赢在绩效丨干什么干多少怎么干？“四步走”让农商银行绩效管理高质量落地
在本次征文活动中，来自全国各地农村金融机构的高管及工作人员积极投稿，作品主题鲜明，见解独到，涌现出大量具有时代感和前瞻性的优秀作品，经过专家评委会认真讨论、研究，通过对参选作品进行了投票，最终产生了获奖名单（详见：喜报丨“天维杯”首届全国农村金融机构绩效管理主题征文活动获奖名单揭晓）。
中秋期间，我们将对其中的一至三等奖作品进行选登，以餮读者。
新常态下
对农村金融机构绩效管理的思考与探索
近年来，随着经济金融新常态的压力倒逼，越来越多的金融机构将绩效管理纳入企业管理的一项重要内容，尝试通过绩效管理，为金融机构的经营管理注入新动能，帮助其实现“动力转换”和业务转型，本文试从绩效管理的作用意义，农村金融机构绩效管理中存在的问题，以及如何分阶段、严标准、高质量推进绩效管理落地实施三方面进行探讨和研究。
绩效管理可以通过一整套科学的指标体系，包括绩效方案、绩效实施、绩效反馈和结果运用，将企业的战略目标和计划准确地进行传导，确保员工能够按照企业的发展战略需要高效率开展工作，而不是偏离目标自行其事。以阳泉市农村信用社为例，近年来，该机构提出了“低风险、轻资产、收益多元化”的中长期发展战略，如果仅仅依靠会议传达、战略宣讲、调研走访等形式传导企业战略目标，势必存在传导半径小、知晓面窄、落实执行不到位等问题。而通过绩效管理，可以有效帮助企业将战略目标细化，将小微金融、理财业务、互联网金融等重要目标和关键责任层层落实，从而确保发展战略真正落实和执行。
在传统、粗放的管理模式下，员工“干多干少一个样、干好干坏一个样”，且绩效考核由手工计算得出，过程繁琐，人为干预性强。而通过绩效管理，不仅可以精准设计考核指标，让部门、基层单位和员工准确知晓在工作中“干什么、干多少、怎么干”，而且，通过在电脑网络平台下的大数据支撑，能够“短、准、快”地呈现各个岗位人员的绩效工资水平。在理想的绩效管理系统下，员工在每日工作终了时，即可通过绩效管理系统查询当日的绩效工资额。
绩效管理不仅注重企业的目标实现，更重视在绩效实施过程中，领导者和管理者对员工工作所提供的指导、辅导以及激励。在绩效管理循环圈的绩效考核评价环节，管理人员需要通过考核结果反馈，给予员工最真实、最直接的意见和建议，从而帮助员工不断改进知识、技能和能力。同时，从满足员工不断成长的需要出发，绩效管理还可以通过职业管理、职位变动、培训发展等方面为员工提供可持续的职业塑造，因此，在绩效管理系统下，员工能够真正感受到绩效管理带来的“好处”，不断成长。
绩效管理在企业管理中具有指导和监督的双重作用。在绩效管理运行一个时期或阶段后，往往可以通过绩效考核和结果运用分析，准确判断绩效方案和绩效执行中存在的问题，便于在下一步的工作中，对绩效管理的各个流程进行修改、调整和完善，最终形成公正客观、实用性强、易于执行的绩效管理系统。更为可贵的是，通过绩效管理的应用与反馈，可以让金融机构清楚地发现经营管理和业务运行中存在的问题，深刻认识到自己需要什么样的发展战略，怎么发展，以及发展方向和目标。
通过绩效管理，企业和员工之间搭起了一座共谋发展的桥梁，员工不仅可以充分知晓企业的发展战略和目标，而且在绩效反馈和指导环节，员工可以和管理者进行充分的沟通和交流，管理者也可以运用各种激励方法激励员工进行自我开发，帮助员工设计个人发展规划，从而形成一种企业关心员工成长，员工支持企业发展的企业文化氛围。
近年来，在经济金融新常态的压力倒逼下，农村金融机构致力于通过绩效管理改善经营、推动转型、提升盈利水平，以阳泉市农村信用社为例，自2015年启动绩效考核系统上线试运行工作以来，辖内机构打破原有的绩效分配方式，在绩效管理方面做出了卓有成效的尝试，但从总体看，还存在几方面的偏差。
一是绩效管理认识有偏差。绩效管理的意义在于企业绩效的改善和员工能力的提升。而很大一部分人认为绩效管理直接关系着“发奖金”与“扣工资”，目的仅仅在于控制、减薪和减员，与升职、加薪无关。这种认识上的偏差势必影响员工对绩效管理的认可度和支持度，不利于绩效管理的落地实施。
二是绩效方案制定有偏差。对于农村金融机构来讲，绩效管理是新生事物，尚处于“摸着石头过河”阶段，在绩效管理过程中，难免存在上级把绩效方案的目标值定得较高、考核评价项目设计粗泛，与实际经营契合度差等问题，而基层员工明显感到“目标够不着，干脆不努力”，因此会找很多理由证明绩效目标和方案无法完成。同时，受农村金融机构自身业务系统的影响，一些业务指标不能通过绩效管理系统进行采集，直接影响到绩效管理的运行。
三是绩效考核周期有偏差。对于绩效考核来说，业绩成果的达成周期决定着绩效的考核周期，一般来说，高层管理人员的考核周期比中层管理者长，中层管理者的考核周期比基层员工长。所以，基层员工的绩效考核周期可以是月、天；而中高层管理人员的绩效考核周期应该是半年、一年。而现实的绩效管理执行过程中，农村金融机构并没有按照人员类别对绩效考核周期进行分类。
四是绩效实施部门有偏差。一般意义上认为绩效管理的实施者是人力资源部门，与其他部门关系不大。而实际上，绩效管理不单纯是人力资源部门的工作，人力资源部门只是绩效考核的实施者，具体负责绩效管理的组织和实施。而完整的绩效管理计划、评估、反馈和指导等等需要各个部门的协同配合，需要对被考核者的计划完成度、企业贡献度进行全方位“360度”的评价和考核。
五是绩效结果运用有偏差。以阳泉市农村信用社为例，目前的绩效结果只运用在员工的绩效考核和薪酬分配上，还没有真正建立起绩效评估、后续改进的循环运用体系。特别是对于评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估方法、结果运用、申诉与处理等方面还属于空白。
按照工作周期划分，绩效管理分为绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个阶段，笔者认为，要真正有效地推进绩效管理落地实施，必须分阶段、严标准、高质量开展。
一是战略目标必须明确。绩效管理是一种通过把组织的经营目标或战略细化，将重要目标和关键责任层层落实，从而确保组织战略真正得到落实和执行的机制。因此，企业短、中、长期战略目标必须明确，在企业的战略目标确定之后，要随之明确各部门、各基层机构以及部门、基层机构每一个职位和岗位人员的绩效目标，从而形成一种个人绩效支持部门绩效、部门绩效支持企业绩效的绩效管理体系。
二是员工沟通必须到位。通过沟通、辅导、培训等方式，让员工意识到绩效管理的目的意义是提升能力、改善绩效，让员工更加积极地接受更高、更难的目标任务，形成一种良好的绩效管理文化氛围。
三是绩效方案要接地气。绩效方案必须和金融机构的业务经营实际相结合，绩效衡量指标要将企业的发展战略和辖内客户的需求联系在一起。以阳泉市农村信用社为例，在方案设计时，要充分考虑信贷结构调整、服务质量提升、盈利水平改善等重点业务考核指标。同时，要逐步完善模拟利润手段，从规模考核项利润考核转变。
一是管理人员必须作为。高层管理人员要通过系统的学习，形成绩效管理意识，掌握必要的绩效管理基本常识和基本技能。中层管理人员要通过拟定部门计划，运用各种激励方法来激励员工进行自我开发，及时向员工进行绩效反馈和指导，并帮助员工设计个人发展规划等。同时，中层管理人员还需公平对待每位员工，积极与员工进行沟通，及时化解员工冲突，倾听员工的抱怨，面对面地解决各种争议，维护良好的工作氛围。
二是部门之间必须配合。绩效管理单纯依靠人力资源部门是不能顺利完成的。绩效管理的具体事务，往往是与其他职能部门合作完成的，各职能部门不仅要及时向人力资源部门提供员工绩效考核的各类表格，同时，协助人力资源部门完成薪酬调整、奖励以及其他激励措施。在绩效管理组织人员构成中，应把企业高管、中层主管、各职能部门负责人及员工代表都纳入，确保绩效管理组织协同配合。
三是考核方法必须科学。充分参考岗位说明书、岗位职责，将绩效管理把每个职位和岗位串联起来，赋予每一个员工绩效目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。同时，要根据部门、职位以及考评目的、工作性质的不同，实行差异化对待，合理制定考评权重、考评周期，并且尽量细化和行为化。
一是建立绩效反馈评价制度，内容要涵盖评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估方法、结果运用等方面，形成一个完整的绩效评估体系。
二是加强申诉与处理工作，要广泛征求员工意见，通过合理、切实可行的申诉处理制度，确保不合理的绩效分配得到纠正、改善。
三是在完成绩效考核和评价工作之后，管理人员要向员工提供诚实、直接的反馈，帮助员工不断改进自身在知识、技能以及能力等方面的不足，满足员工不断成长的需要。
要实现“三个帮助”：一是帮助员工提升能力。根据员工工作绩效情况，制定《员工绩效改进计划》《个人发展规划》，将绩效结果应用、绩效改进工作落到实处，最大限度地激发员工工作积极性，刺激员工个人工作业绩提升。
二是帮助中层迅速成长。从绩效改善、职业管理、职位变动、培训发展、行为引导、奖酬分配等方面加强绩效考评结果应用，快速帮助他们成长为企业的“中流砥柱”。
三是帮助企业完善管理。在绩效结果数据分析基础上，针对绩效管理中的“缺陷”，从不同业务、不同部门和不同岗位等维度，对考核指标、考核周期、培训管理等方面进行改善，尽最大努力使制定的绩效指标满足SMART原则，从而达到改善战略导向，理顺企业管理流程，规范管理手段的目的，不断提升农村金融机构的管理水平。
来源/中华合作时报·农村金融 作者/郝伟忠
主编/刘小萃 监制/李 博 本期编辑/新媒体中心