有效的需求评估与分析，需要注意什么？
对工作场所的学习与绩效来说，需求评估分析是必不可少的过程。我们所讨论的究竟是什么样的需求？需求评估分析的主要缺陷有哪些？
本文是2018年1月推送的第11篇干货，计2152字，预计阅读时间5分钟。
本文根据基尔·A·拉姆勒（GearyA.Rummler）《关于需求评估分析的一些重要问题》整理而成
来源 | 培伴APP
对工作场所的学习与绩效来说，需求评估分析是必不可少的过程。
同时，职场学习与绩效专业人士受雇于一个机构，该机构期望专业人士保证其雇员能够从事增值的工作，以达到商业上的成功。需求评估与分析是衡量结果之间差距的唯一方式，并展示职场学习与绩效方案是否缩小了已知的差距。
需求评估分析在职场学习与绩效中的作用
图A 是一个模型，即成果链（OutputChain）模型，用来了解职场学习和绩效之间的关系。从左边往右看，你可以看到以下几点：
从1到2，是将知识或技能(K/S)提供给员工
3是员工利用输入的知识或技能在工作场所中产生某些行为
4是这种行为有利于有关工作任务的执行
5是所有的工作任务产生所要求的工作结果
6是工作结果导致业务流程结果， 组织中的所有任务都是工作流程的一部分，有利于促进工作流程
7是工作流程的结果有利于组织成果的产生
让我们从绩效的角度再看一看这个模型。
这个案例中组织性的成果，也就是7，是利润。
组织中的所有流程都是服务于这个成果的，但是这个案例涉及到销售流程 ，也就是6，这个流程产生客户订单和销售收入。
反过来，销售过程是由销售代表执行，销售代表完成他们的任务，并产生销售过程所需要的任务输出，也就是5。
销售工作由一系列的工作结果组成，如图所示: 很好的销售机会、会议已经约好、机会已经明确、对方建议书请求已经发出、我方建议书已经完成。当一切顺利时，这五项任务在大多数情况下，都应该能够达成客户订单的流程输出。
模范的销售代表都是通过4中的这五项任务，来为他们的产品或服务找出有哪些潜在机会。
这些人在收集信息的时候表现出几种很类似的行为，详见3。
流程中的关键环节在于任务的执行者，也就是2，即销售代表，他们的表现至关重要，是实现绩效的关键。这些任务绩效产生工作结果、流程结果，最终产生组织成果。
成果链中的第一个环节是产生预期，行为所需的知识与技能，也就是1。
这个模型清楚地表现了职场学习与绩效的业务环境。那么，职场学习与绩效专业人士应该扮演什么样的角色呢？
成果链中职场学习与绩效专业人士的角色
在图A所示的环境里，组织对职场学习与绩效专业人士的职责有两个基本的要求：
一是正确找出必须在工作场所完成的增值工作；
二是为组织各个层级中不同水平的成员提供各种准备工作和措施，使他们能够称职地完成附加值工作。
为迎接挑战，职场学习与绩效专业人士需要做到以下几点：
职场学习与绩效专业人士能够确定增值工作的唯一的方法，是通过有效的需求评估分析，要求和帮助工人能够胜任相应的工作。
我们讨论的究竟是什么样的需求?
在成果链环境中，职场学习与绩效专业人士评估和分析的到底是什么需求？
从图上看，职场学习与绩效专业人士应该关心执行者左边那些代表知识/技能输入的学习需求（也就是1），还是执行者右边的绩效输出需求（也就是3到7的部分）？
这个问题的答案对于需求评估与分析都做些什么以及怎样做，会产生重大的影响！在理想情况下，职场学习与绩效专业人士应该两方面都要完成。
但是，他们需要根据工作场所绩效需求找出相应的学习需求，如下图所示。
图B模型的成立有如下假设：组织中的每一个执行者都是一个人性化的绩效体系，也就是人力绩效系统 ，由相互依存的五个部分组成。
如果这五部分中的任何一部分出了问题，我们就无法得到想要的输出结果。一个人力绩效系统的优劣往往取决于这个链条中最弱的那个部分。
如果一个人始终如一地产生特定的输出，人力绩效系统中的每个部分必须要满足图B中的要求。如果执行者不清楚这些预期结果，那么他们能够完成的机会就非常渺茫。
作为一个实际的问题，职场学习与绩效专业人士要能够将人力绩效系统变换为图C所示的绩效难题排查模板。
从这个模板来看，知识/技能只是完成工作场所绩效的一个组成因素；而其他五个因素——绩效规范、任务支持、结果、信息反馈和个人能力——在工作场所绩效环境或者系统中必须是均衡的，这样才能确保工作场所的学习可以促进组织的绩效。
需求评估分析的主要缺陷有哪些？
如果职场学习与绩效专业人士没有对绩效需求进行评估分析，就企图进行学习需求的评估分析，他们把自己置于了一个危险的境地。这样做的后果就是一个培训项目是建立在管理者感觉的基础之上的。
如果学习和绩效需求分析都没有做，职场学习与绩效专业人士将面临如下几方面的风险：
需要职场学习与绩效专业人士开展工作的起因，常常是因为管理部门提出要对几组员工进行培训。通常，在图A中，提出要求的管理部门为员工制定知识/技能的输入，但他们却并未提出想要的绩效预期或工作结果。
在这个时候，职场学习与绩效专业人士就必须在两个不同的方向中做出选择。方法是迅速将注意力集中在学习需求上，在员工培训的操作这方面做出选择，见下图。
尽管可以用各种方法和技术收集工作场所的与学习需求相关的数据，但这些技术和方法却在这里几乎没有什么价值。因为通过这种方法来确定学习需求从根本上是错误的。
职场学习与绩效专业人士正在走向一个极端，那就是试图证明工作场所的学习需求与工作场所的绩效需求之间没有联系。
即使更具挑战性，B方法是职场学习与绩效专业人士遵循的方式。A 方法和B方法都是从同样的管理层需求开始，但B方法此后的前进方向却并不一样。
职场学习与绩效专业人士意识到尽管需求的提出是从员工培训这方面开始的，但是他们必须把目光移向输出端，以此来确定将由培训输入来填补的绩效差距。
绩效和学习的需求评估分析工作按如下方式进行：
需求评估与分析的这些重要问题，你都掌握了吗？
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