培训体系、场景学习、教练…你能想到的热点，他们都说了！
继4月1日“首届培训咖原创对话秀”在北京举办后，小编就和大家一起期待着上海站大咖们的对话与分享！
这不，新鲜出炉的干货已经来了，快收到你的碗里去！
关于培训体系搭建，有些话要说
对话嘉宾：李家强 合得国际合伙人
许杨 美国Capital City Bank培训咨询顾问
主持嘉宾：张立志 学习设计与课程开发专家，原国药大学学习与发展总监
去年，关于“培训体系是否已死”的争论在网路上持续了相当长的一段时间。今天，三位培训大咖围绕中美培训体系的差异、企业是否需要搭建培训体系、课程体系的搭建、如何培养和激励内训师，以及如何做好培训运营等方面，进行了深入的探讨和思维的碰撞。
图 三位大咖亲密对话
以下是对话实录。
张立志：两位老师都有美国背景，我先请他们谈一谈中美培训体系方面的差异。
许杨：培训体系在我看来只是一个框架，是用来帮助企业培养人才，解决实际问题，最终高效地达成商业目的。在这个框架中会包括培训的定位、与各部间门的协调、资源的调配、人际关系的处理，以及系统整体的运营等，但这个框架仅仅是指导，其中的各因素的匹配应该根据实际情况而定。在公司快速发展的时期，如果采用僵化的方式来培养员工，最终无法实现目的。
李家强：在美国，你听不到在线学习的声音。那是因为美国孩子的基础教育做得好，自主学习能力强，没有必要非得鼓励孩子、学员怎么样去学习。从这个角度，就能看出中美培训的区别来了。
张立志：现在在移动互联网时代（VUCA时代），我们原本基于框架的培训体系还有没有必要一步步去建？（很多人提出培训体系已死）
许杨：作为培训管理者，我们要将组织视作一个系统，员工只是其中一个个元素。员工的表现有80%是非人的因素，剩下20%不是学校可以解决的，所以，不要完全将培训是作为解决方案，而要跳出这个范畴，从组织的角度去看，也许会有更整体的解决办法。
张立志：许杨老师认为，培训体系要转移到企业学习与发展战略上。李老师如何认为呢？
李家强：在我看来，这跟时代没有关系，而是跟我们做培训的目的有关。对于处于不同发展时期的企业，其培训模式和重点都是不一样的。
每个人理解培训体系的角度都是不一样的。培训体系或是培训战略取决于企业对学习的定位。首先需要结合企业的需要，如果说培训体系已死，为什么这两年企业大学又如火如荼呢？
张立志：培训体系应围绕着战略、业务和组织的诉求来建，对在座各位来说，如何能够与业务和老板同频道？
许杨：去年，我们银行转型，有一个新的系统，会影响所有得储户。很多人问：这个系统跟培训有什么关系呢？但是我们的培训人员从一开始都参与其中：这个系统会影响到哪些人？会发生哪些变化？在战略制定的流程中，会发生些什么？我们需要把新的战略清晰地解读给员工，用最清晰易懂的方式，去给员工进行清晰地解读。
李家强：不知道在做的各位，培训在企业的定位如何？我是摩托罗拉大学在中国的第一个老师，这个大学在整个公司是一个战略地位。培训不仅仅是上接战略、下接绩效，还是员工职业发展的动力，必要要关注员工教育、关注员工成长。在摩托罗拉大学，只要员工有需求，各种培训都得有，培训包含了员工成长的各个方面。在摩托罗拉，有一种理念：“我们不怕员工走，因为我们是个有社会责任感的公司，哪怕员工走了，我们也是为社会培养人才。”
张立志：现在内训师的培养很困难。两位对这点有什么建议？尤其是美国企业是如何培养和激励内训师的？
许杨：我在美国的时候曾在佛罗里达州的交通管理局工作，我们的工作是要建立内部的培训师队伍，他们将负责给全州境内的所有交警进行培训。开始我们采用的是集中培训培训的方式，后来发现这样的成本非常高，所以，我们将培训师分散到各区域，这样一来虽然成本降低了，可是信息传递的效率却开始变差。为此，我们整理了标准的讲师手册，为他们提供专业的TTT训练，给予他们广阔的发展空间，在对其考核时，从团队层面出发，以项目的方式推进，致力于将他们发展成为内部的业务专家。
李家强：摩托罗拉有内部的兼职培训师，但他们的课程开发人员更多地是请外部的老师来进行课程认证。培训课程开发是自己来做，但是请外部的老师来讲授。
我有一次给武汉的电信企业做如何做内训师的培训。他们都反映：没有时间做培训师啊，培训师都是大忽悠。好的培训师的条件或素质是什么？要培养内训师，首先就要有标准。内训师不一定讲得有多好，但他站在讲台上，热爱不热爱自己讲授的东西，这是能看出来的。所以，内驱力是最大的动力。
另外，作为管理人员，要善于培养自己的下属。中国人不管对什么层面的领导者，都有四个共性的需求：一、领导得扛事儿；二、领导得疼人儿，现在疼人儿最好的方式就是帮助下属规划他的职业发展；三、领导得律己；四、领导得公平。
场景学习与情景课程开发
嘉宾：李文德 学习设计专家
随着罗辑思维《场景革命》一书的大火，场景学习与情境课程在2015年也是热词之一，且听文德老师如何解析。
图 李文德老师现场分享
传统学习的特点
· 传统的学习方式，更多的是主题知识学习。
· 传统学习中，很多企业会单独做一些企业文化的课程，但文化价值观的学习应该融合在每一次学习中间，需要特定场景的融合，需要通过不同场景的对比，带来对文化价值观的思考。
· 培训中的很多学习是个体学习。
· 传统学习是一种静态学习，而我们现在需要进行动态的变化。
所以，我们需要思考，基于整合、身心合一、团队学习和动态变化下，我们要怎样学习？
场景学习的两种学习模式
一是基于真实任务的学习，如行动学习、复盘、轮岗、在岗训练等。很多企业大学会进行学习变革，引进很多先进的学习方式，促进员工的学习和思考。基于真实任务的学习，不仅要学习解决当下问题的能力，更要学习如何在学习中嵌入自主学习的能力；
二是基于情境模拟的学习，如沙盘模拟、角色扮演、仿真模拟等。对于一些没有办法进行基于真实任务学习的学习，就需要进行情境模拟的学习。
情境模拟课程
情境模拟的学习的核心是基于场景传递一种方法论，去培养一种能力。情境模拟的课程主要有三种：情境微课、单兵沙盘和团队沙盘。情境微课是关于场景学习的热点；单兵沙盘，萃取系统级的方法论，将典型场景提炼出来，来进行一个一个地模拟和训练。团队沙盘就是选择最典型的项目和真实作战的团队，进行真实模拟，最后根据真实项目做复盘和反思，训练团队协同的最佳方法。
基于真实任务的学习，是开发情境课程，提升学习价值。除此之外，我们还需要通过引进更多的学习技术，来推动员工的自我学习。
解决问题的培训才是好培训
嘉宾：张立志 学习设计与课程开发专家，原国药大学学习与发展总监
培训，只为解决问题。
人才培养中会碰到很多问题，其中培训不落地、需求难把握、员工不愿意学是最让人头痛的问题。那么，培训究竟应该做什么？为什我们总是做不好培训呢，DDI给出的答案有：
1.培训与工作相关度不高；2.与业务困境相关度不高。
针对工作相关度，我们可以借助培训需求诊断的3C模型，从三个方面出发：工作任务、能力，以及意愿。比如，我们经常碰到执行不力的问题，这时给员工培训执行力有用吗？没有，我们首先要分析执行不力的问题到底是怎么产生的，诊断一下是老板的问题，还是工作制度的问题？只有把这个搞清楚，我们才能真正解决问题，调整培训方向与对象。
举例而言，新员工入职后的工作任务是熟悉工作，融入公司，那他们的挑战是什么？有一个回答很有意思，是如何向老员工提问。为什么会有这样的问题？可能是不好意思问，不敢问等等。那么他们需要学习什么？怎么提问，用什么语气，怎样感谢回答的人，最后业务收益是快速融入公司环境。
通常员工会面临四中业务困境，我们从知识成熟度与学员成熟度两个维度出发将其分为L1、L2、L3、L4。
在L3阶段，员工需要从0到1进行突破，实现从无到有。学习方式有专家经验分享、研讨、行动学习、复盘。在L2阶段，员工要固化所学，将知识转化为行为。学习方式包括e-learning、m-learning、面授、游戏化学习、OJT。在L4阶段，员工要实现劣构到良构的跨越，从经验中归纳知识。学习方式诸如经验萃取与分享、微课开发、行动学习、复盘、社会化学习。在L1阶段，员工要从野路子到标准化，实现低绩效到高绩效的转变。学习方式有e-learning、m-learning、翻转课堂、分享与复盘、OJT。
图 张立志老师现场分享
积极心理学提升领导力
嘉宾：李卓汐 AD领导力研究院总监
积极心理学和领导力都是经久不衰的热点话题，那么，如何用积极心理学提升领导力呢？
人在面对困难的时候，能够坚韧不拔、不会放弃的这种精神就是心理弹性。在现在的企业中，很多80、90后的员工心理弹性非常弱。心理弹性是这个时代非常需要的，人们往往认为起点到成功就应该是条直线，但往往事实上这条道路是乱七八糟的，这就需要人们具有强大的心理弹性。
图 李卓汐老师现场分享
其实，自我控制的有效策略是奖励替代和远离诱惑源。替代奖励是和多巴胺斗智斗勇；而对于诱惑，必须躲开，而且是躲得越远越好。
当你要做一些自己控制不住的事时，就可以利用十分钟法则，即等待十分钟。用这十分钟去隔离自己和诱惑源，逐渐养成自我控制的习惯。自我控制有这样几个策略：替代满足、等10分钟、远离诱惑、把未来后果拉近。
乐观的第一步就是分清可控的和不可控的。我也设计了可控VS不可控的矩阵：对于不可控且重要的事情时，你需要抱着先接纳、后放下、再改变的态度；对于可控且重要的事情，必须全力以赴以达成目标；对于不重要且可控的事情，需要灵活对待；对于不重要且不可控的事情，根本没必要花心思。
我们要想改变自己，让自己的潜意识与表层意识保持一致，就需要对自己进行心理暗示。同时，进行最简单而具体的冥想——因为大脑分不清是真的还是想象；长期冥想成功给大脑模拟，大脑会让外部和自己的想象一致；不仅冥想结果，还冥想如何得到成功的过程。所以，每天早晨五分钟，醒来之后不起床，躺在床上，想象自己最想要的理想生活和需要付出的努力。然后，晚上再利用五分钟去感恩，因为感恩能让我们将注意力放在好的事情上，金钱、爱情、成功都会到来。
培训人都掉过的4个“培训坑儿”
嘉宾：章森 东方明珠培训总监
在培训中，我们往往在不断地掉进一个又一个陷阱，不断地克服一个又一个困难。从业经验12年、曾在多家企业工作的，现任东方明珠新媒体培训总监的章森老师为大家分享了培训人掉过的四个坑，以及“爬出坑”的那些方法。
培训人都掉过的那四个坑
坑1：最危险的培训项目
什么是最难讲的课？找HR给HR讲怎么做HR，找产品经理给产品经理讲怎么做产品。Why？从成人学习的角度看，经验是催化剂，也是障碍！
跳坑法：1）谨慎向同行传授经验 2）以乐高为例，他们在进行课程设计时，第一步就是建立联系，让学员在第一时间进入反思环节（思考用什么形式帮助学员建立联系）
坑2：不靠谱的供应商
培训是科学，培训师和培训管理者都应该是理性的！要理性分解，不要顿悟决策。要在特定的场景里，去找到评价该产品的方法论。
坑3：那些做了没有用的培训
为什么一出问题，老板就会想到培训？一旦绩效出现问题，老板也知道有多个变量影响结果，在所有变量中，培训最容易被改变，但效果也是最差的。
很多培训是没有用的，要站在系统层面上思考问题。其实，做培训的目的是——“不用再做培训”。
什么是培训体系？很多时候，我们的培训经理太执着于自己所建立的体系。如果你离开了某家公司，公司继续按照某种逻辑和框架做培训，那是体系。现在很多公司的培训体系，并非体系，而是培训经理的自圆其说，是他们对自己工作的结构化。
图 章森老师现场分享
坑4：错误推荐的培训资源
从几年前开始，我不再推荐供应商，因为无法确定是否适合。资源没有好坏，适合才是关键！你的偏好，不能替代学员的偏好。
很多时候，你掉到坑里，是因为你没有很好地整合企业的学习风格。
如何诊断学习风格？有4种方法。一是问卷、二是调研、三是反应评估数据、四是学员画像。
源#资源没有好坏，适合是关键。你的偏好，不能替代学员的偏好。混合式学习的核心是什么？学习形式！有人总结出一个公式，我非常赞同：培训=内容X形式
创新在于形式，未来培训工作的挑战也在于形式。
经典项目分享汇
兴业证券：翻转课程实战经验
嘉宾：阮国男 兴业证券培训副总监
中国电信学院：教练技术课程运用
嘉宾：谭雄鹰 中国电信学院创新与转型人才教研中心主任
2015年，我们的微信平台推送了很多来自各家企业的独家案例，其中来自兴业证券和中国电信两位大咖的分享获得了许多关注。
翻转课堂和教练技术在兴业证券和中国电信触发了哪些火花？
兴业证券：翻转课程实战经验
什么是翻转课堂？
今天和大家分享几个我和翻转课堂的几个小故事。
#故事一：高三那年#我是浙江人，高中上的是慈溪中学。高三那年，我在班上排在28名，当时的学习是跟着老师的节奏来，每天淹没在题海之中。我开始了我的第一次“翻转”，不在跟随老师的节奏，以学员为主，暂时放下已经掌握熟练的内容，将学习的重心调整到我出错率较高的地方，坚持了半年下来，我的名次上升到了年级11名。
#故事二：入学中欧#工作七八年后，我希望有所改变，于是打算考中欧商学院全日制MBA。其他科目还好，让我头疼的是面试时全英文的，为此，我选择了韦伯英语，这让我又一次体会到“翻转”的魅力。韦伯的教学方式是小班教学，主要的时间（80%）都集中在解决学员提出的疑问，这样的学习方式，让我快速进入状态，一年半后，我已经能和外教老师沟通自如。同年，我顺利通过面试，进入中欧商学院学习。
#故事三：时间管理的尝试#中欧毕业后，我加入了兴业证券，在这里，我进行了第一次翻转课堂的尝试。在加快转型、促进创新的过程中，作为基层管理者，企业面临的主要问题&挑战是什么？
在兴业证券，大家的第一选择是时间管理。训前：开放的四门在线课程；分析工作安排和首要任务；找出浪费时间的因素；如何处理日常干扰；使用计划和备忘工具。
训中：1）理清工作目标，分析工作安排（以近两周为例，一名分公司团队长的主要工作有哪些？请例举10项占时最多的工作内容）2）寻找浪费的时间（自我检查）
3）团队共创 4）使用计划和备忘工具5）达成共识（清晰的目标、明确合理的分工、策略的问题解决、影响力发挥、协作的氛围、科学的计划、妥善授权）
#故事四：翻转2.0#经过第一次尝试，在兴业证券T型人才培养项目中，我们加深了对翻转课堂的运用。
中国电信学院：教练技术课程应用
——改变世界，从对话开始
很多人认为教练技术在国企无法应用，因为国企需要听领导的话，其实不是，随着时代的发展，也有大量80、90后员工涌入企业。所以我们也需要教练技术。
埃里克森教练的五大原则
· 人们都是OK的
· 人们内在已经拥有成功快乐的一切资源
· 每个人都会在当下做出最好的选择
· 每个行为背后都有正面的动机
· 改变不仅是可能的，而且是不可避免的
图 谭雄鹰老师现场分享
教练和教练的工作方式
用提问问题的方式启发思考
· 给人们机会去产生自己的洞察力和解决方案
· 没有建议，让人们开放思维，找到最好的解决方案
教练、领导、培训师三者有何区别？
教练对话的逻辑层次
2015中国培训行业调研成果预告
嘉宾：胡丽 美国安迪曼咨询总裁
2015年，《培训》杂志与美国安迪曼咨询联袂发起“2015中国培训行业调研成果预告”，胡丽博士在现场，发布调研成果预告。
图 胡丽老师现场分享
一个令人震惊的调研结果：
2015-2016培训行业研究结果预告
小编提醒：完整报道将在4月27-29日的2016中国企业培训与发展年会中发布。
本次行业调研的最核心主题是：人才发展
本次研究表明：企业对人才发展产出结果的期望是：A.战略落地、B.企业文化传承、C.推动组织变革
人才发展包含什么？
中国培训管理者胜任力模型（2015版）
2016年培训行业发展趋势预测
1.优胜略汰更加明显，品牌公司和品牌产品将更显强势；
2.对脑科学和神经科学的研究开始受到重视（90后、互联网碎片化学习、领导力等）；
3.内训师队伍建设成为热点，对讲师体系和课程体系的建设会非常重视；
4.互联网基因将更加实质性的融入培训行业；
5.在线公开课将大量涌现，预计1-3年内大约三分之一的公开课会在线；
6.微课开发将成为热潮，但对其作用的认识和使用更加客观合理；
7.管理和领导力培训更强调产出成果；
8.培训效果评估和价值展现会更受重视，绩效改进技术会在2-5年成熟；
9.通过模拟课程、游戏化学习、培训实施的过程管理和人机交互界面来提升培训体验感；
10.2016年是咨询领域走向科学的元年，将进一步与技术融合；
11.人工智能开始进入培训领域；
12.知识产权保护现一丝曙光。
在4月1日的北京站活动现场，我们首次发布线上学习平台“培伴”。
我们通过培伴APP的直播平台全程同步直播了两站活动，共计千余人次使用平台观看直播。
http://v.qq.com/iframe/player.html?vid=n1304hfy34c&width=670&height=502.5&auto=0
点击观看培伴宣传视频，时长1分05秒，建议wifi情况下观看，土豪随意~
如此干货满满的活动，怎能不收藏分享到朋友圈，造福更多培训伙伴呢？
也欢迎大家扫码下载培伴APP在“伴岛”和“问吧”与培训咖们进行互动哦~