组织金字塔快倒了，会砸到你吗？

本期导读：

任何一种模式的存在和发展都不会亘古不变。越来越多的组织开始或多或少地具备未来组织的三个特征：自主管理、追求员工的完整性、“活”的生命系统。组织正变得愈来愈敏捷，而员工也终将绽放，获得更多的幸福感。

• 多种因素推动未来组织崛起（个体探索、技术和行业的巨变）
  

• 未来组织的进化之路（三大关键突破、从被动喂养到主动汲取、最大化释放个体的力量）
  

• 未来组织的变革将自然涌现（组织将不断自主适应与改变、员工成长为“完整的”个体、走向未来组织需规避误区）

本文是2018年4月推送的第32篇干货，计4076字，阅读时间8分钟。

文 | 孙思

来源 | 《培训》杂志4月刊

本文根据本刊记者对进化组织研习社发起人陆维东的采访整理而成

全球范围内的意识觉醒运动，唤起了一种新的组织管理范式。有人认为它的生发，代表了组织未来的发展趋势，因此称其为“未来组织”；也有人认为，它是千百年来组织在进化、衍生历程中的又一发现和突破，所以叫它“进化型组织”或是“组织的新大陆”。不论它的名称为何、走向何处，至少让疲于应对风暴般变化、难以响应日趋强大个体的组织，看到了新的生机。

组织探讨和寻求的，无外乎如何将自身打造为更适合个体成长的环境，集合众智持续发力并成功抢占商业先机。基于“未来已来，只是尚未流行”，我们权且用“未来组织”来表述这一先锋性、神秘的组织管理范式。在进化组织研习社发起人陆维东的带领下，让我们对未来组织的灵动、自由与敏捷，及其将为组织发展、人才培养、个体成长带来的新空间，一探究竟。

千呼万唤  组织的下一段“未来”

任何管理模式的产生，都不会是空穴来风。维东认为，“未来组织”的崛起，有来自个体、组织、行业和社会变迁等各因素的推动。

个体探索和组织觉醒

从个体维度看，上世纪六七十年代，自美国心理学领域兴起的人类潜能运动是未来组织成形的动因之一。亚伯拉罕·马斯洛 （Abraham Maslow）和卡尔·罗杰斯（Carl Rogers）开始倡导人本主义，强调要研究“相对正常的人”或普通人怎样才能更好地自我实现，发挥自己的潜能。与此同时，人们开始有意识地探索身心灵，取得了不菲的效果：个体的自主意识越来越强，越来越多地去探索生命的意义，反思现有的生活、工作方式与人际关系。这些反思也让他们对个人在组织中的成长，有了更敏锐的觉察。

从组织维度来说，工业革命以来大规模的生产制造，使得越来越庞大的商业组织开始出现。而全球化、标准化的模式进入全盛期之后，慢慢现出裂缝。西方一些国家开始出现觉醒资本主义（Conscious Capitalism）、觉醒商业（Conscious Business）、觉醒消费（Conscious Consumption）等社会运动，诺贝尔和平奖得主尤努斯教授（Muhammad Yunus）提出的社会企业也是一股不小的潮流。很多意识阶段较高的商业领袖都在反思并探索：如果不是一味地追求商业利润，应如何构建更加符合人性、满足多元利益相关者的组织形式？在这种组织形式下，员工之间又该如何更好地合作？由此，绿色组织与青色进化型组织等非传统组织范式，慢慢浮出了水面。

技术和行业的巨变

技术，尤其是互联网与社交媒体的发展，及其为传统行业所带来的巨变，也是未来组织兴起的重要原因。

• 技术撬动了传统金字塔 
  

技术在许多层面上给个人、组织和社会带来了深刻的影响，比如权威的瓦解。互联网时代，人们获取知识、信息更加便捷，知识搬运者的价值越来越小。传统专家学者的影响力在逐步坍塌，而个人的学习能力却随着技术的辅助和支撑，正变得越来越强。

与此同时，技术所带来的便捷式信息沟通，也让分布式决策有了很大可能。在一些基于知识而存在的组织里，分布在各个角落的员工都可以掌握做决策所需的信息，他们的响应速度更快，参与决策的呼声也越来越高，参与式管理已成为一种需要。社交媒体的发展也促成了个体表达意见、为自己发声的强烈需求。所有这些，都让传统组织中的金字塔结构越来越岌岌可危。

• 颠覆式创新  拒绝单向决策链 
  

VUCA时代还带来了社会、行业、市场的巨变。很多时候，颠覆并非来自行业内部，而是跨界合作的成果，任意角落都会杀出黑马。就像传统汽车产业，虽仍在发展，但必将随着无人驾驶技术、人工智能技术的兴起，掀起变革巨浪。

这种情况下，仅靠CEO“一个脑袋”高高在上做决策，或高层寥寥几人去响应，结局已然可见。因为，个人视角远没有群体视角开阔，而组织越大、决策链越长，做决策的人离一线、离客户也就越远。一方面，决策所需信息会被层层过滤、扭曲，决策者能否做出准确的判断尚未可知；另一方面，客户、市场面向的选择越来越多，“客户忠诚度”也日益降低。这就要求组织更加敏捷、集合众智，全力以赴地承担和创造，将众人之力拧成一股绳，注入共同的方向感，砥砺前行。

敏锐觉知  拥抱未知

面向未来、顺应变化，就一直在路上，没有固定不变的范式可参考。但确有一些显著特征可察觉，以供那些有着敏感觉知的组织发现问题，并成功走上未来组织的进化之路。

未来组织的三大突破

自主管理架构、追求个人完整性以及“活”的生命系统，是进化型组织成功激活个体、实现组织自成长的三大关键突破。

拥有自主管理的架构，是未来组织区别于传统自上而下的金字塔结构，具备敏捷和协同性的重要特征。无论是构建平行团队，还是依靠合弄制、个人合约网络等不同的进化型组织形式，规避庞大、多层级的架构，才能敏捷响应、快速决策并行动。

关注员工的状态及其完整性，即阿里等企业所强调的“视人为人”，也是向未来组织迈进的一大关键。传统组织中，员工是带着专业面具，扮演工作角色的一颗颗螺丝钉；而未来组织有足够的安全度、开放性，员工可以最大化发挥潜能、能力，真实地表达自我，能够平衡理智和情感。最终，个人使命与组织使命交相呼应，员工也在组织中找到生命的意义感。

第三个特征是指未来组织并非严丝合缝的精密机器，而像“活”的生命系统，能够自我进化、迭代、纠错，其管理、学习、发展机制，也可以自我进化。

从被动喂养到主动汲取

在学习与人才发展方面，未来组织具备不一样的视角。对他们而言，找到最合适的人是首要的。未来组织会关注技能以外的很多东西，包括个人使命、个体价值观是否与组织吻合等。相应地，在人才招聘的形式上，也不同于以往。自主管理的团队可以自行招人，团队成员或许还能通过一些非正式、有趣的场合和环节，像是私人聚会，去甄别候选人是否合适，大家一起“闻闻这个人的味道”。

找到了最合适的人，再基于未来组织的角色、权力、决策范围、责任的明确性，个人会在最大程度上被激发，自主学习，主动汲取养分。只要是当下需要的，都可以自主满足需求，这恰恰是基于真实工作任务的、促进个人学习的最好环境。同时，未来组织中类似“建议流程”的机制，即决策者在最终拍板前，要征询利益相关者（包括相关领域中资深的组织内外人士）的意见，这本身就是最好的学习，而不是组织将培训“喂”给员工。

释放人性的力量

在分享反馈方面，未来组织极大地激发了所谓“同侪动力”。当金字塔结构被打破，员工之间也没有所谓的“千军万马挤独木桥”的竞争态势，反而产生了基于协作的良性分享氛围。

另外，求真务实的风格也是未来组织的一大特征。员工想尽各种方法去认清现实，组织一把手更是像探索者（seeker）角色，用更加符合现实、符合人性的方式，实现更好的领导和管理。他们已抛弃“人性本恶”的X理论，而信奉Y理论中对于人性的假设——相信每个人都愿意学习、愿意把事情做好，值得被信任。对人性的认识既全面又相对正向，有助于最大化释放个体的力量。

让变革自然涌现

变革在这个时代一直不断地被组织提及和强调。维东介绍，未来组织的变革不是一次性运动，即用全套的变革工具，帮助组织从A点到B点，从一个静止状态到另一个静止状态，而是持续、动态、不断感知和调整的过程。

组织  不再“刻意”被变革

未来组织中，“变革”不再是一个需要关注的话题，因为组织在不断自主适应与改变，变革已成为流动的、自然涌现的过程。人们根据感知到的需要自由地行动，不受静态的岗位说明书或职能单元的局限。

面对变化，多数员工或组织会有不适感、恐惧感。人们需要走出舒适区，传统的做法是将组织看作一架外力驱动的机器，通过一系列内外部设计或工具，将组织和相关人纳入变革过程中，推着、拽着、挪到想到达的地方。对组织与员工而言，这往往是一个震荡、痛苦的过程。

可以用一个比喻来形容这两种状态。这个世界上有两种人，一种对自己身体不关心也不敏感，出了问题就把自己当作一个物体，交给医院或者医生处理；只有生了很严重的病，才会主动调整生活方式。另一种则平时就注意生活作息、饮食、运动，身体自愈能力、平衡性较好；即使身体机能出现了问题，也能及时做出反应和调整，灵活地做减法。可以说，未来组织就像一个良性、健康的生命系统，有天生的能力去感知外部的变化，并作出适应性的内在反应。

员工  成长为“完整的”个体

归根结底，组织是由诸多个体构成的，就像生态系统中有着各种各样的角色，未来组织的个体也具备形形色色的特质。但员工成长场域的维护者——组织创始人或CEO必须处于较高的意识阶段，这样才能通过创新的机制与实践，有意识地引领未来组织的发展。

而对于每位员工来说，自己要成长为一个完整的人，就应平衡理性与感性，保持好奇心，培养终身学习意识以及批判性思维能力，尽可能实现内在进化。只有这样，生命才能更加鲜活，组织才能生生不息、繁荣发展。

规避误区  绽放未来

《重塑组织》《重新定义管理：合弄制改变世界》《自由企业》等著作，已经为传统组织向未来组织的进化提供了一些落地的实践指南。进化型组织（青色）、合弄制、领导者的意识进化等概念正慢慢为国内组织所了解。

然而，人们对于未来组织的探索刚刚起步，在走向未来组织的过程中，需要主动规避一些误区。首先，不能用工具性的思路对待未来组织，若是冲着“业绩挂帅”的目的，只是为了解决短期业务痛点，用投机性的心理关注商业利益，将不可能成功构建未来组织。

另外，推动组织进化的高层要审视、反思：对人性的假设与态度是什么？如果没有对人性的基本信任，也做不好未来组织。组织最重要的就是人，很多人聚集在一起做比较复杂的事情，长期提供产品和服务，才有必要构成组织。未来组织更是立足在人，研究的是如何促使人们更有效地协作。

近年来国内比较热的互联网思维、扁平化组织，或是很多企业在谈的小微组织、阿米巴、裂变式创新里面，大家可以看到很多关于管理模式、组织架构等方法论干货，将这些做法简单地移植，组织是否就可以激活，尚未可知。但如果失去了对人的关注，就很容易刻舟求剑，陷入进退两难的境地。

任何一种模式的存在和发展都不会亘古不变。越来越多的组织开始或多或少地具备未来组织的三个特征：自主管理、追求个人的完整性，以及“活”生命系统。在这些大原则下，组织正变得愈来愈敏捷，而员工也终将绽放，获得更多的幸福感。

本文来源于《培训》杂志4月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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