实务原创丨如何做好社工机构人力资源管理工作

社工问
我所在的机构成立刚满2 年，有10 个项目组80 名社工，大部分为派驻服务形式，机构设总干事1 名、副总干事2 名，另设行政部、社工服务部、项目研发部三个部门，每个部门设有负责人，每个项目也有独立负责人。我认为机构目前比较突出的问题是管理团队与项目团队之间缺乏沟通，凝聚力不强， 我该从何着手开始工作？

督导答
做好人力资源管理是社工督导发挥行政功能的重要工作，我们要思考的关键问题是采取什么样的人力资源管理策略和理念。我十分认同“将员工视为机构的重要资产，重视员工的开发和培育，重视员工对机构事务的参与”的策略和理念，那我们可以从哪几方面去实践呢？ 
第一，可以考虑组建扁平型组织架构。扁平型组织架构就是管理层级少而管理幅度大的结构，举例来说，就是机构的总干事直接对接行政部及所有项目服务组（部门），总干事能与所有部门主管直接快速准确地沟通。扁平型的架构不单可缩短上传下达的时间，更重要的是能增加机构管理工作的透明度，让员工更清楚机构的使命、目标、要求，从而对机构事务有更多的参与。第二，善用工作小组推动同工参与机构事务。机构层面有很多统筹工作需要推行，如团队建设、退修营、服务成效监测、创新项目开发、员工成长计划等适合在机构整体层面推行的任务和活动，这些工作可以采取工作小组的方式由部门轮流统筹和策划。机构通过提供这些合作机会和平台让员工参与机构事务，促进他们成长，提升他们承担责任和迎接挑战的能力。第三，鼓励、支持员工参加培训和进修。机构每年可以设专门经费预算供有需要、有能力的同工参加培训和进修。具体的做法可以是协调员工在工作日参加培训、周末参加培训予以调休、鼓励参加高质量收费培训并给予费用补贴、鼓励进修并承担所有或部分学费等方式。把员工视为机构的重要资产，鼓励、支持员工参加培训和进修，既提升了员工的能力素质，也提升了服务质量，更留住了员工的心。第四，建立双向绩效评估机制。绩效评估的目的是关注同工的成长和能力提升，以及改善工作环境。双向评估的做法是员工进行自评，上级主管通过面谈结合同工自评及日常观察给予员工评价，双方达成评估共识。双向评估既有机会让员工发声，也让主管可以当面评核员工表现。关于绩效评估有两点值得注意：一是既要有定期正式的评估，也要有日常的监督检查和提醒，并要明确指出员工需改善之处和改善时限；二是不要将绩效评估的目的和绩效结果的运用混为一谈，绩效结果主要运用于职级晋升、工资上涨等，但绩效评估的目的是促进员工的成长和能力提升。第五，重视定期及时的沟通。某机构总干事每三个月将所有员工见一遍（该机构共有200 名左右员工）， 关心他们的工作情况及遇到的难处并及时提供支持。在总干事的影响下，各层级主管都能有意识地与员工保持及时沟通，提供定期的督导。第六，适当授权。有效授权是权与责的统一，权力的下放能促使员工积极参与机构管理，发挥员工的能动性，从而激励员工尽力；责任的跟随下放，则可以确保工作顺利开展，增强员工的责任心。分享一个实例，按照某机构原有制度，一线员工请假、绩效评估是直接向督导申请而不需要经过项目主任，但是项目主任平时与同工一起办公，是最清楚员工情况的，这种越过项目主任的做法产生了误解及信息失真。发现问题后，督导将请假、绩效评估等工作授权给了项目主任，这样就提高了项目主任的参与度，增加了彼此的信任，从而工作更顺利。（答疑者：深圳市大鹏新区社会工作协会中级督导 张翠颖）

来源：《中国社会工作》，转载请注明来源

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责编：夏学娟

制作：谢霄

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