招聘不以大学排名为限制条件，选才应不拘一格

据媒体报道，为优化全省创新生态，山西省进一步扩大事业单位用人自主权，事业单位招聘急需紧缺专业人才可通过直接考核方式进行，不将大学排名作为限制性条件，不搞学历“一刀切”。

近年来，求职市场上的院校歧视时有发生，单纯以是否属于名校而对学生进行等级划分，让一些毕业生连公平竞争的机会都难以获取，以致“同等学力不同等待遇”，显然不利于人才的竞相迸发。

要知道，这样的用人导向传递至高校，必将损害高等教育的结构优化及多元发展。山西省的事业单位招聘明确规定不得将大学排名作为限制性条件，给予所有高校毕业生更多的就业机会和发展空间，既是以人为本的体现，也是尊重教育规律、实现社会公平的应有之义。

毫无疑问，现代化应该给全社会增加福利，而不是只增加少数人的福利。求学经历是一个人能力的重要体现，有能力的人完全可能就读与能力相称的学校。不过，在实际工作中，也确实存在高分低能的现象。众所周知，很多不太出名的高校同样具有优势学科和品牌专业，不乏优秀教师乃至名师传道授业，亦不乏潜心向学的优秀学生，很多自考、专升本的毕业生同样不乏真才实学。

一般来说，在衡量人才时，不能仅看求学经历，更不能把就读学校的名气当成唯一指标。事实上，国家相关部门从来没有对高校进行过排名，以民间机构排名来判定毕业生质量，很容易造成“相马失之瘦”。

根据《教育部关于应对新冠肺炎疫情做好2020届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》，要求招聘时不得发布“性别、民族、院校、学习方式（全日制和非全日制）等歧视性信息”。山西省旗帜鲜明地反对任何形式的就业歧视，体现了将就业公平真正落地的示范意义。

实现公平就业，必须突破歧视陋俗。在探究歧视的原因时，美国经济学者阿克罗夫指出，歧视作为一种社会习俗，与形成稳定的经济结构关系具有相容性。原因在于，当歧视在社会上形成了一种习俗、传统或不成文的规范，对某一群体的歧视成了一种普遍的做法，这种歧视的非正式制度不仅会促使有偏见的人采取歧视行为，而且会迫使本来不愿意歧视的群体采取歧视行为。

当前社会上对人才的认识有很多误区，在人才的观念上出现了“晕轮效应”，把认知对象的某些清晰而明显的特征或品质加以放大，掩盖了认知对象的其他特征或品质，往往会影响认知的准确性，使认知发生偏差，导致招聘歧视和人才浪费。

从根本上消除就业歧视，要立足于法律法规的完善，在制度和法律层面规制毕业生就业，以刚性手段纠正学历歧视的行为。当务之急，在市场自发调节的同时，还要通过立法加强政府的人为干预，维护劳动者平等就业的权利。

选英雄莫问出处，降人才不拘一格，才是正途。不同用人单位的岗位需求是不一样的，能够给予的待遇也迥然不同，招聘标准及招聘程序不该“一刀切”，更不能盲目进行“院校崇拜”，而应当综合考量、分类施策。

长远看，唯有让所有人都有机会参加角逐各类职位，不唯学历、不唯资历、不唯身份，才能维护更多人的发展权益，在更广泛的范围内选拔更多优秀的人为社会所用。当然，非名校学生也要正视客观差距，从自身找原因，加倍努力，积极进取，而不是怨天尤人。

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编辑：吴明泽  责任编辑：孟夏

来源：中国教育报、人民日报客户端