强有力的跟进，确保员工切实掌握并按要求操作。
3）培训部门，在课程设计的阶段应准确把握核心需求；在课堂培训结束后，应继续对学员的后续工作表现，进行跟踪和评估，以确认培训后学员行为的改变情况。
4）员工本身，只是“知道”是不够的，必须要有行动。仅仅行动了，也是不够的，还需要“有标准、有方法、有套路”地行动，才可以达成最终想要的业务结果！
培训和带教，其目的是为企业在快速发展的过程中批量供应人才，这是企业的长期战略投资。投资的属性是要获得回报的。而要获得回报，就必须要“投入”。机制的设立、业务导师的培养、培训项目和课程的开发等，都是“投入”。对企业来讲，所有投入的资源，都是为了最终的一个目的——业务结果。具体可以体现在销售业绩、员工满意度、顾客满意度、质量评分等方面。
业务结果，是我们所关注的核心。以前，我们往往更关注员工是否掌握了相关知识和技能的“学习结果”，但对于从“学习结果”转化为“业务结果”的过程、相关影响因素，以及转化过程中“行动断层”的存在，基本上没有关注。
所以，当我们看到培训没有效果时。除了去思考培训本身是否有问题之外，还要充分意识到学习和结果之间巨大断层带的存在。任何单方面的努力，都极难跨越，只有共同协作努力，跨越行动的断层，学习的结果才能转化为业务结果，才能为企业和个人带来价值！
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