富士康招不到人还管理难，这个锅该90后们来背吗？
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版权：作者 江瀚 来源 江瀚视野观察（ID：jianghanview）
又是一年双十一，最近关于中国最大的电子加工厂富士康的新闻刷爆了网络，我们就来聊聊为什么富士康招工这么难？为什么对于工人的管理如此困难重重？真是因为90后工人不给力了吗？
在这个全国人民日常兴奋的购物时节里，我们看到了以手机、笔记本等等为代表的3C产品的销量一路高涨，而在这个巨大的产品销售背后，就不得不提到一家著名的中国企业富士康，富士康作为全球最大的电子产品代工生产厂商，其高达百万多的员工人数可以说是中国制造的一个典型代表。最近一个新闻刷遍了互联网，这就是富士康管理越来越难，90后员工正在成为富士康管理的老大难问题，今天我们就来聊聊富士康的管理为什么难了，90后员工们到底又是惹了谁？
90后正在成为富士康最难管理的员工
最近一段时间一篇名为《“富士康工人现在很难管理了，为什么？90后员工的评论很现实！”》的文章在网络上盛传，一方面文章很轻描淡写的说了富士康员工尤其是年轻员工难以管理的现状，另一方面则通过大量引用90后员工评论的形式，讨论了富士康为什么员工难以管理，为什么又会出现招工难这一现实问题。
其中有几条经典评论引发了大家关注：
1、女的当男的用！男的当机器用！一个月下来，3000多块钱,不够半个月用！房租贵，一个月八九百，上夜班，一年下来钱没转到，人傻了。
2、富士康的工资太低，内地管吃住，最少5000元，消费还没有深圳高，深圳这地方挣的少，消费还那么高，这地方不养穷人，是有钱人的天下，穷人活不了，一月的工资不到3000元，一月少吃检用不够一人花，还怎么养活老婆孩子。
3、原因两个：一是薪水太低，富士康是不管吃住的，基层的一线工人加满勤的班一个月下来最多只能拿到四千左右，除去吃住开销之外剩不了几个钱；二是最基层的管理人员素质太差，很多线组长都是些关系户，不仅操作水平低而且没有什么管理水平，这就造成了很多熟练工人对这些人的不满，以至于在工作中经常产生矛盾，官大一级压死人，最后就造成了大量产线工人流失！
这些经典的评论在引发热议的时候，让大家不经有些奇怪，为什么90后会成为富士康最难管理的员工。
90后与生产的矛盾到底有多么严重？
早在2009年的时候，笔者就曾经在自己的论文里面写过，中国的农民工问题正有可能成为中国制造业企业最大的问题，而农民工代际之间的严重差异将会有可能颠覆整个从工业革命以来就形成的企业管理模式。没想到时间不到十年，瀚哥已经一语成谶。我们也不妨就从这个分析开始：
早在工业革命开始之前，世界上尚没有出现现代意义上的工厂，都是以手工作坊的方式进行生产，但是随着工业革命的产生，纺纱机、蒸汽机等工业革命划时代意义的技术出现，彻底变革了世界上的主要企业生产方式，采用机械制造的大工厂开始在各个国家出现，当时的生产方式虽然也是密集的劳动生产，但是工人还是有着一定的生产主动性和积极性。
之后，在19世纪末20世纪初的时候，美国的福特汽车第一次把生产线引进到工业生产领域，从而彻底变革了整个工业的生产方式，生产线生产开始在全世界各国普及，著名的喜剧大师卓别林所拍的经典电影《摩登时代》所描写的就是这样的生产方式。
流水线式的生产将工人完全束缚在了生产线上，让工人在某种程度上变成了生产线的附庸，成为了生产线的附属品，这也导致了整个生产流程的统一化、一致化，这种生产方式让整个的劳动生产过程以及生产效率有了极大的提升，但是同样对于人性的抹灭几乎却是大家所难以想象到的，这也是为什么在很多时候产业工人成为了工作压力最大，心理状况最不好的一群人。
我们再来说中国，中国改革开放之初，各地之间的收入水平差距较大，这个时候大多数所谓农民工群体进入城市打工的目的就是希望能够通过在城市打工，给家人和孩子带来更好的生活机会，所以60后、70后工人在很多时候在有着中国传统劳动者勤劳质朴的美德的同时，也有着任劳任怨的一个方面。但是，由于他们的目的并不是在城市安家，所以他们相对而言是非常容易管理的员工。
等80后劳动力群体进入市场之后，这一代农民工的需求是希望自己能够市民化，也就是彻底摆脱身上农民的身份，这也导致了他们对于工作的一种渴望，虽然不像前一代农民工一样完全的任劳任怨，但是现实是他们最大的特点，所以相对而言也是比较容易管理的。
而随着90后进入劳动市场之后，问题就开始出现了，90后是一个完全生活在互联网时代的群体，所以他们的思想和观念会更加超前，更加在意工作的环境，工作的体验以及工作给自己带来的效用。如果说，60后、70后员工和生产线的生产方式是完美匹配的话，80后员工已经出现了一定的匹配失措，而到了90后员工这里生产线枯燥乏味，乃至于失去人格的生产方式正在成为90后员工完全无法承受的问题，这也是很多90后劳动者体现出来的与他们的前辈完全不同的个性和特征，90后的成长环境与性格最终让其与失去人格的生产线生产方式产生了严重的匹配失位，这是现在在制造业企业管理90后员工的一个深层的矛盾根源。
除了深层矛盾之外，一些外因也正在不断困扰着企业，正如我们上面说的：
一是企业利润率过低导致的工资水平不够。中国企业长期处于微笑曲线的低端，导致了中国制造业企业的利润率水平长期处于低迷的状态，低利润必然导致了难以给员工开具较高的工资，然而现在员工的生活水平和生活方式却在快速提升，工资难以覆盖员工的需求，久而久之就会成为员工怨念的长期积累，员工的怨念越多越容易导致管理上的对抗行为。
二是房租等相关生活成本的快速上扬。在企业工资水平的难以快速提高的同时，员工工作所要面临的房租压力、生活负担却在快速上扬的过程中，所以往往出现这样的情况，富士康的工资还没涨，员工居住的房租却已经开始快速上涨了，这样高昂的房地产价格和生活成本压力让员工除了工作之外压力更大，这种情况在刚入职场的90后身上出现的更为严重，因为90后的工资更低，压力却更大。
三是富士康自身晋升机制的问题。员工之所以会在企业工作，一方面是因为企业支付的工资水平，另一方面则是企业能够给员工带来的希望，然而富士康作为台资企业在员工晋升机制上面的问题是长期存在的，大陆员工与台湾员工之间，大陆员工缺乏有效的晋升机制，这种情况在重视自我实现与自我价值的90后群体中会比之前的群体表现的更为明显。
上述多重原因的组合，最终导致了富士康的90后管理难题，在这样的情况下，作为企业是不是也应该从自身找找原因呢？大家对于90后管理难这个问题你们又是怎么看的？
“90后”职场难题：是员工“闪得快”，还是管理“跑得慢”？
“自从80后、90后成为员工主体后，当老板的太累了！”近期，在部分中小企业负责人座谈会、培训班上，记者发现，老板们经常一碰头就互诉苦水，抱怨职场新生代“说不得、骂不得，不开心就撂挑子不干了，真不知道该怎么管！”
2012年“90后入职元年”开启以来，80后、90后日益成为劳动力市场上的主力军。这些职场“新新人类”因成长背景、思维方式、行事作风与“前辈”们存在很大差异，给管理者出了一道道难题。而80后、90后则认为自己也有苦衷和追求。专家指出：新生代员工到底是不是有“问题”，劳资双方都应好好反思，各自调整，共同打造职场健康生态。
新生代员工让老板“很抓狂”
提起80后、90后员工，几乎每个老板都能罗列出一堆毛病：自我、叛逆、不懂礼貌、吃不得苦，受不了批评，动不动就跳槽……
做服装生意的付老板说：“10多年前招聘的员工，有一份工作就会很珍惜，踏踏实实努力打拼。如果被提拔当个店长，会感觉是很大的荣誉和激励。而现在的职场新生代，宁可每月少挣2000元钱，早点回家打游戏看电影，也不愿加班提店长。”
“没有担当，怕失败，还不让说，工作都得哄着来，经常一言不合，拂袖而去。”长春一家办公设备制造厂老板则说，他们最不愿意招1985年以后出生的员工，管起来让人“一个头，两个大”，部分80后提出辞职，尚会等到有人来接替岗位时再走人，而85后常常拔腿就走，连声招呼都不打就消失了。
“目的性极强，面试第一句话就问每月开多少钱，却又眼高手低，吃不了苦，抗压能力差，有的没等培训期结束就不辞而别。已经入职的，也可能因为‘不开心’而随时辞职。”一家网络公司人力资源专员告诉记者，由于新生代员工成了“快闪族”，他们成天忙得不可开交。“招人、面试、办离职手续，再招人、再面试”，一天得打100个面试邀约电话，至少面试20个求职者。
“最难的是我们这些加工制造企业，流水线作业，不仅辛苦乏味，环境也不好。还有重体力劳动和接触有毒物质的岗位，尤其不受年轻人待见。招人难，留人更难。”某汽车零部件加工企业的老板说。职场新生代经济压力不大，更注重生活享受，喜欢自由，不受约束，遇到环境好、挣钱多的工作机会，毫不犹豫就跳槽。
智联招聘的一项职场调研显示：八成80后有过跳槽经历，其中跳槽3次以上的占45.7%；而90后跳槽5次以上的达到11.6%。
一面为80后、90后的不好管理而抓狂，一面因为招工难又不得不委曲求全。老板们显得很无奈：“高离职率增加了企业成本，可有活总得找人干！”
职场新生代感觉挺委屈
“都说80后、90后身上毛病一大堆，但我们觉得挺冤枉。”90后的妍妍说：“老板认为我们不愿吃苦，这山望着那山高，没定性，但‘挣多少钱就干多少活’有错吗？难道一辈子死守一个岗位，不管薪水多少拼命加班，甘心被压榨，才是好员工？”
“我们只是在追求自己的平衡和幸福。”在某药品公司干了一个月就打算辞职的小吴说：“在这儿每天就是背药品资料，没人问、没人管，至少3个月后才能下市场，半年后才能出业绩，底薪1000多元真是挺不下去了。还有，入职培训时，培训师一直忽悠老板为人如何仗义，团队氛围如何融洽，实际情况却大相径庭。”
90后业务员小李，入职不到一周就辞职了，原因是全体业务员在会上受到了销售总监的责骂，提及此，他很不高兴：“我爸都没这么骂过我，他凭什么，我才不受这个气！”
“谁都不愿动不动就跳槽，找工作是件挺闹心的事。如果现在的工作薪酬合理，有发展空间，我也愿意继续干下去。”某公司80后文员海燕说，她在该公司已工作了两年，但薪水一直停留在2000多元，而且看不到晋升机会。
“并不能一棒子打翻一船人。”长春一家网络公司的80后小张说：“即使新生代员工身上有通病，但哪个年龄段的员工没问题？比如60后、70后，往往思想保守、接受能力差、创新精神不足。而80后、90后学习能力强，思想更开放，很多人多才多艺，我们也并非没理想、没上进心，关键是要看公司的管理，激励措施是否到位。”
智联招聘的调查显示：吸引80后、90后员工的因素，首先是成长空间，其次是薪酬待遇。此外，80后、90后员工更希望自己的上司是职场导师和工作伙伴，能够对自己的工作予以指导和帮助，并能在工作关系中平等以待，受到领导的尊重。
企业管理应更规范，员工眼光应放长远
“问题并非出在新生代员工身上，而是出在老板身上，是这一代老板落伍了，思想陈旧，总拿过去的管理方式套现在的员工身上，自然问题频出。”吉林大学管理学院教授李北伟这样认为。
在李北伟看来，80后、90后呈现出的一些共性特征，是社会进步的产物，也是推动劳资关系向着更民主方向良性发展的积极力量。新生代受教育程度普遍更高，思想开放、知识新颖，比较活跃，更追求自由与平等的工作氛围，更渴望在职场中被尊重与善待，更想寻求突破与发展，所以才表现得不安于现状。当现实与自身价值取向不符时，便毅然“用脚投票”。
“不能把这些新新人类视为职场怪兽，而应认真反观企业管理是否存在问题，自身管理水平是否有待提高。员工‘不开心就辞职’实际是为老板敲响了警钟，换个 55 32080 55 17626 0 0 8074 0 0:00:03 0:00:02 0:00:01 8077度看，员工跳槽是个好现象，有助于提升企业活力、促进企业创新发展。”李北伟说。
“实际上，对新生代员工深感头疼的，多是管理不甚规范的中小企业，很少听说哪个管理人性、待遇优质的大企业有招工难、留人难问题。”长春市捷美企业交流培训中心副主任郭宪辉也表示，一些中小民营企业只把员工当挣钱工具，不为员工搭建成长平台、设立发展通道，缺乏合理的制度设计，部分小老板甚至鼠目寸光，挣点钱恨不得全自己留下，自然会造成员工的抵触，缺乏工作积极性，无忠诚度可言。
对此，阿里巴巴的马云曾做过精辟总结：员工的离职原因很多，只有两点最真实：一，钱没给到位；二，心委屈了。员工临走还费尽心思找靠谱的辞职理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂。
“我国人口红利正逐渐消失，劳动力成本会不断攀升，企业压力将越来越大。老板们如果认为问题单方面出在员工身上，管理上不思求变，将无法适应发展。”郭宪辉指出，当然不可否认，80后、90后因“独生一代”造成的“任性、以自我为中心、抗压能力差”等问题，的确不容忽视，但这并非一朝一夕就能够改变。随着90后持续涌入职场，管理者的智慧面临着新的考验。身为老板，必须学会驾驭这些并不完美的职场新生代，因为员工才是最后衡量领导力的唯一度量。
同时，郭宪辉表示，新生代员工也必须正视自身存在的问题，“遇到困难就撂挑子”、“缺乏责任心”等并不可取，应把目光放长远，若无清晰规划就盲目换岗，难免原地踏步，不利于自身成长。
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