每周工作4天每天6小时，这家“最幸福”的公司把激励玩溜了
每周只工作4天，每天只工作6小时，这样的企业去年利润增长了140个亿，意不意外？惊不惊喜？天九幸福之所以能有如此发展，卢俊卿董事长发明的三维激励体系起到了非常关键的作用，这个激励体系到底有什么特别之处？跟着小编一起看看吧~
本文是2017年7月推送的第53篇干货，计3451字。您今年累计阅读了10.47本《卓有成效的管理者》。
本文根据天九幸福控股集团卢俊卿董事长在“2017中国企业培训与发展年会”闭幕式演讲整理而成。
来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）
企业利润的来源是资源、管理和员工，其中资源是劳动对象、管理是劳动手段、员工是劳动者，这个N就是员工工作的积极性，唯有员工的积极性是乘法的关系，如果员工的积极性为0，那么一切都不会产生，这就说明企业的利润是来自N的。一切都是人做的，人是生产要素最活跃的，人的积极性为0了什么都没有。
我们每个人都是可以被激励的，如果有员工不能被激励、不能被改变，这是管理者的问题。只要找对了方法，我们每个人都可以成为激励大师。
什么是三维激励？
根据上图所示，员工就是这个斜坡上的球，管理者要让这个球往上滚，越快越好。那么就需要前面有人拉、后面有人推，中间的拼命跑，三力合一方向一致，这就是“三维激励”。牵引力的是愿景激励，推动力是过程激励，中间前进的力量就是驱动力也就是机制激励。
我们之所以激励员工，是因为每个正常人都有成功的欲望。根据公司内部测试以及积累的经验，机制激励是核心占60%，这些员工需要通过激励才会工作，才会努力奋斗；愿景激励占20%，这类员工有美好、稳定的愿景就可以为之奋斗，这是最好最优秀的员工；过程激励占20%，这些员工需要传统的“糖果+鞭子”“胡萝卜+大棒”的方式，在过程中盯着他、看着他。
所以愿景激励、机制激励、过程激励三招并用，效果可以达到最大化。
愿景激励
愿景激励是激发行为动机，此时我们说的是共同愿景。《孙子兵法》说的取胜之道“道天地将法”，其中“道者，令民与上同意也”，所有员工和老板保持意识共同体，和公司保持一致。所以，建立共同愿景就是《孙子兵法》上讲的“道胜”，共同愿景是团队凝聚力的核心。
这是一组很形象的图，没有共同愿景的团队射的箭杂乱无章，有共同愿景的团队箭就是同一个方向，都能命中红心。这就是团队精神，所有的箭都命中红心就是共同愿景。很多企业抱怨很累，就是因为没有共同愿景。
天九的愿景创建天长地久的幸福企业，我们有很多幸福的事情，比如今年实行的“候鸟式工作制”，减少在公司坐班的时间，实现手机办公。企业家们喜欢到哪里去，我们就去哪里，员工喜欢哪里我们就去哪里，所以我的理念就是把员工宠坏，宠到他到其他公司受不了就忠诚于我们了。
我们是创建幸福企业，是天长地久的幸福企业。愿景激励是打造团队的灵魂，没有共同的愿景，就永远不会有团队，用什么方式都是术，道是共同愿景。共同愿景不能悬在天上，把离散的种子播种在空中是发不了芽，必须播种地上。公司的愿景要落到团队，最后落实到个人愿景，形成最大的合力。
机制激励
没有不好的员工，只有不好的老板，没有不好的员工，只有不好的机制，这就是我们的结论。我们要多研究机制，少责备个人。
天九人的幸福来自机制，我们制定了贤内助奖，中层管理人员的配偶都有；我们还有爱心基金，所有的员工遇到任何问题、任何困难，公司无偿支持。26年了天九的员工得到公司的帮助，看病、吃药都是免费的，到医院就诊享受绿色通道，这就是天九的幸福员工。
用人机制：任人唯贤，以绩论人
用人与业绩、知识有关，在岗位必须学习知识。通过线上学习、考试的方式进行升职测试，只有通过测试、业绩达到才能顺利升职，这样也激励了员工自主学习。
我们的口号是“有本事就来拿，拿不到怪自己”，有了这个机制以后，每个人都为自己工作。每个员工都有成长的绿色通道，根据自己的努力就可以从员工到集团主管、经理、总经理、总裁、董事长、联席董事长。我们理念是共同富裕、共同发展、一起幸福。
分配机制：高薪高效，多劳多得
管理者必须要懂心理学，必须要学习管理心理学，管人就是管人心，得人心者得天下。我们的经营理念，第一是经营人心，第二经营智慧，第三经营文明，经营文明就是做好事，走正道。高薪高效非常重要，人力资源一定要走这条路，不要贪便宜。
竞争机制：公平竞争，效率优先
激励效果最好的是个人竞争，让每个人每时每刻都在比武，激励可以激发潜力和活力；其次是传统的手段，做好了怎么办，做不好怎么办；最后是团队竞争，一旦置于团队压力之下，做得不好就会拖团队的后腿，没有人愿意成为团队的孬种，这种情况下大家都会努力了。所以，每个人都要置于团队之下。
竞争关键是要公平，我们经常把公平理解成平均，那是错误的。一定要注意效率优先，机会是均等的。平均主义就是剥削。我们的口号是让奋斗者幸福。有人怀疑天九的幸福文化让企业变懒了，其实不然，只要坚持让奋斗者幸福的理念，我们会永远充满活力，这很重要。
奖惩机制：重奖重罚，赏罚分明
这么多年天九坚持奖要奖得心跳，罚要罚得心痛。有个心理学的24%的法则，如果奖励超过月收入的24%，大家就会心跳了，如果处罚高于月收入的24%，员工就会心痛了。
总之，奖惩一定要重奖重罚。以处罚为例，两周一次的高管培训，只要迟到1分钟就要给高管群的每个人发100元的快乐红包；董事局的八个人如果迟到，每分钟每个人1000元。
发展机制：共同富裕，共同发展
这是天九的核心价值观，是天九永不倒的旗帜。那么，我们怎么做到呢？
贤者终身：在天九只要连续三年或者累计五次成为优秀员工，就可以成为终身员工。是否优秀不是由某人评定，而是通过天九勋章、红心、蓝心、钻石的数量评定的，每一项我们都有固定的量化指标。
优者有股：优秀员工可以成为公司的股东，所以我们公司有139个股东，有很多亿万富翁。公司需要优秀的人才，不优秀的要教化，不能教化要度化，不能度化就淘汰。
强者孵化：所谓强者孵化就是有本事就来拿，拿不到怪自己。
过程激励
每个公司都有很多方法激励员工，这些临时性的措施都是过程激励。过程激励就是贯穿在过程中的动态极激励，是对愿景激励和机制激励的必要补充。
目标激励
目标是成功的起点。年年有目标，月月有目标，周周有目标，天天有目标。这些目标要刻在钢板上，方法要写在沙滩上，这很重要。
PK激励
竞争对每个人都有作用，记住一句话，让每个人每时每刻都在比武。天九运用APP跟踪所有的工作进展，一段时间后根据结果进行评比，冠军有高额的奖金，并且让他们的家人都知道天九有抽奖的活动，家人经常问“你得奖了吗”，这个就是帮我们激励。
比武很重要，个人竞争在第一位，团队第二位，奖惩第三位，三招并用就可以打60分。如果把过程激励、愿景激励、机制激励一起用，就可以打90分了。凡是把简单的东西说成复杂的，都是骗子，一定要化繁为简。我们是做企业的，我们的使命是解决实际问题，不能解决实际问题都是瞎扯。
三清激励
就是每天日清、周清、月清。
日清就是今日事今年毕，普通的员工要日清，每天都要总结自己的工作，我们讲日清日省，日清日高。我们要求每个员工每天总结，今天的成就、存在的问题，每天改进措施，明天的目标，天天写手机上，同级别和上级都可以看到。每个同级别都有微信群，写得不好，不会有人笑你，但没有写，就要罚你。同样的动作重复21次，就成为习惯，这是21次法则。
中层管理人员周报，每周写，每周总结。高级管理人员月报，每个月一次。普通员工是日清，中层管理人员周清，高级管理人员月清。通过微信群共享，让大家互相学习借鉴。
榜样激励
做任何事情，先树正面的榜样，然后要抓反面典型，抓典型的时候注意要尽可能抓大鱼，抓小鱼没有用，这是管理的法则。处罚要敢于处罚地位高的，奖励要奖励地位低的。
我们公司有三个零容忍：腐败、山头、肠梗阻零容忍，我们必须一竿子到底。凡是指令下达之后，员工只有两个选择，第一执行，第二建议，建议不准超过两次。建议第一次，驳回去了，可以建议第二次，第三次再上来就是抗命，没完没了建议就不行。
创新要高，共识要高，如果创新，说人心所向，就晚了。往往在必须改变之前改变，但这时候共识度和创新度成反比，所以真理往往掌握在少数人手里。榜样带好了，中间的典型树起来了，不用每个人都抓，那是很辛苦的事情。
沟通激励
80%都是沟通完成的。稻盛和夫创业29个人，结果刚刚有点成绩，他就一个个的沟通，80%的问题都是沟通解决的。那么，怎么沟通呢？
感情激励的八个方面很重要，赞美、认可、尊重、重视、信任、关爱、包容、分享，其中排第一位的是赞美，赞美和认可比生命和精彩重要。然后是精神激励，主要是责任感、使命感、荣誉感、成就感、参与感、归属感，沟通激励有很多核心，把这六个处理好就可以了。
最后用人民教育家陶行知的一个真实的激励学生的故事来结束今天的分享~
陶行知的学校里有一名叫王勇的学生，经常用拳头解决问题。一天，陶行知正好看到他打人，马上制止了，并让他放学之后到自己办公室来。放学之后，王勇就去了，陶行知迟到了5分钟。
一见到王勇，陶行知就掏出一颗糖给他，说，这颗糖是奖励你的，你按时到了，我迟到了。
进了办公室，陶行知又掏出第二颗糖：“这颗糖也是奖励你的，因为我制止你打人，你就停止了，你听校长的话，说明尊重师长，是好孩子。”王勇惊呆了，他以为肯定会挨批，那时候糖是很珍贵的。
然后，陶行知拿出第三颗糖说“我了解过，因为你看不惯同学欺负女生，所以打他，你敢于和坏人坏事做斗争，精神可佳。”
这个王勇马上哭了，承认错误，表示自己不应该跟同学动手，陶行知又拿出一颗糖，“知错能改，善莫大焉，今天我们的谈话就结束了”。从此，王勇到毕业再也没有打过人。
上下滚动看故事哦~
衷心地祝愿各位都可以成为激励大师！
来，聊聊你对本文的看法吧~~
本文根据天九幸福控股集团卢俊卿董事长在“2017中国企业培训与发展年会”闭幕式演讲整理而成。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
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