成功的培训部门，拥有这9大共性！（下）
文 | 许杨Sophia 美国Capital City Bank培训咨询顾问
来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）
在每年的年末新旧交替的时候，美国人有个传统叫New Year Resolution，新年新决心，给自己制定一个在新的一年决定全心投入的计划。制定New Year Resolution的目的是给自己设定目标， 让自己变得更好。新的一年就要来了，企业的培训部门 （不论是企业大学还是只有几个人的小的培训办公室）也可以设定一个新的让自己更好的目标。怎么样才算是一个好的培训部门呢（Great Training Organization），这里浅谈几点我的看法，也希望大家也可以进行一下自我审视，看看你或者你的部门的强项弱项分别是哪里，让自己在新的一年里面，继续提升，从Good变为Great！
在《成功的培训部门，拥有这8大共性！（上）》中，我粗略地解析了一个Great培训部门应该具有的8大能力中的4项，他们分别是战略解码，问题诊断，内容构建，和内容传播。
今天继续给大家聊一聊其他的4项，还有一个我认为更重要的能力特点。并且希望大家可以在文章的最后，填写下调研表格，让我们一起来统计看看哪些能力是我们欠缺并需要提高改进的。
培训部门负责企业的人才战略，如同企业提供产品/服务给顾客时会强调用户体验，我们培训部门，也强调提供给参与者的学习体验（learning experience）。
假设我们已经有了特别好的内容、讲师，提供的课程也完全切中要害，但是却在学习体验环节这个基础步骤上面掉链子，相当于功亏一篑。成功完成助理/协调类工作，需要培训部门有效高效地执行工作，并且成为大家可以信赖并且喜欢的伙伴。有关这点，我相信很多朋友都做得很好，就不一一展开赘述，只简单列举如下。
要进行完善的统筹、协调，企业培训部门必须能够：
a.管理协调师资和各种设施
b.从参与者注册到完成到后续支持，都提供极致体验
c.管理乙方项目
分析能力与上文提到的“问题的诊断（diagnosis）”不同，这里是指分析培训/学习项目影响。一个成功的培训部门，要有能力度量项目商业影响，收集合适数据研究ROI，报告数据，并且对企业的战略调整提供建议。根据培训部门的研究报告，企业可以做出最好的决策说如何分配有限资源来最大化人力发展的成果。
想拥有强大的报告分析能力，培训部门必须能够：
a.评估学习的产出：Kirkpatrick的4级评估相信大家都不陌生，具体的执行也是以数据为指导。我想说，在level4的基础上，如果大家可以用money说话，也就是计算培训/学习项目的ROI，会更加有说服力。ROI就是项目的净产出（福利？）除以项目的花费，其基本计算方法是：
培训/学习项目计算ROI最大的困难是：区分清楚哪些是培训项目产出哪些不是培训项目产出。我个人这里最有效的方法是采用focus group（小组对比），可以在大规模执行培训项目前，进行小范围的试错，注意，这个试错过程，其实也是让你收集数据准备计算ROI的过程，因为你可以对比培训过的小组的表现和没有培训过的小组表现之间的差别，然后将这些转化为money，用于计算ROI。
在ROI的计算中，请别忽略了向老板展示培训的隐形好处，这些好处往往会对企业有长期的影响，譬如可以提高团队士气啊，提高协作能力啊，保留人才等，这些都难于用于数字表达（离职率的降低可以用数字表达），但是咱们培训部门千万别羞于展示自己的劳动成果。
a. 做出有力有效直观的报告：美国人最大的优点就是“姐就是那么自信”。如果是自己的功劳，他们绝对可以很自信地表达出来，让企业里的人全都知道，这个其实也是培训部门应该要做好的事情。我们不是要显摆，而是证明自己的价值。
想要做出有力有效直观的报告，其实是挺难的一件事情。要做到这一条，你首先要知道我要报告什么，哪些信息是最重要的，在无数的原始数据的基础上，如何产生最有影响力的图表来让别人看到你的成果。同时也要求你无论是采用什么样的报告方式，可以是ppt，也可以是video（譬如拍摄短片作为开场，采访受众，经理等），甚至是一场发布会，一定要做到直观有力，直击人心。
你看下面两个报告，你更喜欢哪个？
终于讲到我最喜欢的话题了（作者表示开心）。
我是应用科技来提高培训/学习产出这个概念的支持者，因为科技就是现在，就是未来。我在好几篇文章里面提到social learning，我们应该讲学习而非讲培训，并不是反对传统的培训概念，而是希望将培训的范畴扩大化。因为有科技的助力（有力的工具），以往需要通过面对面培训的工作，可以更加便捷有效地通过科技来完成。
作为培训部门，不管你是做传统的面授，做绩效改进咨询，或者是课程设计，亦或是普通的协调沟通工作，都不应该把科技技术当作是威胁，而应该当作是助力。
能够跟上科技的发展步伐，并寻求与自己企业最合拍的技术应用，成为了企业培训部门的一项新的工作。也有人会说，购买这些工具花钱，我们没有这个预算。其实我们现在说打造企业培训的生态系统，大家也别忘了一些免费资源。
现在网络的快速发展，让每个人都有免费获取无数信息的机会，作为企业的培训部门，如果可以合理地利用这些现存资源并进行二次开发，其实可以大大提升你的工作效率。
另外即使是有预算，想要做到系统的融合也要求企业的培训部门了解自身企业面临的问题，找出针对性的方案。目前在欧美，涌现了大量的后-LMS时代的学习系统，这些新的教育科技公司已经提前认识到随着劳动力组成的变化，企业人对于信息的要求获取方式还有喜好发生了非常大的变化。也有大量的欧美公司都已经走在了摒弃传统大而全的LMS的道路上了，你是否有勇气也去成为一个新的科技的探路人？让我们拭目以待。
另外这个科技/技术的引入融合对于培训部门项目设计也造成了冲击，我们需要知道哪些信息以哪种形式才是最好的传播，并且了解到新的设计理论的应用。
微课是2015年的一个很热门的话题，很多人都在制作微课，以为课程在5分钟以内完成就是微课，其实不然。微课的中心思想是所有信息围绕用户和单一目标，以利于用户查询获取最需要的信息内容。也就是说一个小的微课不是以时间来决定的，而是以目标（objective）来决定的。即使你的课程是5分钟，但是你却在5分钟内涵盖了不同目的的内容，也不是好的微课。
portfolio management是在投资信贷等领域被广泛使用的术语，是指管理资产资源以降低风险，最大化产出。其实想想企业的培训部门，我们何尝不是需要管理资产（各种项目资源）呢？
每一年培训部门有既定的预算来选购或者定制开发项目、组织各种不同的活动，也需对同样的项目进行改进升级。想象一下，如果你对于自己的资产都不清楚不了解，今天出来一个新的领导力课程，买，明天出来一个课程，买，后天出来一个平台，买，是不是就造成了重复建设，资源的大量浪费？另外，因为我们面临的这些内容在不断的调整变化，如果不能清楚了解自己手里已有的牌，并加以合理利用，将大大的降低培训部门的应对能力。
除了以上八点之外，我觉得在科技快速发展的今天，企业的培训部门应具有快速高效的学习能力，这也是保证培训部门长盛不衰的先决条件。
德勤的统计报告指出，平均一项技能只能维持2.5年，也就是说，在2.5年后， 几乎你所拥有的一些特定的工作技能都会变得落后。员工身上的快速学习提高能力，将成为企业的终极竞争力。所以作为企业的人才战略核心，我们自身就要了解快速学习发展的方法，并且帮助员工学会如何快速学习（我还会再开篇介绍）。
综合昨天推送的《成功的培训部门，拥有这8大共性！（上）》，这9大特征是一个成功的培训部门应该具备的能力。
希望大家在下面的survey中填写对自己所在部门的评估，并制定计划（也希望大家能够制定一个个人的）。
明年的这个时候，咱们再来对比看看，你是否变成了一个全新的你，而你所在的培训部门又是否由good走向了great。