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别再让培训部门沦为“急诊室”!

2016-01-28 朱永坚、徐杰 培训杂志
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在很多企业,培训往往被当做“急救措施”,员工出现问题、项目出现漏洞,业务部门则“病急乱投医”般向培训部门寻求帮助。

在这种状况下,开展的培训项目没有经过立项及需求调查分析,不太可能达成理想结果,甚至沦为培训废料。


原创投稿 | 朱永坚、徐杰 阿斯利康中国管理学院

来源|培训杂志(ID:trainingmagazine)


我们先来看一个案例

                                                                                    

某季度,某跨国企业的销售业绩下滑,订单流失率上升。销售总监希望负责培训部门的培训师张老师2天后为全体业务员安排“谈判技巧”的培训,以望提升业绩。


销售部的时间有限,培训时间只有半天。 张老师认为过于仓促,培训前的各项准备工作不能有效开展,他建议暂缓该培训。但总监坚持要按原计划立即展开,张老师只好接受指令。


结局正如预料:学员反馈不佳,认为这次培训对工作帮助不大。 为此,张老师吃了总监的一张“罚单”,年终培训部的绩效评估也受到了负面的影响。


在上述案例中,张老师所面临的困境,是很多企业内训师经常遇到的。在多数企业中,培训被当作“急救措施”。培训项目没有详细的前期分析和完整的培训计划,往往在仓促的情况下决定和实施。


管理者想要的是立竿见影的效果,力求在最短的时间完成尽可能多的培训项目。培训人员只能速战速决,尤其是一些突如其来的培训要求使培训部门措手不及。从培训的角度来看 ,没有经过立项及需求调查分析的培训项目,是不能达成理想结果,甚至会沦为培训废料。




在此,我们就这个案例出发,谈一谈企业内训师的“前摄功能”。


1
不是所有的问题,都能用培训来解决


在此过程中,培训师会发现通常有四类影响企业业务正常运营的问题,分别是:系统因素问题、结构性因素问题、动机性因素问题和技能因素问题。


培训师要保持清醒的头脑,培训不能够解决所有的问题,一定要 “对因下药”,不能过度放大培训的功能。


比如,企业的结构因素问题、系统因素问题是培训无法解决的问题。针对这两类问题来开展培训,只会 “劳民伤财”。对企业人员的动机问题,在前面两个问题没有充分改变的情况下,通过培训也不能产生立竿见影的效果。 




只有确定了问题的核心是人员的技能因素问题时,培训才可以发挥它应有的效能,来帮助企业受训者提升相关技巧,增加知识储备,来提高绩效,解决企业在商业运营中的一部分问题。


2
Get企业培训师的“前摄功能”


“前摄功能” 是指培训人员规划项目后进行系统的培训需求分析,它的作用显现在如下三个方面 :


一、诊断企业的培训需求,对影响业务发展的问题是否可以通过培训手段来解决给出合理解释。


二、促进培训对业务现状产生变革,使培训和企业的战略相匹配,培训项目的目标和业务需求紧密结合。


三、帮助培训师设立高性价比的培训项目、开发适合的培训资源以及为培训后期评估建立统一的标准。


企业内训师如何驾驭培训的“前摄功能”呢?从培训理念方面来看,要对培训所要达到的行为目标、任务、受众、环境、绩效目标等进行一系列分析;要关注企业运营的现在与未来,找出他管理中困惑他们的问题,使培训师成为组织绩效的促进者。


从培训技能方面来看,  一些成熟的方法可以帮助企业内训师实践培训的“前摄功能”。


1
实际观察法


观察实际场景中的操作、演练等,观察所需要的能力及行为表现,分析差距。


注意点:


1. 首先要得到观察对象的许可,让观察对象清晰了解观察者的动机 ,被观察的行为不会影响观察对象的利益;


2. 观察者态度要委婉,要赢得观察对象的信任;


3. 观察的目标要明确,不能过度占用被观察者的时间。


2
访谈法


访谈法分为关键人物访谈和核心人群访谈,通过分析被访者过往行为推测其未来的行为表现。




示例


访谈者:王总监,您理想中,本次培训应达到什么效果? (业务终点)

被访者:促进业绩增长,降低流动率。

访谈者:这个培训效果要达到哪些指标,才算是成功?(具体的KPI)

被访者:增长率和流动率。

访谈者:为了实现预期的目标,需要在工作中持续稳定操作哪些关键行为?(KS)

被访者:对下属的辅导和激励……


注意点:


1. 访谈开始前要确立好访谈目标,设置以终为始的问题顺序;


2. 访谈对象要选择关键人物。 在访谈正式开始前,要让访谈对象清楚了解访谈的目标和内容;


3. 访谈问题要简洁明了,访谈时间要尽量简短。同访谈对象一起整理信息,彼此及时确认。


3
问卷调查法


“问卷调查法”旨在通过问卷来找出能力差距。

     

问卷内容需包括:

      

· 问卷调研背景

· 调查内容包括:(问题设置由基本到业务核心到调查目的)


1. 所在部门。 ( 选择类题目)

2. 职务及职位。 (选择类题目)

3. 请选择您目前业务最大的挑战?(选择类题目)

4. 结合目前业务发展,请选出您认为学习与发展的核心需求?并按照重要性由高到低排序。(选择类题目)

5. 您既往参加过的培训课程中,对您有帮助的或者印象最深的有哪几门?请举例。(描述性题目)

6. 您在培训方面有任何宝贵的建议和想法,请告诉我们。(描述性题目)


结尾:表示感谢和后续进展计划。


示例如下表。


      2015workshop需求调查问卷            


您好!非常感谢您的信任。


为了能够提供更客制化的培训服务特设计了本问卷,旨在进一步详细了解您的培训需求与期待达成的目标,希望能够真实、具体、详细地回答以下问题,如有补充,可附在问卷后。

 

姓名:_________                               

团队:_________

 

请标出您认为最合适的描述。

1.请问您的工作是:

□ 销售经理

□ 高级销售经理

 

2.您在目前这个岗位上工作了多长时间?

□ 少于1年

□ 1至2年

□ 2至3年

□ 3年以上

 

3. 为了满足大区业务发展的需求,不同的岗位会对从事该工作的人有基本的技能、经验要求。对于下列技能(请参阅左栏),请评定其中要程度。在中间一栏的数字中:1)根本不重要;2)略微重要;3)重要;4)十分重要;5)紧急又重要。


为了达到公司要求的技能标准,请在右栏标出您认为对此进行培训的必要性:1)不重要;2)某种程度上需要;3)需要;4)特别需要;5)马上需要。

 

技能标准

重要程度

培训必要性

1

辅导提升绩效

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

2

激励技巧

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

3

团队塑造

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

4

沟通与合作

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

5

时间管理

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

6

适应变革

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

7

目标选材

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

8

大客户需求

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

9

商务礼仪

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

10

领导力

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

11

高效会议   

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

12


1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

13


1 2 3 4 5

1 2 3 4 5


4.如果以上课题都无法反应您在工作中的需要,请具体写出您的建议和需求。

 


非常感谢您的参与!调查结果将于7个工作日后公布

 

注意点:


1. 调查问卷尽可能简洁,选择性题目的比例要占主体,描述性题目比例要缩小;


2. 调查问卷中的问题,调查对象容易理解、容易回答,问题及选项的用词中立,避免出现倾向性。

  

3. 要及时向调查对象公布调查结果。


此外还有“对标法”(一种参考借鉴同类型公司相同岗位的能力模型,以寻找差距的方法)、知识评估法 、小组讨论法等。


以上列举的方法既可以单独使用,也可以搭配使用,要视项目时间、预算、客户等具体情况而定。在互联网科技突飞猛进的今天有更多的工具可以开发和利用,对此感兴趣的培训师还可以自己发明新的方法,只为了找到能力差距,为客户提供有针对性的解决方案。

       

据统计,一个完美的培训项目至少要花40%的时间在项目规划和需求分析上。我们希望从事企业培训的同行们能够树立牢固的培训 “前摄” 意识,通过预先的培训需求分析创造项目价值, 用行动来证明培训师是促进变革的“催化剂”。 只有这样,才会取得多赢的结果——学员赢、培训师赢、公司赢。企业内训师也要保持高度的敏锐和创新思维,持续不断地审视环境,走在组织变化的最前端。


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