标杆 | 京东如何做到2年培养一批经理？
京东商城华东区作为京东商城的子公司，以“两年培养一批经理”作为战略目标，建立了“全体主管—三星主管—五星主管—储备经理”的“四级”模式（见图表1）。根据领导梯队的理念以及主管胜任力模型（见图表2），培训部将培训、选拔、晋升等环节融合进来，培养了一批优秀的储备经理。
全体主管是京东华东主管培训的第一层级。每半年有300多位新加入以及新晋的基层主管，培训部以轮训方式教授管理知识，帮助其转变角色，学会基础的管理语言。
海报宣传轮训
培训部会开设十几场轮训，每场为期一天，保证所有主管都能得到培训。训前，培训部印制了大量宣传海报、讲师易拉宝分发到各部门。新晋主管们只要扫描海报和易拉宝上的二维码，就可以获知课程信息，并主动找辅导员报名。
征集助教促培训
每堂课开始前，华东区培训部选择1～2位培训的热衷粉丝作为助教，课前承担邀请讲师与学员、布置场地等工作，课中负责拍照等辅助教学，课后进行问卷调研、分数统计、报告撰写等。他们还需对每一期课程进行图文报道，让参加的员工得到反馈。
全方位考核选学员
培训部向学员发放“三星主管申请表”，鼓励学员自我推荐，并从递交申请表的学员中选拔出40%的晋级人选。选拔主要按照30%（笔试）+30%（案例提交）+30%（业务能力）+10%（组织能力）的标准进行（见图表3），得以全方位考核全体主管。
三星主管培训聚焦于培养主管们在日常工作中的沟通与指导能力，主要采取TWI（Training Within Industry）的教学方式，3天的课程中只有20%的时间用于讲授，其余时间则用于学员操练。
利用TWI教学方式
演练“降龙十八掌”。“降龙十八掌”是指为了培养主管沟通能力，可将沟通步骤、要点分解为18步。例如，配送员主管需按照“降龙十八掌”演练“配送员如何与客户沟通”，5～6个学员为一个小组，按照“4个大步骤、18个小步骤”的流程对此进行教学分解与演练。配送员的沟通技巧可分为打招呼、递快递、签快递单等18个要素，包括步骤、要点以及这样做的理由等。在演练过程中，老师负责适时点评和指导。
“红与黑”游戏增进体验。华东区还在三星主管培训中增加了一系列体验活动，如“红与黑”游戏。将学员分成A队、B队，如果两队均选红，各得1分；两队均选黑，各减1分；一队选红、一队选黑，选红者减3分，选黑者加3分。每轮每队需派出代表谈判，商议颜色选择结果。双方只有本着合作、诚信的心态，才能达到共赢的局面。这个游戏意在让学员体验沟通的障碍，提升沟通能力。
促进课程迭代更新
培训部经过一年六次三星主管培训后发现，三天的封闭式训练时间长，且不适应企业的高速发展，为此对课程进行了迭代开发。
融入混合式学习。时长分别为一天半的指导能力模块、沟通能力模块课程均被压缩到6小时。同时，培训还引入更多的视频教学和线上预习，将京东好的做法、案例以视频方式呈现。学员可登陆企业内部e-Learning学习平台预习课程要点。
设置选修课。培训部在e-Learning平台上开设“互联网思维”等多门选修课。在三星主管和五星主管两个层级，学员需要选择学习线上必修课与选修课，作为课前预习和课后补充课程。
“饥饿游戏”评选五星主管
对于需要升级为五星主管的学员，华东区也制定了严格的评审流程。一方面要求学员开发本岗位指导教材，并由培训部对其进行评分，另一方面请业务部门经理对学员进行“饥饿游戏”考核，五五评分来综合选拔五星主管。
预约面试。“饥饿游戏”的核心是以考代培。培训部发放题库给学员，并给予学员充足的时间来准备考题。学员准备完毕后，可以自行与考官预约面试。
运用教练技术考试。在10分钟的面试中，考官不给予学员正确与否的评价，而要通过教练技术，以提问引导学员找到最佳答案。“饥饿游戏”除了有助于完成人才的筛选，还能帮助学员巩固知识、也锻炼考官的教练能力。
五星主管需学习激励下属和改善业绩的能力，成为更出色的团队领导。激励能力模块通过情景模拟训练主管的激励话术，改善能力模块则直接针对业务难点开设工作坊。
情景模拟激励下属
老师在讲解基本话术和技巧后，学员每三人一组来抽卡片，依据卡片上的情景进行演练。例如，“小王作为新员工取得了良好的业绩，上司希望他能代表部门做工作成果展示，小王感到压力很大。这时，上司应采取什么话术来激励小王圆满完成任务？”三人分别扮演上司、下属、观察员，前两者进行激励对话，观察员负责点评。
业务工作坊改善业绩
学员学会基本的分析问题的技巧知识后，针对最近的工作痛点开展工作坊。例如，在培训客服主管时，他们表示“最近差评率特别高”。通过头脑风暴与问题分析技巧，大家列出了差评率高的原因。针对“如何降低差评率”，工作坊生成了“让客户微笑着说YES”课程以及一系列问题解决方案，最终使差评率降低了20%。
季度回炉研讨
由于五星主管培训开发了一系列实际问题解决方案，季度回炉研讨主要针对那些被搁置的方案进行温习、跟进。由项目组长召集学员回到课堂中来，一对一交流项目执行情况、回顾激励步骤、业绩改善方案等，并规划下一阶段的行动计划。
人力资源部推荐表现突出的五星主管给业务部门总监，并与业务部门总监共同对候选人进行面试，考察其知识应用能力与潜力，通过的学员才能进入“储备经理池”。翻转课堂和接龙环节是储备经理培养的主要方式。
翻转课堂的学习方式
培训部开设“情景领导”课程，帮助学员形成自己的领导风格。课前要求学员研读肯·布兰佳的著作《更高层面的领导》，然后来到课堂上进行业务回顾，例如“今年年终促销的进步和不足是什么，怎么改进”，并结合这些具体业务问题和课前学习展开讨论与学习。
“接龙”环节提升执行力
“接龙”游戏意在考验学员的执行力，即使到了新岗位也能够充满毅力地解决问题。将学员分成六个小组，进行两两比赛，每组学员手脚连接地走向目的地，哪组先到达即胜利。这个游戏让学员懂得，看似不可能实现的肢体游戏经过反复练习，也会变得轻而易举，从而使他们未来面对挑战也不会畏惧。
网络打分+360度测评
储备经理正式晋升之前，培训部会邀请学员互评，考察团队合作、发现问题能力等关键点。此外，还为学员提供网上360度测评，考核沟通技巧、人际关系等因素，帮助未来的经理们看到自己的长处与缺点。
针对主管培养，京东华东区尝试建立了一套综合了人才培养、选拔、晋升、发展的体系。核心学习路径的建立、课程和评估方式迭代进化，也使主管培训渐渐赢得了学员的拥护与好评。
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