HR在面试中到到底起多大作用？
来源 | 史蒂芬的专栏
ID | stehouse
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市面上几乎所有关于面试的书籍都是HR写的，作者通常都是在某某无比牛逼外企担任过HR。我每次看到这样的书籍都要忍不住呵呵，这种书骗骗应届生就好了，只要工作过几年的人，都知道这些书都假得离谱，比如里面说的常见面试问题：
你的优点和缺点是什么？
你对我们公司企业文化的理解是什么？
你做过什么让你觉得有成就感的事情？
你能够承受压力吗？
你喜欢有挑战的工作吗？
这些都是不痛不痒的问题，你答得再好也不能让你通过面试，答得烂也未必影响你的面试结果，而且只有非常业余的HR才会问这种问题。
有一种面试书是这些HR万万不敢写的，那就是码农的面试，因为实在是编不下去。
网上也充斥这种类似《资深HR告诉你面试常见的问题如何巧妙回答》这种帖子，尤其是以某精英网站上，各种面试类问题的高票回答往往都是某企业HR写的， 给人一种错觉就是，HR就是决定面试结果的人。
呵呵。
我不是说HR在面试中没有丝毫决定权，得看企业规模性质，但在大部分企业中，HR是没啥决定权的。
我们先来看不同公司HR能做什么。
国企
国企继承了我国党和政府的优良体系，人事部就像组织部，掌握整个公司的人事任免权，人力资源总监在整个公司的地位极高。
国企的HR对面试者掌握生杀大权，这就是社会上有「HR决定面试」的印象的源头。
国企的面试流程一般是这样:
HR初面 -> 部门面试-> HR经理/总监终面
和别的企业不同的地方是，HR经理/总监要最后把关，如果对面试者不爽，是拥有一票否决权的。HR经理/总监虽然不懂具体的业务，但是会从思想上考察你，比如考察你对企业的认同，离职的原因、性格等等，每一点都可以成为pass你的理由，这一点很像朝鲜的劳动党，思想觉悟>业务能力。
民营企业
500人以下的民营企业，老板都是亲力亲为，HR只是扮演寻找简历的功能，找到合适的面试者，直接上来就是老板亲自面试。HR要完成老板招人的任务，比你还想要面试通过。
规模稍微大一点的传统民营企业或者上市公司，老板开始忙不过来了，权力就开始下放。但大部分上规模的民营企业都是从改革开放之初做起来的，深受那时国有企业优良作风的影响，体制上基本向国有企业看齐，人力资源部在整个公司地位很高，人力资源总监是仅次于财务总监的老板第二心腹。
面试流程的话和国企类似，也是最终由人力资源部把关，比如我国优秀的民营企业美的。
新兴产业的民营企业，风格开始向外企靠拢。
外企的HR权力最小的，几乎就是一个招聘服务提供商，只管提供合适的候选人就好了，要不要这个人完全由用人部门说了算。
所以面试流程也就省了HR经理/总监终面这一关：
HR初面->用人部门经理面试->用人部门大boss终面
当然也许有人还会说最后还有和HR谈工资这一关，这只是确认薪水的环节，我就不把它算作面试了。
欧美外企的话，用人部门经理基本决定了面试者的去留，最后给大boss的面试只是照顾一下他的面子，因为毕竟部门的人头预算是大boss给的。大boss也会照顾下属的面子，面试也是走走过场，只要面试者没有精神失常就OK了，基本不会出现部门经理说OK，又被大boss否决的现象。而且这个面试经常因为大boss没有时间而取消，直接用人部门面了就OK。
台湾企业的话，事业部副总一般喜欢亲力亲为，每个招来的人都要亲自看一遍，但也基本不会出现前面的人觉得OK，又被副总否决的现象。
所以对于外企（包括港台），HR面试存在的目的只有一个，就是初步筛选一下，把完全不符合要求的奇葩过滤掉，避免浪费用人部门的时间。
IT互联网企业
由于IT互联网行业在国内出现得比较晚，受到国企优良作风影响很小，而受到西方资本主义的腐朽较深，所以面试流程基本和外企类似，由用人部门说了算。
很多IT互联网公司面试码农，HR的工作只是把面试者领进来，然后就没他（她）什么事了，直接进入用人部门面试环节。
因为HR啥都不懂，问技术一窍不通，问性格用人部门又不在乎，交给HR去把关一定会错杀好人。
符合要求的奇葩过滤掉，避免浪费用人部门的时间。
后记
以我国之现状，国企和上规模的传统民营企业并非求职市场上的主流，大家可以不用太在意HR。讨好HR是没用的，HR对你印象再好，用人部门不满意也是白搭，HR也不可能逆转面试结果，你要讨好的一定是用人部门经理。
但有一点我们要明白，只要你是基本符合要求，HR和你是一条船上的，你面试通过了，他（她）的任务也完成了，所以他(她)也希望你能通过面试，绝对不会自找麻烦去刁难你。
还要明白一点的是，我们完全可以从HR口中打探一下面试官的偏好和期望或者寻求一下HR的建议，他（她）也没有理由不告诉你。有些HR甚至还会主动告诉面试者应该注意哪些方面。
欢迎各路HR来发表看法。
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作者芬哥，某知名外企高级工程师一枚，网易云课堂认证讲师，已经写了50万字关于职场和英语的文章。
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