谈谈有效管理与有效激励 ——重读《管理的常识》分享之一
德赛
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2020.06.11 Thu
谈谈有效管理与有效激励
——重读《管理的常识》分享之一
▎余孝海（集团总部）▎
第一次学习《管理的常识》，是在十年前，我怎么也想不起来自己当时说了什么，做了什么。今年重读《管理的常识》，感受很深，触动很大。
第一章开头就旗帜鲜明地写着：管理没有对错，只有面对事实，解决问题。绝大部分人都感觉自己已经非常努力地工作，但结果却不尽如人意，到底问题出在哪里？
管理就是解决问题，管理本身存在问题，也需要通过学习去提升，去优化。下面，汇报一下我重读《管理的常识》的几点心得体会。
01
要当一个有效管理者
所谓管理者，就是让下属明白什么是重要的，个人目标和组织目标要统一，然后资源向一线倾斜。因此，管理者要多做有效的管理，不要做无效的管理，不要搞“假动作”。
有效的管理者有三个特征：时间管理、系统思考和培养人。
第一，时间管理。确定优先顺序，确定重要的事情，多项工作能够在合适的时间合理地安排并及时解决。我的理解，我们法务管理中的价值分层管理应当可以归入这个范畴。当然，时间管理涉及的领域和方面很多，比如还体现在效率提升等很多管理方面。
第二，系统思考。如何在组织里发挥作用，如何寻找合适的位置。我们认为，法务管理作为职能部门的定位与战略执行，是属于系统思考。那德赛的协同文化也是基于局部服从全局。关于系统思考，联想到集团的战略思路战略思维，有些问题值得去思考：疫情后时代制造业如何突围？工业互联网、5G与新基建、大湾区等，加上变化中的国际投资环境，我们如何加快数字化转型？如何保持持续增长，基业长青？都需要系统性思考和全面思考。不能头疼医头，脚痛医脚。
第三，培养人。陈老师认为，对于人的培养是管理者最根本的职责所在。让每一个成员成长起来，管理的绩效就会得以发挥，如果让每一个成员胜任职责，组织的效率就会提升。企业能否培养人，关键看中层的努力和付出。
企业管理是一个实践活动，有效的管理，不同的管理者肯定各有各的办法，甚至妙招。那用陈老师所讲的这三个特征指标来衡量一下，归类检讨日常管理工作，发现有很多方面做得不够好，甚至是空白的。今后在法务管理中，我们还要更多地思考和实践如何做好时间管理，做好系统思考（强化法务人员的战略思维，提升企业管理层的合规思维），如何有效的培养法务人才。
02
如何做到真正有效的激励
激励需要站在对方的角度来做。很多时候，可能我们是从管理者的角度（绩效和成本等因素）来思考和判断激励措施，实际上，我们还需要从受激励的对象角度来校正激励的有效性。换句话，要让受激励者觉得，而不是管理者觉得。
有效激励的因素如何筛选？奥得佛提出人的需要分为三个层次：生存、联系和成长。有效的激励应当是让员工的满足感来自于成长条件（当然生存和联系是基础）。作为职能部门小团队的负责人，我需要去了解团队成员每一个人的需求，关注每个人的成长和责任的分担，从而达成共识。成长，不能简单地理解为升职或者加薪。也许不能给ta更多的钱，但可以让ta更值钱。如何更值钱？一是提供做事的平台，二是提供露脸的机会。
金钱是最重要的激励措施，激励的设计需要满足突出重要性和可见度。隆重的仪式感体现人的尊严和价值，如果激励足够到让年轻人乐于在朋友圈展示。如果没有适当地足够的表现形式，受表彰者都不愿意或者不屑于向他的家人或者朋友展示，那这激励措施还有什么用？至少大打折扣了。因此，激励除了金钱奖励足够差异化，还有很多可以考虑的措施和手段。
《亮剑》里有一个比武吃肉的故事：在冰天雪地里，摆了一口大锅，炊事班当众煮肉。李云龙召集全团一千多人眼巴巴看着，他说了：只有一头猪，人人都想吃肉，连毛都吃不上。这猪肉，只给有能耐的人吃的，有能耐吃肉，没能耐汤都别想喝。这就是有效的激励。事实上也证明，这次摆擂台吃肉的目的就是提升部队的战斗力和技能，包括拼刺刀和远距离投弹能力，也正是这两项核心能力确保了独立团在多次战斗中立下战功。因此，结合陈老师书中讲，激励因素和保健因素的区分，就更清楚了。吃饭是保健因素，他没有拿战士的口粮来比武，吃肉是激励因素，有能耐才能吃。
只有激励拉开差距，才能真正让取得绩效且有成长空间的人和组织达成共识，更好地为组织作价值贡献，更好地成长。激励在于激发潜能和活力，也体现组织对个人的真正关心。引发其他人模仿，并形成对无绩效者的压力和动力，有益于人才的流动和优化。
陈老师在目标管理中谈到：目标使人努力，努力使人取得成绩，成绩使人自信自尊，自信自尊使人有更大的成绩。这里面其实也涵盖着激励需要考虑的因素：如何让个人和组织的目标达成一致，如何让个人更努力取得绩效，如何满足人的自信与自尊需求？从中也许可以找到更多更有效的激励措施。
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