薛涛浅谈环保人职业发展（下）：管理三yu决与新三板
上集主要谈初入职场的个人在职业发展中的一些问题，一个兵，无论选择做漂泊的侠、死扛的王还是夹板的将，都应该知道，其实他也是自由的侠、霸气的王或者游刃的将。凡事都有两面，并无短长，只看适合自己和命中机缘。
本集则更多着眼于组织需求中的个人发展。很多组织在面临快速发展期时，除了正确的战略方向、外部合作的选择、资金瓶颈的突破等要素以外，受制于自身能力增长无法跟上发展所需也是一个常见的问题，而空降兵往往只能是应急和补充措施。如何做到组织和人才能力增长的有序同向，其中有很多管理技巧需要与纸面的各种管理制度和规定相结合，而企业文化则往往因其无形而被低估。诸多细节，只能在本集中尝试略窥一二。
来源：E20环境平台 作者：薛涛
四、一个奔跑的组织需要什么样的人？
一个奔跑的组织，希望只有三种人，减少对着干的人，并取得最大程度的同向生长秩序。
1、组织中的四种人
下图表现的是在一个单位中必然存在的四种人，“领着干”、“帮着干”、“跟着干”和“对着干”，你可以能力没有那么出众，暂时不能作为“领着干”的“王”或“候”，但可以成为“帮着干”的“将”或“跟着干”的“兵”。而“对着干”的人一定不是组织所需要的人。
2、奔跑的组织需要消除第四种人
值得注意的是，发生“对着干”状况的员工，可能是心（价值观）未能和组织在一起。但更常见，且更要重视和有意调整的是另外一种情况，就是上一章中所提到的，组织中经常存在的，自认为在努力为组织奉献，却不能深入理解组织方向和特点，并且固执地入妄而不能出的人。因为前者不可救，管理者应该尽快地发现和淘汰之；而后者，则需要管理者爱护和悉心调整。好在前者比例很低，后者更经常发生，因此在这方面发挥管理效能是管理者责无旁贷的责任，有句话说的话“没有不称职的员工，只有不称职的领导”，就是这个意思。
一个奔跑的组织，正如下图所表现的，首先是每层组织的每个人，努力的方向都能够与公司的方向一致；此外，每个人也都能保持持续的能力增长和有序的被提拔和授权，一个组织的金字塔就是从这样一种有序同向秩序中获得持续的速度和成长。下一章，我们就说到如何做到这一方面。
五、管理者成长之三“yu”决：遇、育、御
在一个职场新人通过业绩成为初级管理者后，不断提高其对事和对人的管理能力成为其可持续发展的重要支撑。而奔跑的组织则取决于每个管理者的三“yu”决。
进入职场数年后，有机会成为一个将，无论大小，也就成为了一个管理者，管理成为其必须具备的能力和责任。没有人先天就会管理，大学的学生干部经验，往往也只是对这方面略有体验，更多的是带来一些自信而已（当然这也很重要）。在管理方面比较值得持续学习的有两个人，二人一东一西：一位是德鲁克，我欣赏其对组织中个人如何发挥作用的持续研究；一位是稻盛和夫，他很好的诠释了学会积极工作和有效管理可以帮助一个人实现与人生和谐共处的益处。
上述大师（还包括其他人）有大量经典著作，在此不再赘述。我倒是在个人经验中，将组织管理的一些关键点总结为三“yu”。
1、遇—识别
1.1 遇是双向的
职场从来就是一个双向选择的地方，选择，就是遇，即遇见。其实是你如何选择你的老板，和如何选择安排你的下属。前者，是指我们应该对我们所即将加入的公司，和你即将跟随的直接和间接领导有所选择，如果可以的话。至少你要努力判断，你是否加入了一家有前途的公司（比如E20环境平台，哈哈），是否跟随了一位值得跟随的领导（也就是符合三“yu”特征的领导，哈哈）。是否进入一家有前途的公司很关键，在一个好公司未必能成就一个人才，但不在一家好公司一定不能成就人才。而什么是值得跟随的领导，除了人品、勤奋、专业能力、责任心以外，关键的是是否知人善任，是否“好为人师”，这些看看本文后续就可以明了。
什么是值得跟随的领导，其中有一个重要的要求，就是他应该能够做到知人善任。这也就是前文说的遇的另一个方向。在这个长板永生的时代，想做到知人善任，必须能够识别一个人的长板。长短板是什么，就是一个人的优缺点。对于知人善任所对应的个人能力判别而言，人有三板，长板，短板和死板。
1.2 这里也有个新三板
长板者，其人对某事（包括业务，也包括管理本身）有兴趣又有能力且可持续进步者，管理者当然应该将其识别出来合理安排，这其中，包括人际沟通能力，性格匹配度，也包括技能与知识。在这个年代大家都说长板永生，短板不能补，但有些时候这种观点也容易走极端或者被误解。长板并不仅仅指的是表面上显而易见的擅长，能够发掘属下的潜质，或者相反其在某种看似擅长背后的发展瓶颈，才是更高的管理技巧。上一集说到一个人应该培养其兴趣的广泛性，其实也隐含了这个道理。有的人能力很强，适应很多工作，由此可以不断发展出新的长板，之所以如此，往往是其逻辑思辨能力强、兴趣宽泛以及背后八小时以外努力学习思考的结果。
从刚才所说的角度来看短板，其实从理论上说都可以补，只是补的时间需要多少。比如性格，老话说江山易改本性难移，需要补的时间太长，以致于大部分都相当于不能补了。不能补的短板还有很多，判断是否属于不能补（本质上是来不及补）往往取决于公司的发展速度对个人能力增长的进度需求和个人能够调整、改变和增长的速度之间的关系。这样来看，某方向知识的缺乏，由于其补充时间不长且相当可控（只要个人足够努力），往往就不属于短板了。
除了长板和短板，还有一个板大家忽略了，其实这是管理者首先要判断的，就是死板，程度从轻到重而言，一个价值观与企业不匹配，或者没有职业品德，甚至从根源上为人品性不端的人，其实根本是没有补的机会的。这就是第四章一开篇所说的对着干的人的第一种类型。这样的人，成为在企业中最“贵”的人，管理者需要及时识别出来，将其淘汰。
除了这种“贵人”，应该说好的管理者，应该具有较高的“兼容能力”，其能够兼容的不同类型的人的范围最大，其秘诀之一就是能够识别每一类不同能力模型属性的长短板并将其安排在合适的岗位上发挥其所长。而由此，带来了企业内部的用人效率的提升、奉献精神的高涨和创新气氛的活跃（因为只有在这种状况下每个人都能找到“玩”的积极工作状态。）。当然，光做到这，对于管理者还不够，除了较高的“兼容能力”，好的管理者还应该能够不断扩大管理半径，而这就和下一个“yu”息息相关了。
2、育—传授
首先，一个管理者，如何能够不断扩大管理半径，其实也就是他从小将到中将到大将的过程。要想做到这一点，除了不断培养自己的逻辑思辨能力，除了前述的知人善任，还需要做到以下几点：
2.1 “好为人师”
好为人师是个贬义词，但我也却找不到另一个词更贴切了。好的管理者，往往是下属的好老师。他不但教授下属前文所说的知识和技能，还能教授下属管理技巧、思维方法甚至为人处世的道理。俗话说，授人以鱼不如授人以渔。连这样的教授中，好的管理者都能知道，教授下属思维方法（比如逻辑思维能力）比教授具体事件更重要，甚至还需要教授的过程中识别下属的长短板特性。大家知道，行行出状元，想当个好老师，也是有其内在的门道啊。
为什么要授人以渔，本质上，组织的成长，是必须通过组织内每个人能力增长来实现的，空降兵只是应急之需，还没有哪个企业能够通过不断的引进人才而成功。而这种增长，就是需要通过这样的授人以渔来实现。而对于个人而言，管理者能够及时将属下培养上来，也才能释放自己的能力不断向上攀登。我一直有个要求，只要是属下会做的事，管理者就不应该去亲力亲为。如果属下暂时不会，则管理者应该分配精力去教授其逐步具备这样的能力。
如果是小将级别，这样的传授往往还是以业务技能为主，而如果该管理者已经处于中将，则传授小将的还需要有管理技巧。当管理者已然成为大将，则传授给中将的，还应该包括基于全局的战略思考的能力。那么，我们可以看到，要能做到这一点，管理者本人其实需要在能力上不停的增长才行啊。所以，敢于不断授人以渔的管理者，其实是一个有雄心有胸怀的管理者，首先只有不断的将自己已经掌握的能力实现下放，他才能有精力学习掌握更多的能力（包括高阶管理的战略能力），才有可能有能力管理更有管理能力的人（只有如此才能具有级数增长的管理半径）；其次，他也必须有信心有雄心去攀登到大将甚至王侯的位置，才有可能不敝帚自珍地要留下“猫老师”的下树绝招啊。
2.2 收放之间
传授能力必须跟着授权，这个是显而易见的道理。没有授权的实操，是不可能让属下自身真正获得能力的。授权，也是构建组织内最难得的信任关系的基础。缺乏授权与信任，组织内是缺乏内在的生长动力的，就如同植物失去了向上传输来自土壤的水分和营养一样。没有感受到信任，团队就像缺乏安全感的婴儿无法健康成长。但是，为了避免下属缺乏经验而搞砸，管理者如何确定授权和过度授权的关系呢？
回到出发点，前文所说识人善任是第一个要求，这方面，管理者必须加强自己对属下长短板的判断和因材施教、因能授权的能力。其次，出口管理是一种技巧，要抓被授权事件的外部成效，而不轻易介入事件本身，不轻易打破所信任授权的“学生”的施展能力的空间（无论项目还是管理）是一个要点。再次，要允许一定程度的失误，但每一次失误都要积极集体复盘寻找背后的规律，并以此提高属下的能力且举一反三和进入菜谱（流程化）。只有如此，才能避免过度授权带来的失控。可见，授权本身并不是一件轻松的事情，期初，在旁边默默、隐形而深入的观察其实要花掉更大的精力。无论授人以渔还是出口监控，实际上都比管理者本人直接亲自完成这个任务要更花心血，但看似更多投入的背后，则是公司人才的增长，和不久之后管理者腾挪精力向上攀登的空间。
最后，在上述传授中，还有一种东西容易被忽视，就是企业的文化价值观，这也需要一个自上而下的传授过程，而且非常重要。之所以如此，是因为只有价值观统一的组织，才能找到一种“御”的气场。
3、御—文化
我经常讲，获得管理岗位的最佳状态是水到渠成，一个人应该把精力放在三“yu”和其他能力培养上。从更长的一个时间周期来看，希望通过挤搡和钻营获得 “德不配位”的管理岗位，往往并不能在职场长跑中领先。在一个健康的组织里常见的提拔状态是：合格的上级管理者及时发现下属的位置已经制约其能力施展，同时组织又由于在奔跑需要不断发现人才向上递补（找到一个好公司的重要性由此可见），在二者同时存在的情况下，人才被及时的提拔。
只有通过这样良性机制提拔上来的管理人才，人品端正，处事积极，能力匹配，注重逻辑思辨且能力不断提高，既有“遇”人之识，又能发挥传帮带的“育”人之责。这样的管理者会从内向外散发一种“御”的气质，由此又帮助这位管理者拥有越来越多下属（也包括管理者）真心的追随。这种追随和相互信任可以帮助一个组织在内部建立坦诚的文化，而坦诚是我最信奉的宗旨，正如韦尔奇所说，坦诚带来了高效率，无论是对组织还是对个人。此外，在知人善任的能力下每个不同特点的人能够各展所长，每个层级的人能够逐级向上攀登；再加上这一金字塔结构中对企业文化价值观的认同（当然这背后也需要有企业文化的具体建设工作与之有机配合），每个级别管理层的“御”的气质的叠加，一个企业就表现出了一种“御”的气场，并由此形成前文所述的有序同向的整体能力增长状态。
不成功的企业各有各的特点，而成功的企业几乎都可以看到这种共同点。借用古代御驾亲征的特点，说的就是这种组织内强大的文化价值观趋同性和基于相互高度信任和理解的跟随与授权。
御是一种心灵的跟随，从王到候到将到兵，是荣辱与共后的相互信任与心灵交汇。在“御”的阶段，各种基于三种换位思考能力的价值迭代和创新在组织内流转，每一位员工都积极成为领导的得力助手，职场心态也从“工作”上升为“事业”。此时一个带着全员一起奔跑的组织就会出现，所向披靡，无所畏惧，很高兴的是在E20我看到了这个特征。
高级基金投资经理
招聘人数:1人
工作职责：负责拟投资项目的尽职调查和结构设计，进行项目分析估值；发现行业潜在投资机遇并进行投资项目的开拓与筛选；完成投资前的沟通交流、风险评估和报告撰写工作；建立并不断完善与VC机构、个人投资者的良好关系，促成投融资合作；
岗位要求：本科以上学历，金融、市场营销、管理、会计等相关专业；3年以上VC、PE、FA、券商投行工作经验，有亲和力，乐于对外交流；积极主动、有上进心，富有开拓精神；
财务总监
招聘人数：1人
工作职责：制定公司的财务目标、对公司的经营目标进行财务描述，为经营管理决策提供依据；建立健全该公司内部财务管理、审计制度、保障财务会计信息质量、预防公司经营风险；审核财务报表，提交财务分析和管理工作报告；组织并具体推动公司年度经营/预算计划程序，包括对资本的需求规划及正常运作；参与投资项目的分析、论证和决策。协调该公司同银行、工商、税务、统计、审计等政府部门的关系，维护公司利益；
岗位要求：具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管理知识，熟悉财经法律法规和制度；熟悉税法政策、营运分析、成本控制及成本核算；具有丰富的财务管理、资金筹划、融资及资本运作经验；良好的口头及书面表达能力；参与过较大投资项目的分析、论证和决策。
策划会展部经理
招聘人数：1人
工作职责：策划会展主题，赋予展会项目新元素；带领团队，主题活动策划方案的撰写；根据公司品牌特色和论坛主题选展布展，包括现场勘测展位位置，构思展位主题、展览形式，安排场地布局；对整个展会活动具有统筹、整合能力，具备极强的现场活动执行能力；对展会实际运作中出现的情况有一定的预判断能力，对各种突发情况能及时进行调整补救；
岗位要求：５年以上大型活动策划经验；具有广泛的知识、清晰的思路和独具匠心的创意；思维活跃、文字驾驭能力优秀；具有一定谈判能力、语言表达能力及公关能力；优秀的沟通能力和团队合作精神；对环保行业有一定的了解和认识。
人力资源经理
招聘人数：1人
工作职责：依据公司发展战略，协助人力总监组织制定公司人力资源战略规划；参与公司人事决策，组织制定招聘、培训、薪酬、绩效、福利、员工关系、企业文化等人力资源管理规范、各项规定和管理流程并负责具体实施落实；负责实施招聘、培训、薪酬、绩效等人力各项工作并落实；完善激励机制，合理规划和控制人力资源成本；负责员工劳动合同管理并处理与劳动关系相关的各项事宜；建立并维护与劳动部门的良好对接，配合劳动部门的相关检查，处理相关人事纠纷。
岗位要求:本科及本科以上学历，人力资源管理、行政管理、工商管理等相关专业；五年以上相关工作经验；；良好的组织、协调能力、撰写各类文书用语规范、流畅；沟通能力强，具有很强的逻辑思维能力。要求为人谦和、处事稳重、细心，具有团队协作精神。
创意中心经理
招聘人数：1人
工作职责：负责与创意总监参与作品的定位、定向、定风格的研究。负责公司重要项目平面、线上、移动端的视觉呈现。负责协调项目需求方的关系。负责建立模板库，资料库。
岗位要求：要求有优秀的创意设计能力，扎实的美术功底，有激情和创新精神；熟练掌握Photoshop、Illustrator、Indesign 等设计软件，熟练印刷流程；对互联网形式有了解，对移动端敏感，能够结合公司产品进行美术设计；可独立完成设计项目，能承受压力。
董事长助理兼行政主管
招聘人数：1人
工作职责：负责董事长办公环境管理、日程管理、差旅管理、负责对外联络，接待访问董事长的重要来宾，起草董事长交办的信函、演讲稿、报告、文件等各类文件，相关会议记录工作。负责公司制度流程建设、公司各类采购统筹、固定资产及车辆管理、公司仓储及礼品库管理；办公区域租赁装修、行政采购体系搭建维护、大型年会及重要活动组织；
岗位要求：本科以上学历，男性，有驾驶执照；企业行政管理工作经验两年以上；较强的责任心和敬业精神，良好的组织协调能力及沟通能力，较强的分析、解决问题能力；文字功底扎实，熟练使用办公软件和办公自动化设备。
商务资源联络代表
招聘人数：1人
工作职责：负责公司会员续费与拓展。负责公司E20品牌论坛的招商、招会。 负责E20研究院常规报告产品的销售工作。负责中国水网、中国固废网、中国大气网广告销售。负责所属数据库资源维护。
岗位要求：专科及以上学历，市场营销或环境类相关专业优先；具有一年以上销售工作经验，有环保行业或互联网产品销售经验者优先；熟练应用办公软件；工作积极敬业，能够在压力下工作，具有良好的沟通、协调能力和团队精神；心态开放、乐于学习、脚踏实地，具有极强的团队协作能力。
助理行业研究员
招聘人数：1人
工作职责：配合开展环境细分领域行业及市场研究工作，撰写研究报告；配合开展投资决策研究工作支持；配合开展政策研究。
岗位要求：环境专业硕士以上学历，具备金融或经济学专业背景优先考虑。有1年以上行业研究或市场调研类工作经验者优先。
资深编辑
招聘人数：1人
工作职责：按照公司及网站目标，进行选题策划、文章采写等，配合微信和网站运营，参与相关主题活动，帮助实现行业影响力提升。
岗位要求：新闻、中文或环境相关专业硕士以上学历，熟悉新媒体，理解、沟通及学习能力强，有3年以上媒体工作经验或环保行业从业经验者优先。
PHP开发工程师
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工作职责：负责公司新项目的开发工作，根据业务部门提出的业务需求，整理技术需求，并进行代码实现；根据前端给出的界面完成后台服务端程序编写工作；配合产品人员/项目经理，按时完成分派工作与任务，保证项目的进度。
岗位要求：2年以上互联网相关技术工作经验；精通PHP+MYSQL，掌握PHP面向对象编程思想和方法，熟悉主流PHP框架；具有MYSQL索引优化、查询优化、事务处理和存储优化经验；具备丰富的编程经验，良好的编码风格和编码质量；有单独完成项目的能力。
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