撮合经济的猎聘样本

在创享汇活动上，经纬中国合伙人肖敏分享了撮合经济的基本总结，而猎聘CEO戴科彬也从猎聘作为一个撮合平台的实践层面对撮合经济涉及到的定位、信任、规则与竞争力做了分享。

内容同样来自于是他在创享汇活动上的演讲，有删节。

我们猎聘平台怎么来撮合呢？

一开始，我们做的就是精英跟猎头两个关系，为什么当时把精英和猎头的关系放在这里呢？源于当时我在用Liepin，职业社交。

定位精英猎头平台

很多人在Liepin上面并不是真的为了职业社交，是等着被猎头找，他们是有这种需求的。这个需求是到后来我跟Liepin里的人，包括我找当地美国人聊过之后大家统一的思想，为了就是我有一个东西放在一个平台上面，我需要找工作的时候有人来获取，不会愿意跟一机会的聚集平台脱离关系。精英都希望我的机会随时会存在，有人持续的保持对我的关注，让我感觉到我在市场上有价值。

我们的做法跟一般的求职网站不一样，一般求职网站就是我要找工作，而我们是围绕机会发展来做。所以精英喜欢，屌丝骂。但我们定位很清楚，我们目标人群是谁，我们服务人群是谁。所以，我们把猎头引入进来。

这里遇到另外一个问题，互联网的本质是说离用户很近，去中间化。猎头作为一个中介的存在，是不是咱们猎聘做的很大的时候猎头就不会存在了呢？其实真正的猎头不是一个中介，他是咨询顾问。

在中国，是因为在高速发展的过程当中很多企业没有渠道找到这样的人，需要大量的人去找人，信息不对称，而猎头变成了中介。中国很多猎头是在很多求职网站搜到简历，给了HR，入职了就收钱，这是信息不对称带来的问题。

但猎头的价值在于咨询顾问，对人才职业生涯发展等等，这块事情他们没有做到。很有意思的是，我跟很多老板交流过，他们对于真正能提供价值猎头非常器重，也痛恨那些提供一份简历而已的猎头。

现在，我们也看到很多垂直的猎头公司能够做到，这部分人一定能存活下去。所以，我觉得猎头行业不可能被干掉。在美国这么发达人力资源体系，职场体系，企业体系的市场，猎头公司该活着还活着非常好。

用细节获取信任

猎聘在做整个交易平台和撮合平台的时候一个很重要的节点就是信任，这是整个平台里面一定要去花时间和精力去细细打磨的东西。而我们则是通过一些细节去获取用户的信任。

猎聘在定位时候，我们做的是中高端，面对的是精英人群。我们打造是职业平台，机会和发展是这个平台的主题。所以，在整个平台我们定位好之后，下一波做的事情就是把产品的细节做到位，这个细节很不一样。

产品细节和设计的时候，我们考虑什么是职场商务人士这帮精英他喜欢的元素。这种商务类的纸、变迁、回形针、钢笔还有名片盒这种都属于这种元素。整个设计领域里面我们考虑到这一点。看到猎聘网发现他是线条比较简洁的网站，没有太多颜色。

而很多职场人注册求职类或者是招聘类网站的时候，他会思考说我不想让同事知道，当时做设计的时候，这是很简单的创业名片时候的一个入口。还有一个功能就是可以让某一些公司不能搜索到你的简历，我在这里是有一种被保护的感觉。

在求职我们说撮合领域里面，我们做了一个电话转接的方式，你可以打电话通过去，你看不到他的手机号码，这是我们做的一些细节，通过细节去让用户信任。

制定评价规则

平台交易类网站里面很重要一点就是建立规则，设立评价体系。第一年，我们发现有一些不良猎头，不良企业在上面发一些不好的职位或者是一些欺骗的东西。其中有一些比如你看到企业要招一些人，淘宝刷分的职位，如果在交易平台里面不能够把招聘方与求职者，会员之间一定的规则，评价体系的话，平台很难良性运转。而很多求职者在写简历的时候，为了让自己简历好的时候，不多不少搀杂一些夸张的成分，这里也会产生问题。

后来，我们建立一些规则。当一个猎头给你打电话之后系统给你发一个短信，刚才是谁给你打电话，可以评价他好不好。如果说这个猎头给你推荐一个职业机会，你可以马上评价他行不行，好不好。通过相互监督的模式让这个平台里面买卖双方、提供信息双方都能够有一个公正客观的模式做到。

有一本书叫做《价值观的力量》，认为要建立一个公平信任的买卖平台，才有可能让这个平台持续好下去。我读完这本书之后强烈的感觉到无论是有多难，我们一定要建立这种评价体系，让求职者、精英会员和企业猎头之间产生一个很好的信任关系。

挖掘数据竞争力

再说一下我们的核心竞争力——数据。刚才肖敏谈到，当你到创业前期的时候不是很重要，你可能通过简单信息流，一些员工匹配就可以达到信息匹配，当你数据量很大的时候，数据算法以及包括你的IT系统集成成为你的核心竞争力。

今天我们可以做到什么东西？根据用户的行为，我们看用户喜欢什么类型职位，浏览过、投递过的职位进行数据算法，把相类似的东西和人推荐给你。其实猎聘是一个以数据驱动的服务公司，而不是一个广告驱动的销售公司。

数据驱动服务怎么做呢？7月17日诺基亚发布一个裁员消息，中国2600多人要裁2000人。当时接收这个信息的时候，我们在数据库里面分析去看究竟有多少诺基亚的注册会员，多少人是什么样的状态，看他们职业发展的轨迹。所有职业轨迹有诺基亚标签的人进行分析，我们发现1/4的离开诺基亚之后薪水降低，过去18个月里面大家感觉到诺基亚往下走了，很多人纷纷离开了。同行里面跳槽基本上薪资会增长20-30%是很正常，但是他们没有享受到。

不过，这些人跳槽之后他们在第一家公司里面待平均待三年五年，其实这是忠诚度很高的一群人，这都是通过数据分析的模型得到的。我们还分析说离开诺基亚去哪里？为什么做这个事情，因为他们经常会被裁，我们帮助他们指导说你为了跳哪里去成功率更高。所以，这些职业发展数据我们知道了以后，就不能只做广告，不能只做营销和传播，要做服务。

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