培训体系已死？那不过是个噱头
文 | 陈锐 《培训》杂志微信特约作者 东风汽车业务主任
来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）
写此文章，我同样等待被砖拍死！当然，我也相信我不会被拍死，因为我们培训圈虽然观点很多，争论也很多，但是大家都很理性！^-^
VUCA时代，培训体系已死了吗？有人这么认为，只不过很遗憾，那篇《培训体系已死》的文章只是讲课程体系已死，而不是培训体系已死。
什么是培训体系？通俗来讲，就是保证培训产品服务质量的保证体系。这种质量是什么：就是培训的有效性、针对性与及时性。什么是有效，就是切切实实能帮助到培训对象工作能力的提升，改进绩效。什么是针对性，就是切切实实能结合组织发展、员工能力提升的需要。什么是及时性，就是员工有需求时，你能以多快的速度予以满足。
一个好的培训体系需要从四个方面去保证：培训组织、培训文化、培训资源和项目运营四个维度去构建，而不是单纯的培训课程。
培训组织就是企业内开展培训的机构与人员。俗话说，要打仗，就要有队伍，队伍没有，就无法打仗，队伍不够专业，就没办法打好仗。所以，组织是保证培训有效性与针对性的第一要件。
第二个，就是培训文化。培训文化是什么，就是保证员工爱学习、爱分享、积极学用结合制度体系。我们都知道，学了不用，学了没用。所以，培训需要构建一套这样的制度，让员工有我要学、我要用的欲望。比如京东的小E-LEARINING培训，大家都愿意去学习，为什么？因为他们设计的逻辑就是“如果你不参加培训，就会……”而这的背后是有一套制度体系来保证的。（见拥抱混沌，用非体系思维构筑培训体系！）。
培训资源是什么？就是培训的课程与师资、培训场所等软硬件资源。说白了，就是队伍要打仗，就得要有武器。这个武器按精良与先进的程度，可以分几个层级：信息级、课程级、知识级。
所谓信息级，就是培训的课程与师资等资源以信息方式存在，就是我需要用的时候，我知道哪儿有，我可以从哪儿找到相应的师资，这时培训要整合资源，但针对性可能会比较差。
课程级，就是自身根据内部业务的需要，结合企业内部业务的发展，构建起自身的与业务相匹配课程体系、师资体系，这时候，课程、师资是自有的，针对性和有效性是有的，但是及时性上可能会差。此时搞培训叫内外结合。
到了知识级时，逻辑架构、篇章俱全的课程被拆解为一个一个的业务流程环节上的知识点，并且以电子信息化的方式储存。当我需要的时候，知识管理系统会自动提供给我。此时的培训是知识服务。
那么项目运营是怎么回事？就是项目的立项、设计都是怎样保证与员工的需要、业务的需要紧密相结合，且能保证规范的运行。而这种项目的运行表现方式随技术的进步也是在不断的演化的。
随着信息技术与大数据技术的发展，未来的员工学习可能是这样的：有一天我被提升，担任一个新项目的项目经理，但是我从未有做该项目的经验，怎么办？企业的培训该如何满足我这样的一个非常个性化的需求？
现在的手段是：靠你自己吧，上百度搜搜有没有这方面的知识。但是未来就可能企业的知识管理系统会告诉你，公司里某某某曾在什么时间做过类似项目，他的联系方式是什么，并且给你推送过来当初的项目资源。于是你可以边看过去的项目资料边打电话求教。这样，你就相当于及时地学到了应对项目所需要的知识与经验。
但是即使这样的一种方式，也需要前面三个维度去支持你，首先有一个队伍在后台做知识产品开发与服务，还有一套机制能使别人愿意贡献知识技能，员工不学习就无法开展工作。所以说培训体系它不会死，只是会升级与演化成新的形式。
由此回到《培训体系已死》一文，我们可以看到，它最大的观点就是将培训体系简单理解为课程体系，或者是以课程体系为核心的培训体系，以此观点为基点来衍生出其它观点。这显然对企业的培训体系有了很大的误解。
而所谓的培训体系大多是建立于能力体系，至少是有点高估中国企业的人力资源管理水准。中国建立能力体系的企业真不多，真的建立起来了，估计也不知道该如何将能力评估结果与培训相结合，因为中国的人力资源管理还真不怎么成体系。中国许多企业的培训体系，目前就是打游击式的，业务老大说需要啥我就给你上啥，很少与企业的招聘、技能评价、绩效管理、人才发展、激励整合在一起。
对于文中所谓培训体系天天自嗨要与业务相关，培训内容只注重能力而不注重业务，显然是作者对培训的功能与企业的培训实际不了解。企业培训开展最多的就是业务技能培训，说得高大上一点的，就是前段流行的基于任务的培训，直接告诉你怎么操作设备、怎么完成这道工序、怎么做财务报表等等。
而所谓的基于能力开展培训，却是搞不清楚发展员工和完成业务之间的区别所致。《跨部门沟通与合作课程》即使因为其它短板没有补足一时无法解决企业跨部门沟通合作的问题，但是确实是补足了一块短板，而且这项课程很明显能帮助到大家认识到问题症结所在，从而为大家找到解决方案奠定基础，除非你的培训内容设计本身就是没有找准企业的问题。你说这是有益的还是无效的？况且，跨部门沟通合作问题是培训可以解决的问题吗？培训只能提供解决问题所需要的知识，但是要不要解决和怎么解决却是组织发展领域的问题。彼得圣吉说过：“个体的学习不一定会转化为组织的学习成果，但是没有个体的学习，必然不会有组织学习的产生”。这就是培训的功能所在。
而所谓互联网时代的迭代开发，在我看来有它的价值所在，但是一旦因为它而否定其它，似乎就过了。迭代开发在什么时候合适？是在变革时候，是在新业务拓展，需要试错的时候。这里面就忽略了行业的差异。有些变化快捷的、竞争激烈的行业或领域，你用迭代开发是可以的。但是一旦形成稳定的模式后，前期迭代的结果就会积累成稳定的课程或知识体系。此时还需要继续迭代吗？不需要了，它只会随着企业的业务模式的衰败而被抛弃。文章中说的趋势大平台+小团队的模式，同样无法说明已死的概念。小团队如何开展工作，必然也是在大平台的支撑下的，大平台本身就是一套体系。
所谓体系已死，只不过就是偷换概念的噱头吧！
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《培训》微信特约作者简介-陈锐 世界500强、国内三大汽车巨头-东风汽车公司培训处业务主任，十年大型企业集团培训体系建设、培训管理、战略人才培养项目设计开发经验，CPP官方认证MBTI行为风格施测师与讲师，暨南大学MBA。 关注公众号并在文章后写下评论 有机会与陈老师直接对话交流哦！