在这条鲜有人走的路上，我们的CEO为何频频哭泣？

Est.2008

绽放·彩色亚麻生活品牌

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人事 杜若

写于组织进化高频复盘会议后——

这篇文章是写给所有绽放小伙伴的，我想这篇文章它应该是一个说明文，说明我们过去的一年半经历了什么，说明我们当下此刻正在经历什么。

时间倒回至2018年的9月份，我的老板三儿第一次问我这样一个问题：“杜若，你活着的人生意义和价值是什么？”我当时不假思索地回答：“挣钱过更好的生活呀”。我想这应该也是大部分小伙伴的答案吧。

那天下午我们就这个问题探讨了半天，当然并没有什么结果。大概是从那个时候开始，我慢慢地感觉到了一些变化。

其实现在回想起2018年，那还真的是绽放最辉煌的一年：我们搬进了新的办公室，开启了天猫店，开启了境外项目，开启了绽放之家家纺品牌。不知道是不是一下子走的太快，那一年我们连续几个月没有达成目标，小伙伴都处在恐慌、不安、没有方向的状态下。也是从那个时候起，每次的中层会议我们都在讲信念，以及相信的力量，我们想要找到绽放的信念并且相信这个信念。后来，每次会议我们都会陷入这种无休止的讨论甚至是争吵中，加上业绩没完成的压力，团队氛围一度陷入谷底。

在2018年年底的一场团建，有一个环节是每个人去找小伙伴分享自己的三个优点，不知道是绽放的小伙伴过于含蓄还是不善表达，那个环节我们都在打马虎眼，没有人在认真分享。也就是那个环节，让三哥有了一张绽放历史上非常失控的照片，他嚎啕大哭，止都止不住，当着全公司60多个小伙伴的面他说“你们都如此优秀、如此精彩，为什么就不能有点自信，为什么连说自己三个优点都这么的含蓄这么的放不开。”

我想或许就在那个当下，他已经有了一些想法：他希望绽放的每个小伙伴，真的能够精彩的活出自己，能够真正的一起绽放生活。也是从那个时候开始，他接触到了托斯卡纳，接触到了青色组织的概念，他特别向往青色组织里所描绘状态：每个人都为自己负责，每个人都是身心完整，每个人都可以彼此信任，每个人都可以为自己做主，每个人都可以绽放，他觉得这就是他想要的公司。

他有了这个想法之后，我觉得我的“噩梦”开始了。因为我并不理解青色组织，也不明白该怎么进行变革。突然之间老板就不再做任何的决策，不再签字，南交白羊的他非常急切的希望每个人都能够为自己做主，希望马上可以进入到那个乌托邦的状态。可是绽放在2019年同样面临很多基础工作的问题，很多沟通的问题，协调的问题，特别是我们开展了那么多新的项目，投入了那么多人力，费用率大大增加，很多问题变的更加严重。

我开始变得特别的纠结，迷茫，职业素养告诉我：老板想做的那你就尽力去实现，但是真的太难了，我不懂不了解不清楚，这是我的知识盲区，可能因为这样的恐惧也开始有了一些排斥。我现在回想那个当下依然会觉得很分裂，很不真实。11月的时候我做了一个小手术，身体大概想要告诉我一些什么，手术之后我和三哥有了一场我认为对我改变挺大的沟通，他说“杜若啊，我始终觉得你不是我的支持者也不是我的反对者。”这句话让我很震惊，我觉得他能够看到我在组织变革中的纠结矛盾迷茫，以及不知所措，而这些感受我觉得也是很多小伙伴的感受，大家对于未知都心存恐惧不安。

我开始自问，在组织变革的这条路上我真正的态度是什么，当我发现其实我并不是支持的，我内心依然是有反抗、不认同的，我觉得我应该接受这个当下。但是我对三哥是信任的，对于他的前瞻性也是认同的。我在2015年加入的绽放，当时绽放正开始做社群，一直在传统实业工作的我当时根本就不知道社群是什么，我用了两个月的时间去了解老板想做什么，当我知道他想做的是什么的时候，我内心充满崇拜，我觉得太牛了，果然后来整个社会都走上了社群之路。

基于这样的信任，我认为我应该去好好的了解组织变革这件事情，当你有了这样的愿景之后，老天也会给你很多外部支援。后来我去参加了上海的第三次组织进化年会，当时自组织已经不是一个新概念了，年会的门票8700/人，参会的人员有400多人。也就是说，越来越多的人其实在关注并尝试自组织，在那个会场里面我认识很多人，有做传统行业的内蒙古的老板；有民办学校的校长，也有很多的企业经营者……我发现同行者很多，这件事情也没有那么遥远，它就真实的发生在我们身边。后来接触到了越来越多研究自组织的前辈，我也有了更多学习和了解，在绽放内部我们也开始尝试冲突流程、决策机制，越来越多的事情不再由老板做决策，更多的是部门或项目的负责人。

其实，如果没有2020年的这场疫情，或许我们就能这样慢慢的、顺利的走上青色组织的进程，然而革命的成功都是需要经历跌宕起伏的。我们再一次面临考验，所有人都希望要先在疫情下“活着”，这时候开展组织变革是否合适，因为变革就意味着变化，意味着更多的不确定。我们在年初暂停了除女装之外的所有的项目，我开始期待老板的决策，如果说前面的组织变革中已经有一些成功，此刻之前的那些成功都显得那么不堪一击，那种恐惧是那么熟悉，就像我们刚开始走上变革之路之时。

5月21日，我们在5位自组织教练的陪同下，对过去一年半的变革之路进行了回望，四个小时我们看到了过去的泪水，也看到了过去的成长，也清晰的看到了现在的问题，基础工作需要强化，专业度竞争力需要提升，让小伙伴在这里可以收获成长和成就；青色组织是我们的方向，组织进化之路我们依旧会继续坚定走下去，每个小伙伴在绽放不单单是为了生存，是为了活出鲜活的生命，一起绽放生活。

以上就是我与绽放组织变革的故事，一场充满了“爱恨情仇”的经历，在那个会上也听到了另外一些小伙伴的故事，这里同样分享给大家：

乌桕  创意中心-生产部负责人

入职时间：2012年

整个会议总的来说还算是比较轻松的，导师引导的大家松弛、允许、接纳、不带评判的状态很舒服。过程中被问到了组织变革以来我和团队的压力指数，过去的一年半中很迷茫，感觉很乱，甚至有过离开的想法，与现在的状态差距很大很大，引发我思考了最近状态变好的原因和动力源究竟是什么？我感受到了团队在慢慢同频，感受到了大家都在改变，那又是什么原因创造了这些变化，是组织变革？是OKR？还是军师加入的力量？还是CEO也在改变，给到了我支持？

我觉得这些原因可能都有，每一个点都像催化剂一样影响着我。我们要变得更好需要更深度的同频。

雪见  运营部负责人 

入职时间：2017年

在一年半的组织变革中，感受丰富而复杂，新奇，懵懂，怀疑，接纳，自我觉察，这些感受都有，也会有反复。在这一过程里，部分小伙伴开始有了自主意识，学习表达自己的需求，形成一些决策人角色和项目等，但是在实践的过程中还是会有不少屏障，每位小伙伴年龄不同、资历不同、需求不同、认知不同，所以共识的概念也会相对模糊，另外概念性的传播也比较难形成统一，需要更多落地的方法和案例来支持。在发展中实践，在实践中发展，更多的赋能团队，传授方法，陪伴成长，这样组织进程可能相对顺一些，小伙伴从感受和实操上可能都会更有力量一些。

这次四小时的会议，感受到发起人的不易，感受到团队间彼此的期待，当然还有力量支持，也更多的认识到青色组织的其他可能性，道阻且长，但愿意共同努力。当越来越多的种子冒出来，花园的模样也就没那么遥远了。一切很美，我们一起向前。

宛童  品牌中心负责人 

入职时间：2018年

组织变革的这一年半的进程中，从被动的接受三哥的宣讲，到懵懵懂懂意识到变革的重要性。虽说是组织的变革，但在我个人身上，也深深的感受到了过往的经历和对未来的向往之间拉扯的张力，我时常会陷入挣扎、欣喜、低落、复杂、轻松.....等等各种各样的情绪里，在这些交织的情绪里，似乎开始懂得了组织变革最关键的要素是自己发自内心的深切感受和需求。

但，趋利避害是人的本性呀，而组织的变革首先要改变原本惯有的行为习惯，这么难的事情，如何入手，如何能让每个人都愿意改变？这些问题也是这一年半里常常会思考的。组织变革的变化观念起源于内心深切的感受和需求，而作为组织中的一员，我们对需求的驱动力很多时候又是来自于对组织的感受。记得看过TCL董事长李东生先生的采访，其中也有谈到组织变革的一段话，给我的印象很深，他说：“企业变革前，要让参与变革的所有员工有真正发自于内心的深切感受，有满腔的激情与活力，有支持、理解、主动参与变革的心愿。“组织变革的路，我们启程了，在这一年半艰难的路途上，我们种下的小种子也开始在发芽，希望我们能携手一起慢慢把我们在组织变革中收获的成长变成我们新的组织文化，让新的组织文化驱动我们更坚定的走在组织变革的路上。

一切很美，我们一起向前。

在组织变革的一年半里，几乎每个伙伴都曾经处在混乱、挣扎、害怕里，甚至还有的小伙伴仍在混乱的旅途中，这是企业的变革之路，也是大家的内心旅程。

也许接下来我们还会反复、后退，但我们相信解锁深度变革的钥匙就在我们每个人手里，只要有了方向，不管眼下遇到什么，我们终将穿越。

绽放已经在探索的路上，期待我们一起前行。

我们的路