组织|招聘比培训更重要，谷歌是如何做招聘的？
导读
重视速度的谷歌如何做招聘？
众所周知，谷歌公司会花费大量时间和精力来录取员工。有的岗位在录用人的时候，会有很多位面试官进行轮番面试，需要花费很长时间。
谷歌公司将是否帮助公司录用到优秀人才这一点列入员工的考核项目。我在进入谷歌公司以后，也接受了很多如何发现人才的训练，比如招聘面试等。
面试时大致会就以下四项标准对候选人进行评价：
① 智商高低；
② 以往的工作业绩，对社会的贡献；
③ 领导能力；
④ 是否与谷歌公司的文化相吻合。
另外，原则上要求面试官必须在48小时以内完成对候选者的评价报告并提交。没有习惯这项工作时觉得写评价报告很艰难，写一份报告就要花两三个小时。渐渐习惯之后20分钟左右就能写完一份报告，为了处理应接不暇的面试工作，面试官必须迅速完成评价报告。
招聘流程非常细致，全体面试官对同一候选人的评价报告都出来之后，将其打包提交给招聘审查部门。通过招聘审查部门的审核之后，还要提交到总公司的经营会议上进行审查。最终的材料需要经过公司创始人之一的拉里·佩奇过目之后，才能决定聘用人选。
谷歌公司虽然做事非常讲求速度，但是让我印象深刻的是，在录取员工这一方面它确实花了超出常规的时间。应聘者中也有一些人因为录用过程太长，等得不耐烦后，最终选择了其他公司。因此有时也会发生错失优秀人才这样的事情。
即便如此，谷歌公司管理层认为错失人才总比求快不求好地招纳一些跟谷歌公司理念不相符合的人要好。
但是我听说即便是谷歌公司，最近伴随其高速成长，以往的那种录取程序也已经很难再持续下去了，现在好像很多达不到标准的人员也进入了公司。
谷歌公司曾经只是一家风险创业型企业，如今也成长为拥有3万名员工的大企业。谷歌公司壮大之后，会有越来越多的人因为待遇好或是品牌效应而想加入这家公司，他们的动机跟公司的理念或愿景完全不同，这样的员工不断增多也实属无奈。
很多大企业都是如此，在企业壮大、业务扩张之后，大家越来越忽视创业的初衷，决策的速度也会慢下来。然后不断僵化，最终变成一个不能为社会创造任何附加价值的企业。
现在的谷歌公司事业蒸蒸日上，业绩正处于逐年上升的趋势中，但是今后会有什么样的变化我们都无从得知。索尼公司当年在创办宗旨书中说“经营规模我们宁小不大”，可最终它还是与这一初衷渐行渐远。因此，对任何公司来说，想要坚守创立时的理念，保持当时的速度，都不是一件简单的事情。
面试官被要求招到“比你更优秀的人”
在硅谷有时候会听到这么一句话：“A等人才倾向于跟A等人才工作。B等人才倾向于跟C等人才工作。”
A等人才想的是，通过跟比自己优秀的人一起工作，能互相学习、共同成长。而且他们乐于见到团队增加一个A等的成员后队伍更加强大。
然而，B等人才则担心比自己优秀的人加入团队之后，自己的优越性就体现不出来了，因此他们比较容易选择能力比自己差的C等人才。在此，就可以看出真正的精英（A等人才）和徒有其表的人（B等人才）的区别。
即便在谷歌公司，面试官也经常被要求“希望你能招比你更优秀的人”。
对创业期的高新企业来说，如何招聘到优秀的人才，关系到公司的前途命运。前文提到过，从经验上来讲，要招聘与公司的理念及愿景产生共鸣的人。当然光有这一点还不够，能力方面还要选择A等人才，否则公司的发展堪忧。
所谓的A等人才也是各种各样的，即便是以优秀的成绩毕业于顶尖大学，并在一流企业干出业绩的人，也不一定就适合创业期的高新企业。创业期的高新企业所需要的A等人才是指能自力更生的人。
每个月靠拿工资生活的人和凭自己的想法赚钱谋生的人，两者的格局是不同的。那些因为一点小事就低落疲惫的人完全不可用，真正的人才需要具备过人的胆量、忍耐力和体力。不管发生什么事情，只要不断前进，总会迎来情况好转的一天。
倘若放弃继续向前的话，就只能永远停留在那个状态。无论发生什么都不气馁，只要能一直保持自己对工作的那份干劲，总有云开日出的时候。
换言之，倘若没有看准时机后的爆发力、岿然不动的胆识，以及坚韧不拔的耐力和强壮的身体，想要迎来转机，想在创业期的高新企业干出一番业绩是很困难的。
来源 | 公众号：栗子商业
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编辑 | 智慧云
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