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家族治理经验——打破“富不过三代”的魔咒|推广

2017-10-16 工银私人银行 亚布力中国企业家论坛

随着中国的经济发展日益迅速,家族财富管理越来越成为富裕人群所关注的问题。如何能够运用财富保障家业长青,如何在复杂的经济环境中掌控资金稳定,如何给后代留下足以延续的资产和家族信念,都是当下值得思考和探讨的问题。


在全球家族企业史上,成功传承从来就是一个小概率事件。有研究表明,真正从一代传到二代的家族企业不到20%,有70%的家族企业没能传到下一代,88%的没能传到第三代。而随着“改革开放”后的第一代企业家相继退休交班,家族财富管理市场的重心正从创造财富转为财富传承和移交。调查显示,近7成的中国家族正在寻找接班人。无论从时间的紧迫性还是群体的数量看,这在之前都是难有先例的。



工银私人银行顺应客户及其家族需求,于2015 年末推出了家族财富管理业务。工银家族财富(上海)投资管理有限公司注册在上海自贸区,面向工商银行签约极高净值私人银行客户,通过集团内设立家族财富管理基金的形式,着眼于客户家族对于财富传承、投资顾问、限额融资、跨境咨询、金融咨询、事务管理等全方位的服务需求,为客户制定详实、全面的财富管理解决方案。


同时,工银私人银行长期致力于对家族财富管理理论与实务的研究,并与全球学术界、家族办公室、慈善、法律、税务等多家知名机构均有良好合作。本文由哈佛商学院约翰·戴维斯教授、剑桥家族企业咨询公司蔡青蓉女士与读者一起探讨家族财富管理之道。我们希望通过借鉴西方、融汇东方的方式,给出一些专业的解决措施,以飨读者。

 

家族企业的传承在任何地方都是难题。富二代、富三代们,或因能力不足,或因缺乏兴趣难以继承家业,着实让辛苦打拼的父辈们伤透脑筋。


在美国,有超过1/2的大型公司由家族控制。在其他国家,家族类大型企业、上市公司的数量在上升。但暂时表现很好的家族企业也可能遇到阻挠企业存续的障碍。



一些是经济干扰,一些是自然灾害等不可抗力。家族矛盾干扰到决策的制定,这些都会影响到企业的生意。


无论在哪里,几乎每一个家族面临的问题都是类似的。种种原因导致了一个结果——在很多国家,都有类似“富不过三代”的谚语。然而,也有例外,总有一些长寿的家族企业能够发展得越来越好,甚至历经几百年风雨飘摇仍屹立不倒。这些企业能够长期取得成功都有规律可循。


无论祖辈开创的事业多么辉煌,如不注重对财富的传承和保全,在经过数代动荡和流失之后其积累的家业也会消耗殆尽。家族企业想代代相传,必须要扩大资产规模,必须有人才,有凝聚力。即使这三要素无法同时满足,也要及时发现短板并尽可能快速补齐,否则几年之后企业将极有可能走下坡路。这三个因素几乎可以视作成功企业的金科玉律,需引起重视,并努力践行。


要在传承中增长家族资产


成功的家族企业都不是投机的。我们要打造企业的长期价值,密切关注所在行业变化,熟悉行业生命周期。


当今社会的发展日新月异,行业每分每秒都在变化,竞争对手也非一成不变,产品和服务也在不断变化,企业不能只停留在跑赢行业平均水平的层次,必须要有超前意识,走在别人前面,在商机来临前做好准备。几乎没有哪个国家像中国这样业务变化如此之快,中国企业家也因此受到更多压力。这就要求企业不断进行实验和创新,通过打造新的产品和服务,开拓新的疆域。

随着公司发展到一定程度,资产增长曲线的速度放缓是常见的,如果想要保持公司一直高速增长,必须要对相关产业进行延伸,不论是产品还是服务。比如玛氏家族,初创者父亲一代只是做糖果销售,儿子则斗志勃勃要建造糖果帝国,开始生产M&M’S,第三代之后又通过并购扩大版图,先后买下德芙、宠物食品公司等,通过产品和服务的多元化实现企业的经久不衰。


即使是最明智的商业领袖也会犯错,没有人的投资是100%可靠。但成功的公司一定非常善于止损。有时家族企业遇到投资失败,却可能很难迅速意识到自己的错误,无法使自己及时脱离失败的深渊。这时就需要明智专业的顾问,来说服大家适时终止糟糕的投资:错了没关系,但是我们要改正。

 

要善于甄选合适的人才


运行持久的家族企业都不能只是“吃老本”,还需要甄选合适的人才。


要保持企业的稳定和发展,新生代继任者必须积极主动,目标坚定。每个家族企业的传承者,都不会愿意辜负创始人白手起家辛辛苦苦打下的江山。每个人都希望能以自己的方式管理企业,前提是必须有正确的商业理念。长期坚持多元化战略的企业,遇到需要更好的新机遇时,可能要减少多元化,以实现业务增长。这意味着从高峰重回原点,需要很大的勇气与魄力,同时需要很好的人才储备。



财富创造者大体可以分为三种人,第一种是内部企业家,即家族内部出现的接班人,在企业内部进行创新。第二种是创业家,他们不再从内部积累,而是寻找并创建新实业。比如鼓励子女创办新企业的穆里耶家族。第三种是投资家,他们善于并购大大小小的企业,给他们一定资本就可以帮助被并购的企业发展,为家族企业增加价值。


下一代志不在于商业也是家族企业可能面临的问题。这时候我们必须克服拒绝外部人才进入企业的心理障碍,你必须非常擅长甄选人才,让家族以外的领导人才施展自己的才华,与他们建立有效的长期合作关系,扶持企业不断发展,比如能力优异的职业经理人和顾问,给予他们话语权,让他们能适时对于企业的投资提出建议,甚至有构建新实业的智谋和勇气。


家族成员可以担任他们更加适合的角色,他们为家族企业的整体战略方向提供指引,但更应聚焦在财富层面,而并非企业的日常运营。


企业需要稳健的资产负债表,从而避免资金闲置,控制债务,保证财务独立。

 

要促进家族团结


很多时候,家族企业最终的消亡往往是由于家族精神不在了,财富的流失还可以重头再来,但精神内核消失会导致整个游戏的结束。


公司生存发展过程中,企业持续成功的基因、精神和经营理念经过不断提炼和总结形成核心价值观,核心价值观的传承是企业传承成功的关键。所有家族成员必须要有一致的处事方法、生活方式、价值观、使命及愿景。


出现分歧很正常,但要能够尽量协调一致,确保清晰的问责。


选择下一代接班人需要非常小心谨慎,他们必须要非常努力,具备主人公精神和担当。时尚巨头爱马仕的家族传承之道一直被津津乐道,“爱马仕不是我从父母手中继承来的,而是从子女手中借来的”,家族本身就是文化、精神、价值观的最基本载体。爱马仕是一家上市公司,但是却拥有如城堡一样牢不可破的家族精神城墙。


要实现极高的凝聚力,合适的治理和股权结构也是必需的,主动寻找和引入外部战略投资者加入,并让其参与公司治理,帮助管理者真正作出符合企业发展的战略抉择。


家族企业有时在财务体系、治理结构等环节不透明、不规范,可以通过给外部股东一定的话语权,用新鲜血液涤荡陈旧风气。


独立董事、外部顾问与家族董事的理念、思路互相激荡,可以少走很多弯路。比如爱马仕就设立了由家族成员代表构成的战略委员会,以确保家族的影响力,实现责任共享。但咨询委员会的存在和机构臃肿是两码事。如果接班人不止一个,则必须确保他们之间有一个股东协议,这样如果遇到难以决策或是增加持股方等情况的分歧时,至少能够有依可循。


良好的家族声誉、强大的家族认同感自豪感和正面的家族公众形象,也是能够促进家族成员凝聚力的重要驱动力。整个家族对于爱马仕集团来讲,权利甚少,责任重大。这些责任都是家族精神的一部分。


从18世纪末算起,罗斯柴尔德家族已经富过8代,却依然在当前的全球金融舞台拥有不可或缺的话语权。他们从创始人一代开始,就一直在强调家族的凝聚力和认同感,“只要你们团结一致,你们就所向无敌;你们分手的那天,将是你们失去繁荣的开始。”当在制定企业架构的时候,也要考虑到这些架构是否能保持家族内部的适当来往,建立适当的诚信和团结,即使过程中面临分分合合,但有了统一清晰的家训作为家族精神,家族企业才可以真正的永续传承。



 

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