【春节特辑】开春，换个思路做内训师培养吧~
作为企业培训的基石和再生力量，内训师队伍的建设与培养是企业培训体系中的重要一环。培训是一种专业，内训师需要具备这种专业能力，才能促进企业的经验传承和智慧沉淀。
本文是2018年2月推送的第42篇干货，计2928字，预计阅读时间6分钟。
来源丨培训杂志（ID：trainingmagazine）
内训师培养的那些坎儿
作为组织经验传承和智慧沉淀的有效方式，内部课程开发与内训师培养在企业中越来越受重视。但企业无法绕过一些“坎儿”，这些坎儿也是企业内训质量的决定性因素。
项目立项，以终为始
内训项目首先需要“以终为始”全盘策划，避免项目的盲目开展及效果不佳。在项目前期，有三个成功因素至关重要。
精准选题
果断取舍
慧眼举荐
干货至上，拿走即用
为降低学员入门难度，提升学习吸收转化率，我们主张告别单一的面授形式，将课程开发的步骤方法进行落地化、碎片化的拆分，提供“拿走即用的内容干货”。
在项目中重视游戏化、社群化、赛训结合等创新运营手段的运用，让课程开发过程像闯关游戏般轻松有趣。其实，在项目运营过程中，从长图文、海报、H5、宣传片的创意设计，到各类淘汰赛、晋级赛、PK赛、踢馆赛的策划包装，这些细节都决定着项目成败。
确保高质高效的成果交付
不出成果的课程开发培训和不能将能力内化的内训师培养都是无意义的。我们需要“即产即用”内训项目效果的衡量标准，这对课程产出成果的完整性、实战性、自我迭代性提出了较大挑战。大多数传统内训项目难以达到如此效果，可以从以下两个方面入手。
一对一专属的顾问辅导
让成果接受多方检验
推荐阅读：3方面入手，教你绕过内训师培养的那些坎儿
内训师培养之方法篇
PICE模型、三合力原理
构建内部讲师队伍，找对方法很重要。
“PICE模型”
专业力&沟通力&创新力&设计力
在DISC测评模型的基础上，以专业度、活跃度两个维度为标尺，对内训师核心素质能力进行重新解构，构建PICE模型，从而提取出内训师所需的四种核心素质，即专业力（Professional Ability）、创新力（Innovation Ability）、沟通力（Communication Ability）、设计力（Excogitation Ability）。
PICE模型
专业力：形成核心优势
创新力：激发内在动力
沟通力：强化赋能管理
设计力：突出综合提升
推荐阅读：培养内训师难？"PICE模型"来帮你！
“三合力原理”
眼力、推动力、内驱力
回顾过往成功案例，内训师培养的成功需要企业内三股势力通力合作——老板的眼力、培训负责人的推动力、内训师的内驱力。
老板的眼力：学习与探索新事物
培训负责人的推动力：全程参与并监督
内训师的内驱力：分享与传授
推荐阅读：内训师培养，需要“三合力原理”！
TA们这么培养内训师
易居营销、兴业银行、新中源
易居：“T+M培训人才培养项目”
易居的混合式培训人才学习项目——“T+M”（Trainer and Training Manager），创新应用4S项目设计模型，经过甄选（Select）、培育（Shape）、绩效支持（Support）、发展（Sustain）四大核心步骤，形成人岗匹配、人才孵化、学习转化、引导学以致用的学习闭环。
2016年3月，营销本部启动了第三届“T+M培训人才培养项目”，希望借此提升培训管理者的授课技能和组织能力。由于易居的培训管理者基本上都是讲师，因此，“T+M培训人才培养项目”以内训师培养为主。
T+M培训人才培养项目模块
甄选讲师的原则：业绩好、有意愿、有潜力、有业务需求
✪用项目化思维甄选
✪结构性思维，层层推进甄选过程
✪全民参与，共同评选
“训练营&工作坊”推动知行合一
✪T+M牛师训练营
✪专家经验萃取工作坊
“支持+发展”帮助培训成果转化
✪为学员提供绩效支持，助力培训成果转化
✪通过设计讲师发展机制，创造讲师文化生态
推荐阅读：把内训师“带”出来，其实没你想的那么难
兴业银行：“三招”化解讲师队伍建设之痛
内部讲师队伍建设过程中，兴业银行遇到三个痛点：
一是员工缺乏动力，没有意愿当讲师；
二是员工虽然有意愿，但缺乏胜任力；
三是员工有意愿且有能力，但没有机会授课，无处当讲师。
对此，兴业银行培训中心在精心筹划和认真实践之后，总结“三招”化解讲师队伍建设之痛。
构建完善的讲师管理体系
兴业银行从横向、纵向两个角度出发，搭建了完善的内部讲师管理体系。
横向上，从选、育、用、留四个方面培养兴业银行内部讲师；
纵向上，从系统、架构、制度以及文化四个方面完善兴业银行内部讲师体系。
构建完善的讲师管理体系主要从两个方面入手：
✪夯实基础体系
✪健全流程结构
打造多层级的讲师俱乐部
兴业银行打造的多层级讲师俱乐部主要分为普通讲师俱乐部，认证讲师俱乐部以及精英讲师俱乐部。
✪普通讲师俱乐部
✪认证讲师俱乐部
✪精英讲师俱乐部
建设系统化的师课内化机制
在设计培训项目时，兴业银行坚定“以点入面，全面绽放”的目标，要求将外部版权课程和开发内部标准课程相结合，并由内部讲师讲授。
推荐阅读：“三招”化解内训师队伍建设之痛
新中源：系统规划培养路径
在构建内部讲师队伍时，不是单一思考讲师如何选拔，也不是仅仅组织实施一两次TTT培训，而是从讲师的选、育、用、留四个方面系统规划。
新中源内部讲师选育用留
内部讲师之“选”
✪选拔原则：讲师职位比受训对象职位至少高一级，或讲师与受训对象同等职位时，讲师必须是同等职位中的优秀骨干。
✪选拔方式：自愿报名、部门推荐相结合
内部讲师之“育”
新中源采取了理念学习与实践演练相结合的方式。
新中源的讲师培养方式
内部讲师之“用 ”
新中源在重新构建讲师队伍时，首先梳理出可由讲师承担的6项任务，然后基于讲师的不同能力阶段，形成了讲师五级发展通道，明确了每一级别讲师的任务目标及应享有的津贴及课酬。
新中源讲师五级发展通道
内部讲师之“留”
✪完善“内部讲师管理制度”，进一步明晰内部讲师的职责、义务、课酬、福利等硬性机制。
✪极从氛围营造、人文关怀、荣誉激发三个方面着手，营造激发内部讲师的软性机制。
推荐阅读：内训师的选、育、用、留，你都做到位了吗？
激励内训师的“新招”
如果公司兼职内训师的人数太少，或者内训师制度根本搭建不起来，培训管理者的工作很难全面开展；但如果兼职内训师的人数太多，管理又成了大问题。
要建立怎样的制度，才能让内训师们从温水中跳出来？
“干柴烈火”式的管理机制
所谓的干柴烈火，就是让火旺一点，把水煮沸腾了，让进入沸水的青蛙受到刺激猛的跳出来。
第一步：梳理建立关键岗位知识（技能）体系，也可以设计为学习路径图。
第二步：搭建课程开发竞争机制。
第三步：建立课程评分机制。
第四步：年末盘点、评选优秀兼职内训师。
每年的很多节日，我们都会给内训师们准备惊喜，比如教师节~
光明乳业学院：TED式的论坛分享
为教师节定制的“三人行必有我师——2016内部讲师培训技术论坛”分为“最佳实践”和“专业精进”两部分，三个分会场同时开讲，16名优秀内训师精彩分享，两百余位内训师及学习爱好者参与学习、交流和互动。
“培训技术论坛”揭幕
✪“最佳实践”模块共有9位老师进行了主题分享，通过短小、精悍、TED式的分享，以最好的状态呈现了企业内部的实战经验。
✪“专业精进”才能“更上层楼”。7名资深讲师为大家介绍了内训师成长的七十二式。
中信卡中心：将节日引入赛制
✪初赛、复赛、特训营选拔、决赛，四轮角逐，层层进阶。
✪营造氛围，激发内训师学习积极性。
《培训》杂志菁英之夜：荣誉属于每一位“老师”
2016年度“中国人才发展菁英奖”为内训师量身定制了“金牌讲师”奖项。在晚会现场，台上，内训师们可以享受属于他们的荣誉时刻；台下，他们可以和与会嘉宾交流经验心得，收获颇丰。
金牌讲师获得者（部分）
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