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董明珠:除了2房1厅,格力靠什么留住8万员工

期待周末的 培训杂志 2018-08-05

这已经不是格力第一次分房了,背后又隐藏着怎样的人才危机和管理哲学?


本文是2018年1月推送的第9篇干货,计3283字,估计阅读时间7分钟。


本文根据HRunion(ID:hrunionchina)、笔记侠(ID:Notesman)、HR人力资源管理案例网的相关内容整理而成


2018年的第一天,格力电器董事长董明珠在珠海出席论坛时,一向直言快语的她再次放出豪言:


我要让格力的8万员工,每一个人都有两房一厅的房子!你做到退休我就给你,你还有什么不满意?房价再高跟你有啥关系?


董明珠称,格力的员工目前最愁房子,而她将在未来的几年中让所有格力的员工享受到两房一厅,而且由她来出钱。她随后进一步解释:只要员工不走人,退休的时候,房子就属于员工本人了。



已不是第一次分房


其实,这已经不是格力第一次给员工分房子了。


2005年,格力电器就出资2亿元建立了员工生活区——康乐园一期,建筑面积达12万平方米以上,可容纳员工10000多人。而在2014年,占地面积近4万平方米、斥资4亿元的康乐园二期工程也已经投入使用。


但如此慷慨的背后,实则隐藏着诸多无奈。


近几年,董明珠多次抱怨格力员工被人“挖角”。在2015年6月的股东大会上,她就表示,2014年有600多名技术人员被挖走:“格力被挖人的速度,已经超过了培养人的速度。”


在董明珠看来,自己的员工被人挖走,是和其他企业钻税收的漏洞有关。除了对外部公平税收环境的诉求,格力在人才管理方面亦有着独到经验。



选人标准 忠诚第一


格力选拔人才的标准,忠诚被放在了第一位,然后才是敬业与能力。培育员工对企业的忠诚度,在格力被上升到了战略性的高度。


格力是一个不喜欢“挖人”的企业,他们认为这种行为是缺乏职业道德的表现。他们始终坚持“企业需要的人才,应该尽可能自己培养”。正因如此,董明珠曾自豪地说:“这些年来,我从未收留过一个跳槽到格力的人。”


之所以这么做,与格力对人才的“忠诚度”要求有关。因为从长远来看,挖人的负面影响非常大: 


  • 挖来的人不会长久


一个人能被你挖来,就能被别人挖走,除非企业满足他的一切要求,而这事实上是办不到的。


  • 挖来的人很难融入企业


成熟的企业往往拥有自己的企业文化和风格。中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之处,但要长期发展,就需要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员工。合格的员工不只是技术上合格,还必须在思想感情上合格,这样的人才是挖不来的。


  • 挖来的人涣散队伍


有的企业好不容易挖来一个营销人才,极度“珍而重之”,即使对方违规操作,企业也只能容忍迁就。这样的人到最后会殃及整个网络,甚至毁掉整个销售队伍。



坚守自己的人才培养体系


格力一直坚守自己的人才培养体系。


董明珠说,格力万人的技术开发队伍中,没有一个外来高薪聘请的人才。格力所做的,是去国内高校把应届毕业生、研究生、博士生招进格力来培养。她说,自己就是要打破固有观念,告诉世人,中国本身就拥有巨大的人才库。


“能者上,庸者下”


格力电器有一整套“选育用留”的人才培养体系,尽最大可能做到人尽其才、才尽其用,并建立了“能者上,庸者下”的晋升机制。


比如,投入约3000万元建造了员工培训中心大楼,配备大量现代化多媒体培训设施,为员工营造良好的学习环境。七层高的培训大楼里,每天的课程都安排得满满当当。


导师制度也是人才培养体系的策略之一。格力为每一位新员工都指定了一名导师,协助指导新员工了解工作相关事务,使新员工能够以最快的速度适应工作岗位。


此外,格力还通过表彰先进、职业生涯规划、内部培训等各种激励机制,为员工们提供了良好的工作环境和进步机会。


同时,还专门为从事研发和技术一线的员工开辟了另一条平行的薪酬体系和晋升标准,让技术工人和研发人员能够专心发挥特长,做自己喜欢的工作,也能和中高层管理人员一样拿高薪、受尊重。


重视“草根创新”



作为技术驱动型企业,格力重视“草根创新”,把员工视为企业发展的重要战略资源。从员工入职的第一天起,格力就提供各种平台,帮助其向“技术型工人”转变。


湖南小伙曹祥云,在2005年时还是格力电器成品库的一名叉车工。当时他参加了央视“想挑战吗”,两次夺得全国叉车冠军,并创下3分钟内用叉车开30个啤酒瓶的吉尼斯世界纪录,是名符其实的“叉车王”。而这项绝活正与叉车司机的工作精准度密切相关。


根据格力的人才培养机制,凡是在每年8-11月生产淡季的技术大比拼中获得前三名的打工者,都可以转为格力的正式员工。因此,2008年12月,曹祥云正式转正,工资和各项福利待遇翻番,当时的月收入达6000多元。现在,他负责整个成品库叉车工人的管理工作,帮助大家一起提高技能。


而像曹祥云这样的草根创新型技术人才,在格力8万员工中不胜枚举。


管理制度要合理


人才管理上,格力从不搞末位淘汰制。因为格力认为,一个人只要尽心尽力地做事,就对企业有价值。董明珠本人也说,企业需要坚守原则,但不会推行不合理的规章制度。

 

格力也从不裁员。从2011年的9万多员工到现在的7万多,原因是每年的返乡高峰自然流失。董明珠表示,格力绝不会用裁员的方式转移外部经济变化带来的压力,同时也不会再补充人员,而是通过内部效率提升来推动业绩发展。



留住人才 不靠高薪


面对“人才被挖该怎么办”的问题,格力内部很多人提议加工资,董明珠却认为,这是一个治标不治本的蠢办法。“格力的技术开发人员有上万人,就算靠加工资留住了一两个人,也是没有尽头的事。”


营造愉悦、公平的工作环境


以前,格力的工人常常在高温闷热的厂房里工作得汗流浃背。格力研发了光伏空调之后,所有员工都能在25度恒温下生产。


有人问:互联网企业一直强调要给员工宽松的工作环境,那么铁的制度是否还有必要? 


董明珠的回答是:当然有。宽松不等于放纵,真正的民主并不是没有约束。如果没有制度,最大的受害者将是好人。企业的人性化,是要让员工有尊严、不歧视、不虐待,付出和回报能够对等。


担起对员工的责任



格力曾有一名普通员工因病毒性心肌炎猝死。在其病发阶段,格力为了救他,从北京请了两位心脏科专家,从省里请了一位脑外科专家,直到该员工去世。


之后,格力不仅按照工伤标准赔偿了数十万元,还因员工家里困难,为其再一次募集爱心资金。


提升员工幸福感



董明珠为员工谋福利也并非第一次。2016年11月,格力为全体员工每人每月加薪1000元。2017年8月,格力又发一则通知,为全体员工发放旺季高温补贴1000元。


格力给员工加薪1000在业内引发热议。董明珠公开回应称,加薪相当于为员工提高了最低工资标准,要让员工走出去,“因为自己是格力人而有一种自豪”。


本文根据HRunion(ID:hrunionchina)、笔记侠(ID:Notesman)、HR人力资源管理案例网的相关内容整理而成,图片来源于摄图网、正和岛。文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。

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