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不得不了解的管培生待遇以及发展情况

2018-01-20 500强校园招聘 500强校园招聘

我2003年毕业,在某外企做过管理培训生,之前也在实习中认识一些企业的管理培训生,管理培训生这个机制,如果落实的好,还是很有助于个人成长的,前提条件是“如果落实的好”。

首先看大环境,很多毕业生招聘会上,很多企业的管理培训生都来现身说法,自己如何得到锻炼,现在的位子如何重要。我当年也是看到了高几届的管理培训生不错才有了希望,不过后来想一想,大环境变了——最初有管理培训生制度的企业都是在2000年左右,那几年,是中国发展最快的几年,各个企业的业务都在飞速扩张,无论是锻炼的机会,还是上升的空间都是有不少的。



但现在实体经济普遍增长放缓,各个大型企业的制度与业务都已经成型的情况下,你的师兄师姐正值壮年,有多少可能把位子让给你呢?当年我在的企业晋升的最快的管理培训生们就那几个,后面几届几乎没有超速的晋升。

再看具体企业的具体情况,管理培训生制度的核心是导师、轮岗和培训,以及薪酬。


导师制度是高层跟你建立一对一的关系,我那个企业是每年和你谈个话,喝个咖啡,首先,对于大多数企业,你的导师的经验肯定比你丰富,但他的格局和眼界如何,他这个位置含金量多高,他的经验对未来的变局指导意义多强?这是要看运气的。现在的大趋势是,有思想,有干劲的人都去创业了,留下的是什么人呢?另外,这种导师制度,一般你和他工作上没有交集,他不了解你的成长、经历、思想,对你有多大帮助呢?——所以制度是有,价值要运气和努力去放大。


轮岗是管理培训生制度最有价值的一个环节,毕业生可以全方位了解一个企业的各个环节的运作,从而树立大局观,为将来走上管理岗位做好准备。我认为这是很有意义的。这个环节是管理培训生制度最重要和最有挑战的执行要点,要求HR和公司高层对管理培训生项目充分重视,并作出制度保障(比如管理培训生占不占部门的名额),才能保证重要岗位能接受管理培训生。


这个制度需要系统的安排,也需要培训生对自身未来有良好的规划。因为管理培训生是注定要离开你的岗位的,所以部门主管对管理培训生持一种微妙的态度,会用,干得好也给好评,但一般不会为管理培训生做长期打算(如果有什么长期打算),如果你恰好轮岗到一个你只想体验(甚至都不想),不想长干的岗位,而下一个轮岗的岗位又难以确定,那你会陷入很尴尬的境地。比这更糟糕的是,对轮岗本身缺乏系统安排,哪缺人就去哪儿。



培训,大型外企对培训是很重视的,也大量的经费投入,培训领导力、沟通、项目管理等等。管理培训生的培训更可以拉到山清水秀的地方,封闭进行,挺好玩的的,这个东西更是锦上添花。

还有一个,是薪酬,管理培训生的薪酬和职级应该比同岗位的员工略高或更高, 并有增加幅度的规划,这个是衡量一个企业对这个项目投入的力度和重视程度的重要要素。尤其是对成本敏感的生产企业和消费品企业。


另外,管理培训生项目有很大可能是和某个重要的领导挂钩的,这个计划的推动人一旦发生变动,这些管理培训生就会从资产变成负债,所以,要广结善缘,争取广大群众和各级领导的认可,这样才能把路越走越宽。





总结一下:


1. 从大势来讲,传统行业大型企业面临转型的挑战,如果选择传统行业,一定要有长远规划。


2. 管理培训生能提供的东西,在这个互联网时代,大多数都有替代的解决方案,关键是个人的努力和方向,以及人际关系能力,不要把个人的前途太寄于这个项目。自己多看书,多研究行业,多参与职业以外的活动,不断提升自己的价值。


3. 核心在自己,最终还是业务说话,业绩说话,你干的好,人缘好,总有伯乐来提拔你。


END

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