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任正非：你回来吧！是公司错了！华为当真错了？
一个29岁的员工在华为连跳三级，
他的选择却是辞职移民新西兰。
任正非签署文件发出呼唤：
“你回来吧！是公司错了！”
离职员工孔令贤却坦诚：
在华为迷茫找不到北，走得开心！
前华为员工陆学斌则发新浪博客评论：
“错了，华为仍然不知道错在哪里”！
2012年跟罗伯特·奥曼交流时，
这位2005年诺贝尔经济学奖获得者说：
“激励什么，谁来激励”，
这是全世界商界没有解决的问题！
这是一处现代管理大戏！
是辞职员工错了？
还是华为错了？
华为当真有错？
错在哪里？
这是“激励什么与谁来激励”的错位？
您看完这三篇文章，
您可以得出自己的结论。
——王育琨手记
1、任正非：你回来吧！是公司错了！
2、孔令贤：在华为我找不到北了！
3、陆学斌：错了，华为仍然不知道错在哪里！
自打前日，“华为员工因敢说真话连升两级”的新闻在微博被刷了一波屏之后，昨天有关华为致歉一名离职员工的新闻“你回来吧 是公司错了”直接被顶上了微博热搜第一。
——书享界2017年9月8日
小编一看，这不还是出自华为“心声社区”吗？于是早已“熟门熟路”的小编又去围观了一下，究竟是怎么回事。
原来，是华为总裁任正非转发了心声社区的帖子《寻找加西亚》，并在电邮中表示“我们要紧紧揪住优秀人物的贡献，紧紧盯住他的优点，学习他的榜样。这要成为一种文化，这就是哲学。”
华为发文《我们要紧紧揪住优秀人物的贡献，紧紧盯住他的优点，学习他的榜样。这要成为一种文化，这就是哲学》呼唤前华为人孔令贤回归。
”全文如下：
我们要紧紧揪住优秀人物的贡献，紧紧盯住他的优点，学习他的榜样。这要成为一种文化，这就是哲学
按语：为什么优秀人物在华为成长那么困难，破格三级的人为什么还要离开。我们要依靠什么人来创造价值，为什么会有人容不得英雄。华为还是昨天的华为吗？
胜则举杯相庆，败则拼死相救，现在还有吗？有些西方公司也曾有过灿烂的过去。华为的文化难道不应回到初心吗？
三级团队正在学习“不要借冲刺搞低质量”、“满广志、向坤山都是我们时代的英雄”，不是导向保守主义，而是让一些真正的英雄的血性偾张，脚踏实地，英勇奋斗，理论联系实际，让这些人英勇地走上领导岗位。
为什么不能破格让他们走上主官，为什么不能破格让他们担任高级专家与职员？为什么不能按他们的实际贡献定职、定级？遍地英雄下夕烟，应在100多个代表处形成一种正气。形不成正气的主官要考虑他的去留。
转发心声社区帖子：《寻找加西亚》
加西亚，你回来吧！孔令贤，我们期待你！2014年孔令贤被破格提拔3级后，你有了令人窒息的压力，带着诚意离开了华为。周公恐惧流言日，更何况我们不是周公。是公司错了，不是你的问题。回来吧，我们的英雄。
我们要形成一个英雄倍出的机制，英雄倍出的动力，英雄倍出的文化。要紧紧揪住英雄的贡献，盯住他的优点，而不是纠结英雄的缺点。回来吧，加西亚，是公司对不起你。
孔令贤在一篇名为《新西兰移民路》中详细披露了自己离开的心路历程。（图为孔令贤）
2、孔令贤博客:在华为我找不到北了！
说实话，以当时我在华为的情况，对那个公司的招聘目标并不是特别感兴趣，毕竟他们只是招聘基层软件工程师（国外公司其实也没几个层级，在华为，我算是第六层吧，属于没有任命的基层主管……），而我自己的技术，对OpenStack细节的把握，已经没有一年前那么自信了。这反而是我想试一试的原因。
自己在华为这个位置上做的时间长了，有点温水煮青蛙的感觉，慢慢的就没有了“奋斗”精神，而逐渐变成了琢磨如何争取更多的资源、如何揣摩领导们的心思、如何配合公司的战略、如何制定团队的目标和方向、如何在做团队排序的同时能够让团队里每一个兄弟姐妹都能感到公平等等。
自己在技术花的时间在逐渐变少，而写PPT、开会以及团队琐事却占据了大部分时间和精力。
我知道，这种事情，在任何一个公司都存在，美其名曰：团队贡献者，这是一个程序员向上走的唯一途径，至少在华为是这样。
大环境下，我又有些特殊。去年，我被公司破格升级，岗位直接从技术14级跳到技术17级，从跟几位领导们交谈之后得知，我在公司后续应该就是走技术专家路线，于是我也断了走管理路线的心思。
其实很多人想当官，觉得当官之后工作就轻松了，底下兄弟们没日没夜加班，主管需要做的就是隔三差五带大家好吃好喝一顿，谁表现好了公开表扬一下，诸如此类。
而实际上，作为管理者，要操的心其实很多，特别是华为的管理者，除了要懂得排兵布阵，懂得做事的轻重缓急，懂得制定业务目标，要有救火能力，同时还要居安思危，迎合上头的领导们，要做出成绩，这样才能有继续上升的机会。毕竟人往高处走嘛。
我也有幸跟几位领导们接触过，感受过他们在工作上的“狼性”，我心里知道，那种生活状态不是我想要的。其实，我并不追求事业上的成功，因为那种成功，需要付出的代价太大，基本上就是“一将终成万骨枯”。
好吧，老老实实钻研技术吧，但自己的岗位工作性质又给不了我研究技术的保障。基层主管这个职位在华为很特别，既要做管理，又要懂技术，是“带兵打仗”的人，更是公司政策执行落地的“最后一公里”。
但客观原因决定了基层主管做的时间长了，技术敏感度就会严重下降，在团队管理、业务扯皮，以及无休止的会议中，已经丧失了静心做技术的心，其实我已经感觉自己有这种趋势，虽然我争取到了OpenStack社区一个非主流项目的core member，客观上只是延缓这个时间而已。
同时，看看那些所谓的“技术专家”和“架构师”，又让我觉得这条路有些自欺欺人。平时大家开玩笑，在架构师的眼中，没有搞不定的方案，两个框，一条箭头，不就搞定了么？！
很多专家做的事情，其实就是平时多读些材料，找个开发人员给他讲讲技术细节，他来做归纳整理，提升高度，然后广而告之，这就是技术专家或架构师的价值。
但话说回来，在一个大公司中，还真得有这些人存在。普通的研发工程师“太傻太天真”，缺乏大局观，缺乏沟通技巧，缺乏技术高度，缺乏斗争经验，刚开始只会老老实实做技术，修改问题，实现需求。有的人就这样默默干了一辈子，而有的人，慢慢开窍了，于是逐渐成长为“技术专家”。
所以，我迷茫了，竟然不知道自己未来的路该怎么走了。是的，进入公司4年半的时间，我目前的级别比同时进入公司的一批人都要高，公司也给了我丰厚的物质激励，我带的团队中有8名OpenStack社区正式项目的core member，我才29岁。在任何一个外人眼里，我应该是无比满足，继续努力奋斗才对。
但我想，我才29岁，我经历的东西其实不足以支撑公司给我的级别和地位，云计算需要那么多知识，我甚至想不到我精通什么；我的英语很烂，听着别人跟老外滔滔不绝时，自己只能暗暗羡慕和着急；虽然说是做基层管理，但管理方面的知识又不成系统。
如果我就是以目前这个状态继续待在华为，我以后的路，无非就是“混”而已，可能我能够混的很好，但我心里不踏实。
而且，华为的工作状态，也不太适合我这种喜欢自由、希望利用工作之余有点个人爱好（健健身、弹吉他、打打球、游游泳）、在家人需要我时能够立刻出现在家人身边的人。
妈妈、奶奶相继离我而去，让我更加懂得生命的意义，更加珍惜身边值得爱的人，我希望自己的工作能够跟生活更好的平衡。这些东西，在华为，永远只能是奢望。
既然早晚要离开，不如趁年轻出去多走走看看，给自己多些选择。在跟一个朋友的电话中，他说：“我很羡慕你，你才29，你看看我，都快40了。谁不想出去看看，试着在国外生活生活。但你知道，40岁对一个男人来说意味着什么么，经不起折腾了……”，一番真诚的话让我思绪万千。
是啊，我才29岁，哪怕我出去了一事无成，大不了灰头土脸的回来，重头再来。
这就是我决定要离开的心路历程，其实我想说的还有很多很多，特别是对于华为，感情很复杂，总之，我要感谢华为给我的一切。有些事情说太多就矫情了，不如留在记忆里，在未来的日子中，慢慢品味。（完）
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阅读小贴士：孔令贤是何许人也？
在孔令贤的个人博客（http://lingxiankong.github.io/index.html）中有写道，他2011年4月份毕业于西安电子科技大学通信工程学院信息安全专业，硕士临近毕业时在腾讯安全中心实习过3个月，因家庭原因没有留在深圳，毕业直接进了华为。
2011.03.28~2015.11.17，就职于华为技术有限公司西安研究所，隶属IT产品线云操作系统产品部，四年多的时间从一名基层员工成长为团队Lead，负责OpenStack开源社区运作，2015年底离职。如今就职于一家新西兰公司的云计算部门。
来源：书享界
3、
错了，华为仍然不知道错在哪里！
陆学斌
任正非点名致歉前华为人，并在心声社区呼唤：你回来吧，是公司错了。仔细看标题、按语和《寻找加西亚》的帖子，以及当事人孔令贤的博客关于离职的讲述。
一、
认错的文件，看看这个标题：“我们要紧紧揪住优秀人物的贡献，紧紧盯住他的优点，学习他的榜样。这样成为一种文化，这就是哲学”
首先是语法错误：学习他的榜样。或许说，老板有老板说话的风格，这是老板的原话，而且，你看，盯住他的优点，学习他的榜样，听起来多有气势？嗯，如果是这样，华为的未来就让人担心了：领导的错误，没有人敢指出来。没有人修正，这样基本文法的错误，传播出来，不是让老板难堪？而背后折射出来的唯上的文化，更是一种容易导向错误的文化。如果知道错误了，不向老板提出来，是唯上主义；如果没有人看出错误，说明“唯上”已经病入膏肓，领袖说的话都是对的，麻烦就更大。
其次，“优秀人物”用“揪”和“盯”，有意思啊！但这与“向雷锋学习，但不让雷锋吃亏；向焦裕禄学习，但不能让焦裕禄得肝病”相比，往左去了一大截。更重要的是，这么一“揪”，一“盯”，就树典型了。
树典型有错吗？记得在华为的时候，老板曾经说过类似的话：“华为没有英雄，只有英雄事迹。”这个文化定位是保护英雄的角度出发的，因为那个时候的华为，知道人无完人，金无足赤。优秀人物曾经做出的贡献，是需要积累的；在团队中，是得到团队的助力的。优秀人物的贡献被揪住之后，你让他很为难：对他而言，自己的工作很普通，自己很享受和工作相处的时光，工作的过程就是对自己美好的回报。但现在不一样了，老板说，你做出了贡献，每次上司找优秀人物谈话，谈的都是贡献。这会是什么结果呢？所以，这种文化背后是一种唯心主义，华为某种意义上，背离了早期的唯物主义精神。
回到孔令贤，他在博文中说得很清楚：“公司给了我丰厚得物质激励，……，在任何一个外人眼里，我应该是无比满足，继续努力奋斗才对。”某种意义上，正是这种压力，让优秀人物不得不离开，特别是在华为强大的管理机器下。优秀人，特别是破格3级提拔的人，自然有了“令人窒息的压力”。
如果不唯上，不唯心，就要从优秀人物，孔令贤的需求中去找答案，而不是自己自说自话，用强大的文化场去同化异类：如果，如果某个做出特别贡献的人，行为不合乎华为文化主流，怎么办？在阿里和京东，这类人属于被清理对象。华为主张容纳异端，就应当更多的包容性，或者说，让做实的人有个做实的环境。板凳需坐十年冷，你不能坐了两年就树个典型，让做实的被盯着，被揪着。想想都可怕。这种文化主张下，愿意成为优秀人物的，喜欢被揪，被盯，还能够坐冷板凳吗？还有坐冷板凳的人吗？
二、
按语开头的提问：“为什么优秀人物在华为成长那么困难，破格三级的人为什么还要离开。我们要依靠什么人来创造价值，为什么会有人容不得英雄，华为还是昨天的华为吗？”
按语结尾的反问：“为什么不能破格让他们走上主官，为什么不能破格让他们担任高级专家与职员？为什么不能按他们的实际贡献定职、定级？”
一问一反问，实际是一问一答。而回答在用“价值创造——价值评价——价值分配”的内在逻辑在回答。对于华为的价值管理体系而言，这套逻辑本身没有问题，问题在于不能回答开头的提问。因为在后面的反问中，华为似乎激励优秀人物的就“职位/职权、晋升、报酬”。简言之，就是论军功，对，论功行赏。
但被老板训的人力资源的老大，内心在嘀咕：对孔令贤，我们破格啦，我们已经这么做了，但为什么他仍然走了呢？
核心人才的激励是个性化的。全面报酬理论，比军功还更丰富。职业成长和工作生活的平衡，对优秀人才，是需要进入华为的报酬体系规划了！
我们文化更深层次的假设出现问题，某种意义上，“以奋斗者为本”的文化假设，与老板的“灰色人性假设”，在理论上存在断层；在实践上，可能会导向说一套做一套的形式主义：华为不是“以奋斗者为本”吗？为什么孔令贤认为，技术专家和系统工程师，在“混”日子呢？为什么说做管理者的工作是ppt和更多的协调工作呢？
三、
华为对于离职员工的态度，不同于国内知名公司。或许“打港战役”，或许是运营商市场的特点，让华为上下都认为员工离职了，就不能为公司做贡献了，就成为华为的潜在对手了。
孔令贤在外面好好的，为什么非要召唤他回去呢？如果真要召唤他回去，私下找他交流交流不就行了？华为自己找不到，可以通过华友会，华友会找不到，可以通过华创，华创找不到，还可以找小菊咖啡啊。这么多前华为员工组织，找个人有那么难吗？
通过互联网和总裁办文件找人，与“嗟！来食”有什么差异？骨子里仍然是老子天下第一。没错，华为现在是第一，但我已经宝刀收鞘，怎么会在乎你的高音喇叭？
华为早期的时候，老板曾写文章谈到对华为员工离职的态度：我们要向大庆学习，大庆油田在国内其他油田开发的时候，无私地派出自己的干部和员工，支援兄弟公司的建设，最后，石油系统开干部会议的时候，几乎大部分都是大庆油田出来的人。
多有气派！多有格局！
出走或为了更好的同行，华为现在不是要封闭，而是要更开放地心态面对离职员工，和员工的离职。
来源：陆学斌的新浪博客
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