视源股份A股上市 讲述背后不寻常的管理故事
编辑：云深
一家低调的企业，凭什么做到近5年营收每两年翻一番、且近3年净利年均复合增长率高达47%？
一家人数逾千的企业，从不依靠上下班打卡、KPI业绩考核等传统方式，如何做到让每个员工都将企业利益视如己出？
这么一家“不可思议”的企业，就是1月19日在深交所中小板成功上市的视源股份。根据视源股份的招股书显示，2016年1-6月其净利润高达3亿多元，仅半年时间就完成了2015年90%的净利润业绩。
视源股份从成立之初默默无名的部件供应商，现已发展为一家布局涉及部件业务、未来教育、企业服务、人工智能、智能硬件、健康医疗六大领域的科技企业。
飞速发展的背后，它有何不为人知的秘诀？
市场规模是自己“造”出来的
企业要发展壮大，吃着碗里的，看着锅里的，还得想着田里的。
视源股份正是以这样一种不甘现状的战略远见，奠定了如今宏大的产业格局。
2005年，视源股份以TV板卡起家创业（现部件业务产品之一）。一般人刚创业的时候，想的都是怎么扩大份额，怎么做得更好。
但视源股份的初创团队不是，他们在担忧一种可能性：全世界的TV电视市场规模可能只有2亿多台，总价值大概200亿，即使实现了1/4的份额目标，也只有50亿。
所以他们一开始就知道了自己业务的天花板可能最多就是50亿，不可能是个百亿千亿级的企业，于是他们一直为下一项业务而着急。
机缘巧合之下，他们发现了新的机遇：在一次办公室搬迁过程中，他们发现大的投影幕布搬动很麻烦，于是启发了他们做设备一体化的智能演示产品。现在这些产品，也已经应用在了教育和企业服务两大产业。
如今，这些产业市场的总估值，早已超过50亿了。
不依赖KPI：温和却高效的绩效评价方式
决定企业发展未来的因素，除了布局的战略目光，也少不了这家企业的文化特性。喊着要“民主开放”的企业一抓一大把，而视源股份却更大胆。它做了很多企业都不敢做的事：
将员工和主管的薪资奖励在部门内全透明公开，并且规定：员工拿多少，他的主管没有权力去评定，而是由部门里的所有同事一起来评。
举个例子来说，有一组销售可以拿20万的奖金，管理者只会告诉他们有20万，至于每个人拿多少，主管不会定，要让他们自己评出来。高的可能有3、4万，低的可能只有几百块。
“放任”员工，让他们自己做主
在视源股份，没有考勤制度，员工可以做自己喜欢做的事情，尽情发挥潜能。
在一次分享会上，视源股份的创始人曾分享过一个故事：
“有一位女工程师，跟HR提出说不喜欢写软件，她喜欢的其实是画画。我们就让她自己想，跟软件部门的主管说不做了，或者再想自己能干什么。后来她成为了视源工业设计团队的创始人。她离开软件部门后，把视源各种PPT和视频都弄得比以前漂亮，企业VI和CI也慢慢搞起来了。这一切，都是源于她的内心动力。真正做到有成绩的人，有几个是为钱才干的呢？是源于精神需求。”
如果员工在工作中有一个很好的点子，并认为这个点子或产品未来会有市场，那么员工可以自行调研，调研取得认可后可以调动公司的所有资源来做这件事。
不仅如此，如果公司的战略规划部认为员工的这个调研结果是很合理的，就会为他和项目先成立一个事业部，确保让产品有一年的销售。当每个月的盈利能够保障的时候，就会给他成立一个子公司。这相当于视源自己在做投资和孵化，这就是自由在创新上的胜利。
芬尼克兹创始人宗毅点评：
其实，KPI最大的问题就是抑制创新。后来在视源学习了这样的绩效评价方式。最初采用了比较温和的办法： 内部点评排序，只说好。比如说今天20个人，我们允许你把十个人排出来：你认为最好的那个人，可以给他10分，第二好的给他9分，依次到第十，从第十一位开始，全部零分，强制排名。评选完毕，分数相加，好坏一目了然。后来就不断地加码。比如说最开始是说谁最好，习惯会就拿出一个名额，让他们评，觉得谁应该改进。 逐步深化，相关部门之间也有。比如说我是技术部门，服务于销售部门，在销售部门评价的时候，可以在技术部门随便挑选5个人参与互评。、
凡是透明的东西，才公正。怎么样让收入全透明？很简单，按照绩效评价来。前面10%是A，然后A一定是C收入的两倍。这感觉很刺激。同级人员，原来收入差不多，现在一下变两倍了，这个太刺激了，除底薪外的浮动收入被拉得很开，这样就会激励员工每个月都会改进。
视源有两个东西是绝对要学的，一个就是绩效评价方式，一个就是幼儿园。
解决中国人的短板——安全感
说到对待员工的家人，现在有哪家民营企业还建有幼儿园、体检中心？而视源竟不惜斥千万巨资来打造，为什么？
中国人最缺乏安全感，要解决员工管理最重要的一个问题，就是带给员工安全感。于是视源打造了体检中心，让员工和其家人免费体检；还自建幼儿园，提供中英双语教学资源。如此一来，排队看病难，小孩入学报名难，这些在外面可能遇到的麻烦，视源股份都帮员工解决了。
这样的举动，换来的是员工对企业的归属和依赖感。当员工的生活家庭遇到困难，企业能站在他们的角度为他们分担、解决烦恼，这样的情感共鸣是一般形式的慰问难以体现的。
小结：
11年的视源科技仍然是个年轻的企业，但在短短的11年里，它的生命轨迹无疑是非常清晰与健康的，从人性出发到人文关怀可以说一直是视源最关注的一点，也正是这一点有了今天的视源股份。
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