HR，请认清你的本职定位
HR工作的出发点就是“人才供应链”，即补充企业人才数量上的缺口，同时提升在职员工的质量水平，以期实现支撑公司战略落地和指标达成的目的。
本文是2017年10月推送的第47篇干货，计1935字，预计阅读时间4分钟。
文 | 何欣 原平安大学首席学习官、碧桂园营销学院院长
来源 | 《培训》杂志2017年10月刊
“我每天、每周、每月、每年都在思考：人、战略和执行。我一直认为最重要的是人，如果你没有把这一项搞对，在其他两项上，无论花多大精力都无济于事。”苹果公司CEO库克曾这样说过。
战略是依据“市场趋势、竞争对手、政府政策”三项要素制定的，而执行的主体就是人。作为在人才培养行业摸爬滚打15年的老兵，我同样认为人是最应该先行的业务，且对人才的界定、供给、培养、评价等工作是一种过程性管理，而非结果性管理。
HR作用之“人才供应链”
思考未来人才战略的过程中，我们需要注意三大关键词，即人才供应链、关键岗位策略、培养基地。
人才发展战略的三大关键词
其中，第一个关键词——人才供应链，它是人才培养工作的直接目标。人才培养工作主要通过对人才数量缺口的补充，并采取各种培养方式不断提升其品质，从而支撑公司的战略和运营指标落地。
多年前，我经历过一家公司由重资产向轻资产转型，即公司将很多商业项目交由社会众筹，而它自身转为资产运营方。
当时，我带领团队从培训角度思考、设计项目，以此助力公司变革。通过一周的讨论，我们写好了方案——“XX学院：助力公司轻资产转型”，并汇报给总裁办。
三天后，总裁办秘书将方案附上总裁意见反馈给我们，上面赫然写着三个字：“有点大”。 随后，我们开始猜测这三个字的意思，它指预算有点多？还是人员覆盖面太大？亦或调子定得有点高？
经过反复讨论，我们将项目改为“XX学院：助力公司轻资产转型下的人才培养”，且略作调整后重新提交。这次只花了一天的时间，总裁办秘书就拿着写有“同意”二字的方案交还给我们。
几乎相同的方案，为什么刚开始“有点大”，后来又“同意”？原因很简单，公司的任何战略调整、业务变革、文化转型都是自上而下的，其根源在于老板做这件事的动力，而各部门只需各司其责、分解工作且相互配合即可。即使没有HR或企业大学，只要老板判断正确、资源充足、实力强劲，无论是战略还是业务，其转型都不困难。
实际上，公司战略、文化变革的天花板是老板，而不是HR。但是，HR在公司战略、业务助推中到底起了什么作用呢？其结论就是“人才供应链”。
记得我面试碧桂园总部营销学院院长一职时，营销中心副总裁程博士问我：“你来做学院院长，能让学院起什么作用？”
我下意识地回答了一句：“能够帮业务解决问题。”
他反问道：“你能帮业务解决什么问题？”
我毫不犹豫地说：“帮助解决业务痛点和组织发展问题。”
他笑了：“如果我们的区域总经理自身的专业性足够好，不仅能够直接解决业务问题，同时又是区域团队建设的第一负责人，那培训学院起的作用到底是什么？”
这句话给了我很大的压力，也让我想起几年前那个“有点大”的问题，一下子就使我陷入了沉思。
后来，我向他解释：“我认为学院院长的工作主要是及时补充企业人才供应链的数量缺口，并帮助提升在职管理干部质量水平，以期实现支撑公司战略落地和指标达成的目的。”
脚踏实地，勿忘本职
HR工作就是以人为核心，以业务为动力的，因此，务实、落地地界定自身存在意义成为所有人才工作的原点。然而，HR在定位时很容易犯的问题，就是将人力资源工作的成果盲目拔高，造成验证价值的极度困难。HR需要不断思考如何通过选用育留的手段，补充人才供应链“数量+质量”的缺口。
同时，HR应该时刻自我反省，避免陷入两大“原罪”中：一是认为自己是“万能的救世主”；二是盲目在专业的“深井”里越走越深。
曾经有位企业大学院长带着团队前来参访。在交流过程中，他抛出这样一个观点：所谓HR密联业务，就是HR部门的同事去到业务线领导那里，可以聊两个小时业务，而不需要聊人资。记得当时我忍不住反驳了一句：“如果这就是HR密联业务，那只能说明一个问题，——你们业务部门的专业水平很糟糕。
任何公司都是基于一种权力或专业职级架构，其业务部门由下至上有类似于专员、主管、经理、总监、副总、总经理等梯级层次。如果一个人能成为业务部门的某位新任专员，这代表他至少在学生时代学过类似专业或过往有过相关工作经历。
然而，这样的专员需要多久才能成长为经理？我想最快也要3年左右的工作实践，再往上晋升必然需要更长的时间。作为HR，你基本没学过业务部门专业，也几乎没有相关工作经验，凭什么跟业务部门领导对话两个小时，却丝毫不谈人资。
我认为，以上类型的对话，本身就好比“十万个为什么”，或者如同小孩子向父母提出科普性质的问题。你觉得是对话，也许在对方眼里根本是一场非常皮毛、水平差异巨大的“讨教”而已。持这种观点的HR，很明显缺乏对业务专业的“敬畏心”。因此，业务部门会对HR不耐烦，也是情理之中了。
本文来源于《培训》杂志2017年10月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
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