据说每年的4月1日,国内的大小公司内部都会发生一次“分裂”。随便走进某个办公区,你就能体会到两种截然不同的气氛。一边是来体验职场生活的实习生,在兴高采烈地筹备着过愚人节;
另一边是灰头土脸的正牌社畜们——正加班加点地赶工季度总结报告。
昨天,一句“成年人的世界没有愚人节,只有Q2”,成了打工人之间心照不宣的隐秘密码。“我们不仅有Q2,还有3月总结、Q1小结以及4月计划。”
当某个尚未走入职场漩涡的年轻人,提出“Q2是什么”这样的荒唐问题时;
指的是在周日下午,上班族会因为工作日即将到来,而感到焦虑不安。但如今,打工人头上悬挂的达摩克里斯之剑,已经有了新的形式:才上班3天,就被要求交一份“结构清晰、内容详实”的周报。于是他怀着对成人世界的敬畏,认真地写了2000字的重点工作总结,和1500字的下周工作规划;还做了4个表、3张图,并在每份图表之下都配了一段400多字的数据分析。结果邮件一发,不到2个小时就被主管打了回来:内容不够丰富,结论不够犀利。
一扭头,看见旁边的实习生也正对着电脑屏幕一脸愁容——明明下周实习就结束了,还要坐在这写“个人月度目标规划”。说起来也很可笑,我本以为只有老牌国企里才会一大堆华而不实的文案工作;
没想到互联网行业每天把效率挂在嘴边,搞起形式主义来毫不怯场。加班到9点才完成工作,还要继续坐在电脑前妙笔生花;刚走到楼下发现Q2目标少写了一项,只好取消距离400米的订单,重新上楼补上。
“我那天明明轮休,但因为家里登不上工作邮箱,还得特地跑公司一趟。”随着工作总结成为不少公司对员工的重要管理方式,各种汇报的文本格式也越来越复杂。
一开始本来只是简单的工作概述,后来统统要拆分成“工作目标”“遇到的疑惑”“未来的需求”等一大堆细化指标——不好意思,我最大的疑惑就是怎么写总结的疑惑,最大的需求就是取消写总结的需求。
但大多数基础员工的工作实在是过于机械重复,挑不出什么值得一写的东西。
“我今天中午吃了6两米饭,这能算作工作亮点写进周报里吗?”情急之下,只能用操作上的“奇技淫巧”,来弥补干货的不足。比如以勤补拙,拿出当年暑假第一天就开始写作业的劲头;或者熟练地使用互联网黑话——设计Logo不叫设计Logo,叫“以色块拼接为抓手为企业品牌赋能,对用户心智进行强力占领。某位历经风霜的大神,曾生动地总结了新手写总结的基本套路:“比如说你做了一口咸菜缸子,不能只是把它摆出来。而是要吹一吹它过去三个月的光辉事迹,侃一侃它今年的优点。”“还有上周装啥了,下周打算装啥,未来想要孵化哪颗白菜到什么程度以及为什么。”在一片怨声载道中,很多互联网公司似乎也试图做出调整。
大概从去年开始,一批企业开始跟风取消周报制度,美其名曰“削减无意义的形式”。但还没等打工人为此欢欣雀跃,新的敌人又来了,那就是——OKR模式。
先给不了解这个概念的朋友们解释一下,OKR是新兴的考核模式,大概要求部门先讨论出一个目标,并将其分拆成几个可量化的指标,即关键成果。
就像你今年的新年计划是“培养健康的生活方式”,然后列出“规律运动”“吃早饭”等清单,就类似是自己的一个“年度OKR”。
理论上,这个模式对标的是KPI,本意是用员工自行制定的指标取代自上而下派发的任务。
但在我一个真·打工人看来,“让员工自我管理”这个目标本身就挺形式主义的——换句话说,只能是个美好的期冀。
“自我管理能力不足。”
你看我今年的新年计划,是完成自己2019年制定的新年计划;但要是我把自己一季度的目标定为“每天在工位上发呆一个小时”,你猜我会不会被开除?无论管理层的初衷如何,OKR对于打工人来说更像是新的周报模板。
目标——最近一年要做什么;
关键结果——最近一周要做什么。
不仅要交的计划和总结一点都没少,还多了项额外的隐藏任务:
揣摩领导意图。
“由员工设定目标”名义上是增加团队主动性,落实到个人头上就变成了自己压榨自己。
我询问了在某大厂工作的朋友小虹,她说自己每个季度定OKR都是最头疼的事情。
“定的太高没完成,主管会觉得你能力不行;完成了,又会说你OKR定的太低。”
“最完美的情况是,你十分努力工作克服了诸多客观因素,在DDL来临时刚刚完成OKR。”
但也有的领导行事作风非常简单粗暴。他觉得不行,就手动给你调高。
网上有人因为连续3个季度的目标都被强制打回重做,愤而提出辞职,结果——此外还有一个问题,很多公司在实施OKR模式之后,都发现员工们的总结有越来越花哨的趋势。在这个体系下因为业务相关的同事之间需要互相打分,很多公司的计划和总结内容都是公开的。类似这样。
好家伙,原本我还不会给周报凑字数呢,现在同事们现成的范文就摆在我眼前。
某985毕业的小吴在一家互联网教育机构做程序员,本来每次写总结都不知道从何下笔。
直到观摩了同事附赠了PPT的豪华版总结——“那一刻,我悟了。”原本自己两个星期都在忙着实现一个功能,一句“写代码”就能概括完毕;如今增删改查分开写,自测开发分开写,联调沟通分开写,每一部分还要穿插根本没有必要的案例分析,就差把代码再写一遍了。“就算干的都是差不多的活,但人家的周报评分就是高,那你肯定想要模仿一下。”
几次打分下来,团队自驱力没看出提升,大家写八股文的能力倒是普遍增进了不少。“数据好的时候用图表画增长线条,着重突出;数据不好就用表格,一眼看不出来。”“比如不要说没完成目标,要说受到整体市场冰封环境影响,以1234项手段为抓手,以xxx的团队精神为指引,实现了完成目标多少的突破。”
这写作课程收多少钱?我那每个假期写日记都要凑字数的10岁小侄女也想去学学。无论是传统工作计划和总结,还是新型的OKR模式,都已经成为了年轻职场人的“感冒”。
也没什么大问题,但总会在某个时间节点让你难受一下。
客观来讲,公司内部推行总结和汇报制度,完全是无可指摘的。
定期回顾工作成果,用书面总结的形式在内部流通,理论上都能增加团队效率。
对这件事抱怨最多的,往往是处于业务一线的“基层打工人”。
工作总结对于员工个人来说无非就是两个作用,一是向上级展示自己的工作成果,二是通过自我梳理提高工作能力。冠冕堂皇被摆在明面上的大多是第二个作用,而年轻人抱怨的起因恰恰是——工作总结写了几万字,也没看出对于自身能力有什么提升。我偶尔回想,为什么越是大公司里的周报,越会变成华而不实的文字表演。
后来跟一个朋友讨论这个问题,他说的一句话触动了我:“你不能一边把人当螺丝钉用,一边又责备这颗螺丝钉没有大局观。”员工根本就无法接触到项目的全貌,所谓的周报月报只能靠堆砌各种僵硬的大词。所谓的新模式不过是又一个被动压在员工头上的任务,只是原本的半年考核一次,加码成了半个月考核一次。当企业只想要履行基本职能的螺丝钉时,收获的就只能是一个生锈的脑子。就算强迫这颗脑子去思考,也只会得到一堆华而不实的电子废料。如果你去逛过职场贴,就会发现在大厂中最招骂的一种人,叫做“只会合成周报的小领导”。具体体现为平时什么问题都不解决,到了月底的时候,就把下属交上去的周报复制粘贴在一起。只要每个人都按部就班地走个流程,这些庞然大物就能运转下去。周报、工作总结、季度计划,都不过是他们造出的另一种“产品”而已。而打工人提到总结就头疼,也不见得是所谓的“不思进取”;毕竟他们再怎么在周报里唾沫横飞地畅想未来,回头依然只能拧紧面前的那颗螺丝钉。
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工作中不该只有“形式主义”↓↓↓