一场对话，7大关键词，他们重新定义了培训！
去年，关于“培训体系是否已死”的争论在网路上持续了相当长的一段时间。4月6日，在2016首届培训咖原创对话秀上，三位培训大咖围绕中美培训体系的差异、企业是否需要搭建培训体系、课程体系的搭建、如何培养和激励内训师，以及如何做好培训运营等方面，进行了深入的探讨和思维的碰撞。
从一个半小时的对话中，他们用7个关键词重新定义了培训！
文 | 张立志 《培训》杂志微信特约作者 原国药大学学习与发展总监
来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）
图 三位大咖亲密对话
李家强老师说，做培训的自己就必须是一个充满正能量的人，是积极向上的人。记得我在国药大学时，我们的内训师来到国药大学的最大感受是这是一个充满正能量的平台。甚至有伙伴调侃说，回到工作岗位上2、3个月后就感觉不自在，老婆就说你是不是该去国药大学啦？
什么是正能量？就是积极向上，用积极向上的思想和行为影响周围的伙伴，带动我们的学员，让他们能够感受到学习的力量。
李家强老师举了个例子，让我对案例中的主人公肃然起敬。“一小伙子应聘到一家并不规范的民营企业做培训经理，老板说：我这里没有资源，你需要去争取。小伙子想去找谁争取呢？发现老板最重视业务，给业务的预算从不含糊。于是就去旁听业务的会议，在业务会议上发现业务老总们读不懂财务报表，于是他就找自己做财务的朋友帮忙，让他用最通俗的语言讲明白财务术语。业务老大们听了非常开心，解决了他们的难题。这个小伙子提出一个要求，希望他们帮忙在总经理面前说培训的好，帮助争取资源。“
培训管理者在培养他人时有没有培养自己？在试图改变他人的时候有没有自我改变？李家强老师提到，培训经理要做学习的楷模，要让别人看到自己的学习和进步，这样才有说服力。
李老师提到，有一次他为内训师做培训时，用做内训师的好处来激发他们的内驱力，包括帮助成长，增加曝光机会，年入百万等等。记得我在2012年底在济南做第一次内训师选拔时也说了类似的话，包括3年后公司不给你提拔，我帮你找工作，年入百万不起梦等（可以做自由讲师）。
现在想想我们第一批内训师基本都早就被提拔或者自己创业。但是今天想想如果培训管理者这样去“忽悠”内训师，我们自己有没有这样的底气？你自己能否通过3年努力实现自己职业生涯的跃变？如果自己不能改变，又何求改变他人？
培训管理者要和组织战略、业务甚至是行业环境同频，不能总是慢半拍，不是被动接受他人的需求。
许杨老师讲到一个案例：去年，我们银行转型，有一个新的系统，会影响所有的储户。很多人问：这个系统跟培训有什么关系呢？但是我们的培训人员从一开始都参与其中：这个系统会影响到哪些人？会发生哪些变化？在战略制定的流程中，会发生些什么？我们需要把新的战略清晰地解读给员工，用最清晰易懂的方式，去给员工进行清晰地解读。
试想，我们能够在战略或业务举措推出之初就能洞察到对培训的需求吗？我在国药大学工作时，每天到办公室第一件事是先看医药行业的动态，然后再看公司动态，以便自己能够及时洞察企业内外部环境变化对我们带来的影响。尤里奇倡导HR工作者要具备“由内而外”的视角，指的就是HR工作者也要了解企业的外部环境、接触企业的客户。
“屁股决定脑袋”，我们的客户是业务，我们有多长时间是在业务那？前面李老师讲到的那个小伙子的案例，就是非常棒的去业务帮助业务解决问题挖掘需求的的案例。
培训不是眉毛胡子一把抓，不是别人让做什么就做什么。而是要学会利用“二八原理”“压强原理”，用有限的资源和经历做最有价值的事。
两位老师多次提到，要聚焦价值点。从公司战略和业务需求来判断什么事对组织是最有价值的，也从自身能力来判断哪些事是可以做到的。我甚至认为还要判断哪些事是能够帮助培训产生影响力的。
许杨老师说：只要每年能够做出一两个有价值有影响力的项目来就够了。所以回顾到体系的说法，即使做体系也不是平均用力，而是要找到工作重心。
包括在个人成长方面，这两年培训领域出现了很多技能，从绩效改进、课程开发、微课设计、案例教学、行动学习等等很多领域，那培训管理者也不可能做到样样精通，每年选取一两个点来不断修炼，终究会逐步成长起来。
许杨老师说：他在美国公司时，培训团队6个人中有3个是绩效顾问。其实绩效顾问说大很大说小也小。最重要的是我们是从培训角度出发来解决问题还是从业务问题本身出发来解决问题。
她举了个例子：有一个岗位的操作手册有500多页，他们发现这些内容如果让学员全部背下来根本不可能，从岗位要求来看也不需要。。于是他们对整个手册进行了拆分，将其中能够固化流程化的上线到系统中，对于有些需要操练的内容设计成课程。其实这就是绩效顾问的视角，不是想上来就培训这个手册，更不是请外部老师来讲什么课程，而是对内容和问题进行分析，找到解决方案。
在培训中赢得干系人的支持十分关键。第一个案例中，那个小伙子就是通过赢得业务的支持才能在企业中有立足之地。
李家强老师提到去一家公司做内训师培养，培训经理“忽悠”内训师就是去开个会，到了现场发现是要做内训师，认为业务已经够忙了，没时间做内训师。李老师就用做内训师“帮助成长，增加曝光机会，年入百万”等等来激发其内驱力。其实这个活应该是培训经理自己干的，他在做这件事时都没有赢得学员的认可就开干了，如果没有李老师的救场，相信课讲得再好，他们也投入不进来。许杨老师说在美国做培训也一样，同样需要赢得利益干系人的支持。
如何赢得支持？其实就是要让每一个角色看到学习项目能给其所在团队和其个人带来的利益和价值。
昨天在一个微信群里，东方园林的赵少宾老师说：没有学习运营的培训没有意义。我不能同意更多。混合式学习不等于学习运营，O2O也不等于学习运营。学习运营就是要激发学员的兴趣度和参与度，让他们觉得好玩。
所以学习运营不是说项目出来才做，许杨老师说学习运营应该在立项之初就要开始做。她提到他们设计的一个项目开始时就在办公室里做宣传，用好玩的游戏化方式吸引大家持续投入。
银联培训中心最近有个基于“结构化思维”的商务展示训练营项目。从文案设计到社群学习、再到学员作业到冲关评价，都十分具备运营思维。这根本不是上一个课了，而是以帮助学员解决业务中的实际问题为目标，以积分制、社群式学习为机制，以翻转课堂加老师辅导为手段的整体运营方案。
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原国药大学学习与发展总监、上海财经大学兼职研究生导师、自由培训师、擅长课程开发与内训师培养、学习项目设计。
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