7张图揭露男女职场差异的真相！
文｜[美]朱迪·罗宾奈特
译｜张大志
来源｜CHO首席人才官（ID：chomedia）
我曾认为女性在社会地位方面取得了巨大进展，直至听到下面这个故事。某年，当谢莉尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）问洗手间在哪，桌子对面的男士显然被难住了。“难道我是此地唯一次的女性吗？”她问道。“我想是的”男士回答，“或者你是唯一只能用浴室方便的人。”没有人会说今天的世界是性别中立的。
怎么会如此，难道仍然是在业务层面上女性数量远远少于男性的时代吗？
根据专门研究女性的非营利组织妇女促进会（Catalyst）的研究，2013年女性构成美国劳动力人口的46.9%，然而，当进入管理层，女性比例下降到37%，公司管理层职位越高，女性比例越低。在副总裁和高管中，女性占26%，执行委员会中占14.3%，CEO中只4.2%，而且女性仅持有16.6%的董事会席位，最高收入者中女性为8.1%。
这些数据令人沮丧，不仅是因为有一半人口的潜力没有被意识到，还因为女性可以为公司带来明显的经济收益。
很明显，业务发展需要更多女性高管。身居高位的女性也需要增加相关技能。
通过本地和全球经济、政治、媒体和社会生态等发展业务和建立强大的关系，我观察到在发展人脉网络、进行团队建设时，男性和女性的方法有关键的不同。其中某些观察似乎有性别偏见的刻板印象，但每个建议都是基于研究和个人经验之上的。
男人的网络是为特定目标建立的联系，为成员创造更大的利益。“男人在他们的网络中分享资源”，安妮特·麦克莱伦（Annette McClellan）指出，“当女性分享资源意味着他们人脉的拓展。”女性趋向于接触更广泛的联盟，她们与组织发展广泛的联系，他们更开放地去帮助其他在组织内外的人。“我们保持联系、形成联盟、合作和协作、相互支持，” All Access 集团公司 CEO 凯莉理·查兹（Kelli Richards）说。这是女性的优势——建立更多元化的网络，但是她们很难察觉到人脉网络能让自己获益。
“老式关系网”中男人进入其中，垂直整合系统，在此系统中，年长的人会指导年轻人，新的一代向资深人士学习，而后者将是导师和赞助商。然而，尽管女性变得更容易帮助其他女性，她们仍然倾向于点对点式的水平网络，而不是寻找更高层级的人，后者具备前者所需的更多知识、技能和人脉。更糟糕的是，因为很少有女性进入高层，所以“老式女性关系网”仍然规模很小。
妇女促进会的一份报告描述了女性在商业中的基本困境：“承担责任”（自信、权力性和主导地位）被认为与更有效的领导联系在一起，同时“照顾”（帮助、培养和可爱）行为则与女性联系在一起，让她们看起来更软弱、更缺乏领导他人的能力。报告指出：“当女性与性别刻板印象一致时，会被认为是缺乏领导力的（太软）。当女性行为与这些刻板印象不一致时，会被认为不够温柔（太强硬）。”女性陷入如果做了，那她们是该死的。如果没做，那注定身处困境的局面之中。市场营销和品牌顾问多利·克拉克（Dorie Clark）对两种情况都很清楚。“你被认为是温柔的、体贴的，至少那些笨同事常认为你是——但是你也不想过度反应，让自己像个混蛋。”她说。
具有讽刺意味的是，在商业中，女性的“照顾”行为可以更好地建立联系，创造强有力的关系。比如，女性运用更多情商了解别人的需要。她们通过专注在小事上增加价值，让人感觉自己很特殊，像记住生日，发送有趣的文章或者分享有关好餐馆的信息。女性更擅于持续沟通，同时增加个人接触。因为女性更有同情心和更关注他人，即使她们进入了公司的管理层，她们仍然比同层级的男性更可爱。男性领导人则被视为位置越高越不可爱。要想成功，女性需要把“负责”和“照顾”进行有机联系。
男性网络中都是那些喜欢自己的人，女性网络中也是如此，但是她们在多样性方面做的更好。具风险投资者惠特尼·约翰逊（Whitney Johnson）说：“男性倾向于把男人介绍给男人，把女人介绍给女人，于是我被困在女性俱乐部里。”当然，这是很自然的人们喜欢那些喜欢自己的人，同时和与他们有共同背景、价值观、习惯等共同特性的人建立关系。同质化人脉网络无法提供成功所需的多样性。
当然，也有好的一面。女性更倾向于兼收并蓄式的关系，她们能认识到看似无关紧要的关系所代表的价值。干洗店员或者理发师可能会把投资者介绍给你，儿子的朋友可能会激发你的下一个伟大产品的灵感。通过类似的水平网络，女性构建起一个广阔的平台，同时允许她们通过广泛的生态系统、地区和世代，创造更有力、更多样的网络。
较早的团队合作模式是齐心协力关注特殊的任务。一个人负责管理，团队中每个人都有自己一定的职责。当你依靠队友完成工作，你与他们的合作更多来自于需要，而非偏好。然而，当今商业更多是合作和组织多样化、多学科团队向着同一目标努力工作。更加注重建立信任、合作、长期关系在人与人之间具有更多的包容——混合产生了更广泛的意见和更具创造 性的解决方案。合作，以关系为基础的领导变得越来越普遍，而此种类型的领导中女性更具优势。2012 年，约翰·吉泽玛（John Gerzema）和迈克尔·德安东尼奥（Michael D'Antonio）询问了 64000名世界各地的商人，总结出 125 种品质，不论性别，最重要的是领导能力、成功和幸福。
研究表明，以下特征被认为与领导特征最为相关——协作、透明、包容、指导和创新——也是最常与女性相联系的特征。
“如果雷曼兄弟公司是雷曼兄弟姐妹公司，我们也许就没有金融危机，”评论员贝蒂·斯宾塞（Betty Spence），全美不动产协会女高管。男性提倡为他们自己，女性则提倡为他人。提出要求对所有人都有压力，对女性尤其困难。文化预期发挥着作用：预期认为男性会推荐自己，提升和维护自己的资质，通过谈判得到最好的交易。然而，女性则被期望“朝向另外的方向和提供照顾”作家亚当·格兰特（Adam Grant）援引经济学家林达·巴布考克（Linda Babcock）和她同事的研究时写到。如果女性推销自己，并提出自己的要求，她们会被认为自私且不具备团队合作精神。
影响力方面的专家罗伯特·西奥迪尼的研究显示，那些被认为是吹嘘自己成就的女性将冒着伤害自己人际关系的风险。所有这些都让女性更难有效地宣传自己。然而，当女性宣传其他人，他们会表现的更好。
巴布考克小组调查了 176 位高级管理人员，研究人员请接受调查者扮演一位因晋升想加工资的雇员。结果男性管理者平均薪酬14.6 万美元，女性平均薪酬 14.1 万美元，比前者少 3%。然而，当巴布考克要求女性高管想象自己代表员工谈判（支持他人），女性争取到了 16.7 万美元。是否因为女性为别人争取利益时更有效率，或者因为她们的听众更容易接受“为他人着想”的请求，帮助其他人主张利益似乎是妇女的成功策略。
根据2012 年妇女促进会的研究，47% 的高潜质女性在世界各地的企业中都被分配了导师，而男性此比例为 39%。然而，“有更多导师并不能提供帮助，想得到有力的帮助需要导师身处组织最高级别才行。”导师教你些窍门，在你的工作、职业生涯中提供一些建议。他们提供关怀，同时充当公正宣传者和向导帮你应对生意上的复杂局面。
导师的目标不止是建议和指导也包括建议和积极推进。考虑到女性很难主张自己的利益，同时如果她们致力于推销自己而显得过于具备进攻性，会出现负面影响。同时，如果有位高权重的人代表她们说话将是非常有益的。
男性擅长处理事务关系。“我将帮你，同时在某些方面我将要求帮助。”亚当·格兰特把这定义为“匹配”的行为。女性倾向于给予更大背景下发展关系的机会。如果要求帮助，她们通常会尽自己所能提供，但不要求回报。他们始终如一地增加价值，即通过持续这么做，建立长久而牢固的关系，如此将更有利于得到帮助。以此方法为基础的观点有两个缺点，首先，由于社会期望认为女性更倾向于帮助和照顾别人，她们提供的帮助很可能被低估。
其次，像思想领导实验室（Thought Leadership）创始人和CEO 丹尼斯·布鲁斯欧（Denise Brosseau）所说的，“女性很难理解‘给予—— 回报’式的业务关系——她们经常免费给予，同时不要求自己所需要的回报。”专业关系是基于增值和接纳的。女性不仅需要成为给予者，也应该允许人脉网络中的朋友在她们需要时提供价值。
这些不是必须遵守的规则，重点在于我希望既然男性和女性都有长处，应该适当相互借鉴。更重要的是，我相信我们中的所有人都应该优先考虑态度和行为，这将帮助我们建立和维护良好的关系。
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