八位Z世代为B站上市敲钟，你还在苦恼如何管理他们？
本期导读：
B站纳斯达克上市,8位Z世代up主赴美敲钟。Z世代有哪些职场特质？如何管理Z世代？
谁是Z世代？（X世代、Y世代、Z世代，傻傻分不清）
Z世代的职场特质有哪些？（听听“老油条们”怎么说）
管理者如何管理Z世代？（管理？No~No~No，不存在的）
公司如何呵护Z世代？（天啦噜，我们要的是能干活的员工，不是玻璃心小公举）
本文是2018年3月推送的第54篇干货，计3263字，预计阅读时间6分钟。
本文根据才经、Boss直聘（ID：bosszhipin）文章整理而成
美国时间3月28日，B站在美国纳斯达克顺利上市，首次公开募股（IPO）发行价为11.50美元。
优秀的互联网公司都是有独特文化基因的。从草创到上市，B站的基因就在于年轻与多元。那些关于二次元、时尚以及鬼畜的视频，是年轻人自己制作上传；而浏览资源的用户，同样是年轻人群体。可以说，没有年轻人，就没有B站。
这些年轻人，在B站招股书里被称为“Z世代”。此次参加敲钟仪式的，除了B站的公司高管，还有8位引人注目的“Z世代”，他们是一直活跃在B站，在各个分区颇具代表性的人气UP主。
那么，究竟谁是“Z世代”，“Z世代”身上又有着怎样的精神特质？
以世代来划分人群，是社会学家观察社会的一个经典方法。它最早起源于美国，后传至欧洲，最终通行于全世界。
在美国，出生于1955-1965年之间的婴儿被社会学家称为“Jones世代”，出生于1966-1976年的被称为“X世代”，80年代出生的是“Y世代”，1990年代中叶以后出生的，则被称为“Z世代”，即我们通常所称的95后。
“Z世代”显然不只是出生年份所能标签。作为一个社会学名词，它身上必定附着一定的社会意涵。就像“Jones世代”是迷惘的一代，“X世代”是失落的一代，“Z世代”被称为兴趣一代。
“Z世代”与中国互联网发展的进程可谓步调一致。这一代人出生的时候，中国互联网刚刚发轫；他们成长的过程，迎来中国互联网的大爆发。
所以，“Z世代”深受科技与互联网影响，是真正的互联网原住民。改革开放带来的丰裕物质生活，让他们有了满足更高层次需求的可能，而开放共享的互联网精神，同时形塑着他们独立奔放的性格。
所以，注重自我、特立独行、做事以兴趣为导向就成了他们的精神底色。这正是B站不断成长上市的根基。
——引用自微信公众号“沸腾”（ID：xjb-feiteng）
职场Z世代长啥样
近两年，Z世代已经逐渐进入职场，部分90后甚至已经在公司内担任重要且关键的角色。正如上文所言，Z世代个性鲜明，以兴趣为导向，正是这样的Z世代员工，在职场上给他人留下了褒贬不一的印象。
来看看职场“老油条”眼中的90后、95后长啥样吧~
我认识的Z世代身上普遍有几个非常宝贵的特质：
1.具备高度自驱力的人的比例高于其他年龄段；
2.搞不清楚他们到底是在玩，还是在工作，他们玩着玩着就把事情给干了；
3.在一个较小的组织单元中，越是低龄的同学越容易变成一个亚文化的核心；
4.特别讲义气，重感情，能够跟你同甘共苦。
Z生代员工的优点是善于接受新事物、学习能力强、敢想敢做、有热情，但也暴露出自我意识较强、沟通时容易情绪化、缺乏同理心、没有上下级概念、工作目标不明确、内心驱动力不强等不足。
客观上，物质条件的相对富足、社会价值观的日趋多元、人们权利意识的普遍增强等，是90后、95后步入职场后显得不太适应的重要因素。
我身边的Z世代员工，鲜活又叛逆，聪慧也浮躁，既无畏又担当。
（小编：看来大家还是不敢说，要吐槽90后、95后员工的请下滑留言）
然而，无论你对他们是褒是贬，Z世代职员慢慢进入职场将是不可逆的大潮，小编找出了颇得读者们喜爱的几篇管理90后、新生代员工的文章，并将它们编成今天这篇推文，希望能为你招聘、管理、培养Z世代有所启发。
八位Z世代up主与b站高管一起参加敲钟仪式
TA们期待什么样的职场
在大部分职场“老油条”眼中有点自我、不爱受约束的Z世代员工到底是怎么想的呢？他们想要什么样的组织氛围和办公环境呢？一起来看看吧~
不要管头管脚
员工不喜欢企业对他们的工作方式和手段做太多具体干涉，即使要进行制度层面的约束，也必须是他们认可的。
他们希望知道的是清晰的目标和达成目标的奖励方式，由他们自己决定怎么样达成目标，主管只要在他们需要的时候提供必要的指导和帮助。
工作生活化
Z世代员工有时候会把工作跟生活混在一起，管理者应该顺应这种趋势，而不是采取强制的手段进行干预和制止。这一点在Web 2.0工具的使用上体现得最为明显。
更弹性的工作方式
要有灵活的上下班时间，不一定非得“朝九晚五”。管理者可以根据工作岗位和职能的需求设定几个工作时段，让员工自主选择。
透明的激励机制
他们希望在付出努力后能及时看到反馈，这是他们再前进的动力。管理者要及时给予他们奖励。也许奖励什么并不是最重要的，怎么给、什么时候给才是他们最关心的。
真诚善意的引导
Z世代员工讨论问题时通常会很踊跃，但讨论后付诸行动时却不积极。这个时候，他们需要正确的引导。他们不崇拜年资，但尊重专业，在引导他们时要多提供技巧和方法，而不是摆出“前辈”的姿态一味否定。
变管理为相处
如果说你是在“管理”Z世代，那就完了。管理是什么？就是自上而下，比如金字塔，科层制，一个自上而下的授权体系，是employee和employer的关系，以前我们叫它劳资矛盾。
管理Z世代这种搭配有点怪异，不如说是相处。当你面对他们有点睁不开眼时，不妨换一个角度，就是相处的角度，把员工当成你的用户，这是唯一的王道。用户缺什么你就给他什么，让他感觉受到尊重，但是你要约束他，别让他欺负你。
能直截了当就不要弯弯绕绕
有时候人上了年纪，喜欢绕着说，觉得姿势比较优美，但实际上并不用这样，有什么就直接说出来就好了。
多鼓励，少批评，非要批评别当着人
这个很容易理解，家里有娃的人都能体会。有时候可能忍不住发脾气了，那你放心，一个月回不来了，要知道“宝宝都很脆弱的”。没办法，90年代出生的人那么多，又不能把他们都塞回去。
给予挑战而非命令
在给Z世代员工设定目标时，一定要有团队的参与和认同，要有具体清晰地指标；尽量少指示他们细节上怎么做，给他们适当的自由度和创新空间；设立的目标要具有挑战性，要能适当超出他们的能力范围。
设定目标后，可以听听他们的想法，然后给出一些意见；但不要命令式地告诉他们要如何执行，这样会浇灭他们的热情。
设定目标时是管理者，执行过程中是帮助者
面对Z世代员工，管理者需要从简单的目标监督进化到目标领导(Leading By Objectives)层面。设定的目标要综合上下级之间的意见，达成目标的方法及手段也可以让团队成员共同参与。
当这些计划设计好后，经理人要转变成为“咨询者及支持者”，及时帮助他们达成目标。目前他们在实践经验上还比较欠缺，管理者要有“助你成功”的心态，而不是在季度结束后再进行考核。
如何培养Z世代
当然，要充分激发Z世代员工的潜力，发挥他们最大的价值，管理者做出改变是不够的，公司也应在组织、制度等层面做出调整。
采用参与式管理
让员工参与到企业规章制度的制定过程中，将大大提升他们遵守制度的承诺度，也让他们对企业多了份归属感。
用文化改变员工行为
事实证明，文化层面的潜移默化比冰冷的制度约束对引导员工行为往往起到更好的效果。
弹性福利
根据Z世代员工的特点设计更人性化的福利项目，比如：旅游、教育等项目更能赢得他们的欢迎
建立个人及团队成长蓝图
除了薪资，学习及成长空间也是Z世代员工所迫切追求的，他们非常希望能够在工作中获得成长。
企业可以和员工一同来构建他们个人的学习成长蓝图。企业可以建立内部的“导师制度”，特别是用40岁以上的资深员工担任Z世代员工的导师，在软、硬实力的传授上，效果会很不错。
提高他们的“自我管理”能力
Z世代员工大多受过良好的教育，拥有比较强的学习能力，因此在知识和技能方面比较容易得到提高。相比之下，在自我意识、社会意识、自我管理等情商素质方面（见下图），不少Z世代员工则显得较为薄弱。
情商素质的框架
针对这一点，管理者应该在提升Z世代员工情商素质方面采取相应措施，这当中最为关键的是提升他们的自我管理能力。根据HAY（合益）集团的研究，自我管理能力所涵盖的内容包括自我控制和自我激励等多个向度（见下图）。
自我管理能力涵盖的内容
管理者可以让Z世代员工通过以下一些技巧提升他们的自我管理能力：
管理自己的情绪与冲动；
谨慎选择用词；
避免做出头脑发热的决策；
依照自己的价值理念行事；
遵守自己的诺言；
保持开放心态，灵活应对新情况；
通过专注于自己的目标，进行自我激励；
采取行动，在未来开创最佳机会；
“变‘被动式管理’为‘自我管理’，是Z世代员工管理的终极目标。
本文根据才经、Boss直聘（ID：bosszhipin）文章整理而成，文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
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