“华为前员工李洪元事件”——离职背后的经济补偿金|劳动法宝
就在网易事件被炒得沸沸扬扬的同时，华为前员工李洪元被羁押251天的事件也在不断发酵、愈演愈烈，一时间上升至对华为企业的批判以及更高的层面，着实激发了广大看客的舆论热情，引起广泛热议。
回顾整个事件，起因就是李洪元离职的经济补偿问题。李洪元于2005年入职华为公司，2017年底，华为公司通知李洪元其劳动合同已到期、不再续约。离职谈判中，双方就经济补偿标准产生了争议。李洪元认为当时部门领导已经同意了两倍经济补偿方案（包括年终奖），于2018年1月离职。2018年3月，华为公司委托员工通过私人账户向李洪元支付离职经济补偿款税后共计304742元，但该笔款项并未包括年终奖。李洪元据此起诉华为，要求赔偿年终奖，进而引起后续被羁押事件……
那么何为解除劳动合同经济补偿金的“N”、“N+1”？经济补偿的支付情形有哪些？具体的支付标准是什么？笔者通过检索北大法宝新推出的劳动人事领域法律信息专业产品——劳动法宝（http://labor.pkulaw.cn），给大家详细地梳理了相关知识点。
解除劳动合同经济补偿金的“N”、“N+1”
根据《劳动合同法》相关规定，经济补偿金的计算标准是：在本单位工作满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的，按照1年计算；不满6个月的，支付0.5个月工资。可见，协商解除劳动合同的经济补偿金法定标准就是俗称的“N”，“N”代表的实际上是劳动者在本单位的工作年限。
“N+1”，原本是没有这样的说法的。实务中有些用人单位基于促进双方达成协商解除劳动合同的目的，会选择额外支付劳动者1个月工资，甚至数个月工资作为补偿，以至于，很多用人单位、劳动者认为协商解除劳动合同的法定补偿标准就是“N+1”。
“N+1”的主要依据是《劳动合同法》第40条：“下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
这里面提到了一个提前三十天通知劳动者解除劳动合同的问题。此时用人单位可以有两个选择：一是提前三十天告诉劳动者；二是不提前通知，支付一个月工资。这一个月工资被称为“代通知金”，是用钱来代替通知的意思。以本条方式解除劳动合同照样要给劳动者N个月的经济补偿，有时还得加上一个月代“代通知金”，所以叫“N+1”。
经济补偿的支付情形
（一）不需要支付经济补偿的情形
根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，在以下情形下，用人单位无需向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金：
1.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的；
2.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；
3.劳动者主动提出，经与用人单位协商一致解除劳动合同的；
4.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同的；
5.劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的；
6.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；
7.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
8.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；
9.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的；
10.劳动合同期满，用人单位维持或提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；
11.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，而终止劳动合同的；
12.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。
（二）经济补偿金为“N”的情形
根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，在以下情形下，用人单位需向劳动者支付解除或终止劳动合同标准为“N”的经济补偿金：
1. 劳动者解除劳动合同的情形
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，劳动者解除劳动合同的;
（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;
（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;
（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
（6）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利，劳动者解除劳动合同的;
（7）用人单位违反法律、行政法规强制性规定，劳动者解除劳动合同的;
（8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者解除劳动合同的;
（9）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；
（10）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2. 用人单位解除或终止劳动合同的情形
（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（2）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法定程序裁减人员的;
（3）用人单位生产经营发生严重困难，依法定程序裁减人员的;
（4）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;
（5）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；
（6）劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的；
（7）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
（8）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;
（9）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行而终止劳动合同的;
（10）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。
3. 劳务派遣单位支付经济补偿金的情形
被派遣劳动者因以下情形被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派遣单位需支付经济补偿：
（1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工无法履行，用工单位提出退回的;
（2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的;
（3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的;
（4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的;
（5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的；
（6）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
（7）劳务派遣协议期满终止的。
（三）经济补偿金为“N+1”的情形
根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，在以下情形下，用人单位需向劳动者支付解除劳动合同标准为“N+1”的经济补偿金：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
除此之外，北京市还有特殊规定，根据《北京市劳动合同规定 》第四十条、第四十七条的规定，在以下情形下，用人单位需向劳动者支付终止劳动合同标准为“N+1”的经济补偿金：劳动合同期限届满前，用人单位终止劳动合同，未提前３０日以书面形式通知劳动者的。
经济补偿金的支付标准
第一，分段计算问题，因2008年《劳动合同法》实施前后的经济补偿金计算标准存在差异，如2008年之后有三倍封顶限制，因此需要分段计算。但也有一些地区有例外，如根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》，经济补偿金的计算基数统一为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，超过当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍数额封顶支付，不再分段计算。
第二，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（已失效）规定，2008年之前经济补偿金的计算标准为：
经劳动合同当事人协商一致，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
第三，根据《劳动合同法》的规定，2008年之后经济补偿金的计算标准为劳动者在本单位工作的年限。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且受三倍封顶限制，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
第四，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条、《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第五，关于“N+1”的“1”即“代通知金”，其计算基数是不同于经济补偿金的计算基数的。根据《劳动合同法实施条例》第二十条的规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。可见，代通知金的计算基数是指劳动者离职前一个月的工资，并且不受其他任何限制。另外，根据《北京市劳动合同规定 》第四十七的规定，劳动合同期限届满前，用人单位终止劳动合同，未提前３０日以书面形式通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟１日支付劳动者１日工资的赔偿金。
写在最后
看完上文，想必你已经对经济补偿金的支付情形及标准有一定的了解了吧！在劳动人事实务工作中，入职/离职、签订/解除劳动合同等，这些都不是看起来那么简单的事，用人单位和劳动者双方都要对劳动法的相关规定有一定的学习和了解，避免陷入争议。
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