肥了员工、瘦了公司？谈国营企业经理人的专业因素
— shenzhenware —
编者按：这里是被誉为「创客军师」的 Terry（程天纵）的周末专栏。Terry 自从退休后，就一直义务辅导年轻创客创业，将自己 35 年跨国公司管理经验无偿贡献出来，以前所未有的高度和视角审视新硬件生态，帮助创业者能够像拥有吉普赛人的水晶球一样，拥有预见未来的能力。
本文中，Terry 老师对海峡两岸国营企业进行分析，进一步对台湾华航罢工事件发表了个人的一些见解。
读完本文后，如有任何感悟和问题，欢迎留言给我们，给 Terry。也欢迎你预约他的对话时间。
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华航罢工引起了一系列骨牌效应。华航的子公司华信航空，由于争取同工同酬遭到拒绝，结果也决定于中秋节罢工；如果华信罢工也成功的话，可能会带动许多国营企业起而效法，争取劳工应有的权益。
这让我不由得对国营企业的经营管理和绩效，产生了很大的兴趣；也借这个机会，和朋友们分享我对两岸国营企业的一些观察和心得。
企业的利益关系者
企业经营要重视五种重要利益关系者（stake holder）的需求和满足。包括：
股东
员工
客户
供应商
政府
因为这五个利益关系者，都非常重视和关心企业的成败。
各国的国营企业
大部分欧美企业的 CEO，都认为他们只必须向股东负责，而日本企业的 CEO 则持着不同的论调。后者认为，股东（尤其是小股民）会因为股价的一时波动而将企业的股票卖掉；但在日本「终身雇用制」的文化影响之下，员工却会不离不弃、与企业共生，所以企业与其说该向股东负责，不如说应该向员工负责。
台湾的国营企业，则是一种非常另类的企业；无论董事长或总经理，都认为应该向政府负责，因为政府就是他们的大股东，何况他们的职务还是政府任命的。
国营企业在中国大陆统称为「国有企业」。1949 年中共建国以后，到 1979 年的三十年间，国有企业基本上并不是自主的经营实体，而是政府的直属机构，负有保证国家财政支出的任务；企业归属于各级人民政府统一管理，以保障人民群众、军队、以及政府的基本支出和需要。
1951 年 12 月，中共中央就国有企业领导制度问题，明确表示由党管理工业，在党委的领导之下实行「厂长执行负责制」；党委就相当于董事长，厂长就相当于总经理。因为党委是政治性的任命，所以不见得有企业所需要的专业；而厂长则必须懂得企业的相关专业、以及经营和管理的能力。
1958 年大跃进以后，全面实行党的「第一书记抓工业」政策；1960 年开始实行党委统一领导下的「厂长负责制」；1966 年以后的文革十年，经历了三个阶段：
造反群众领导企业阶段；
革命委员会管理阶段；
军队介入企业，实行军管会、军宣队管理阶段。
到了 1972 年 8 月，部队撤离归建，国有企业重新回到原有党委领导的「厂长负责制」管理方式。
在文革期间，中国大陆实行一元化领导，企业实际上是一个「政治工作组织」，没有所谓的经济任务；而 1976 年文革结束以后，企业从「政治性组织」再次恢复为「生产性组织」。1978 年 4 月，中共中央明确了企业实行「党委领导、厂长负责」，并且增加「总工程师制度」与「职代会制度」。
从 1979 年开始，大陆国有企业的改革逐步启动；1980 年，当局对一批国有企业进行了领导体制改革的试点。1982 年元月，中共中央和国务院颁发了《国营工厂厂长工作条例》，虽然依然是党委领导，但是实行党政分工，回归了厂长在权责方面的统一，逐步为厂长负责制做好准备。
中国大陆国营企业厂长的权责
我特别要提的是，1982 年 1 月 2 日中共中央和国务院颁发的《国营工厂厂长工作条例》；因为这个条例明确的定义了厂长的职责、厂长的任免、以及厂长应该具备的条件。
再帮大家科普一下。以中国大陆国营企业的定义，厂长应当具备以下的条件：
拥护中国共产党的领导，坚持社会主义方向、维护国家全民的利益；
具有相当于中等以上文化科学知识、和五年以上企业经营管理经验，熟悉本行业生产经营业务，懂得有关的经济法规，善于经营管理；
有组织领导能力，知人善任，能密切联系群众，发扬民主作风和创业的实干精神；
年富力强，身体健康，能坚持在第一线工作；至于厂长的年龄，大型工厂一般不要超过 60 岁、中小型工厂一般不要超过 55 岁。
更加劲爆的是，厂长的任免依据是：
厂长在必要时按照干部管理权限，由上级机关委派。委派单位应规定厂长任职的期限，一般为四年；厂长任职期满前三个月，由委派单位征求职工代表大会意见，经过职工代表大会同意的可以连任。
所有的工厂，应在实行经济责任制和整顿企业的基础上，根据主管单位的部署，积极创造条件，由本厂职工代表大会制订具体办法民主选举厂长，按照干部管理权限，报上级机关审批任命。
厂长在任职期间，如力不胜任，可以向委派或选举单位提出辞职。
在职工代表大会做出要求罢免厂长的建议或厂长要求辞职时，原属上级委派的厂长，由委派单位调查处理；原属职工代表大会选举产生的厂长，任期未满者，由任职单位调查处理。委派或任命单位必须三十天内调查处理完毕，不得拖延。在调查处理期间，由主管单位指定代理厂长行使厂长职权，但厂长应协助工作，直至处理完毕。
请各位注意，这里的厂长（也就是相当于总经理），主要是由企业员工经过「民主选举」产生的，上级机关委派则是在必要时才实施；职工代表大会（也就是相当于我们现在的工会）可以做出要求罢免厂长的建议。
与西方刚好相反的体制
这就相当有趣了，在现代西方民主国家，企业的领导者是经由内部的培养和考核，进而逐步晋升而产生的；至于政府的领导者，则是经过民主选举而产生的。
在大陆改革开放的初期，政府的领导是经由内部的培养和考核逐步晋升而产生的，企业的领导则是经过民主选举而产生的──正好和民主国家的制度相反。
但是以这种方式产生的国有企业厂长，究竟为企业带来了什么样的结果呢？
我征询了许多曾经参与厂长选举的国有企业职工，他们告诉我：大部分的国有企业其实都处于亏损状况，几乎没有利润可以上缴给政府；但员工们反而都享有很好的住房、以及生活方面的福利。
可以预期的是，中共中央和国务院在 1986 年 9 月 15 日公布了《全民所有制工业企业厂长工作条例》，取代了原来的《国营工厂厂长工作条例》。我把新条例的「厂长应当具备的条件」和「厂长的任免」列出来让大家看看，以供比较。
第八条 厂长应当具备以下条件：
一、有从事社会主义建设事业的革命精神，能坚持企业的社会主义经营方向；
二、熟悉本行业生产业务，懂得有关的经济政策和法律、法规，善于经营管理，有组织领导能力；
三、廉洁奉公，联系群众，有民主作风；
四、大中型企业的厂长一般应当具有大专以上文化水平，小型企业的厂长一般不应低于中等文化水平，或者通过国家厂长考试，成绩及格；
五、身体健康，能适应工作的需要。
第九条 厂长的产生，应当根据企业的不同情况，分别采取下列方式：
一、按照干部管理权限，由企业主管机关或干部管理机关委派任命；
二、按照企业主管机关的部署，由企业职工代表大会选举或推荐，然后按照干部管理权限由企业主管机关或干部管理机关批准或任命；
三、企业主管机关招聘、提名，经企业职工代表大会同意，按照干部管理权限，由企业主管机关或干部管理机关任命。
第十条 厂长实行任期制，每届任期 3 至 5 年，可以连任。
从厂长应当具备的条件来看，强调「社会主义建设」，但不提共产党；提到了「廉洁奉公」，提高了学历的标准，去掉了年龄的限制。
也就是说，厂长的产生方式从原本统一由民主选举产生，变成根据企业的不同情况，分别采取三个方式来进行；强调了企业主管机关委派任命的方式，仍然保留选举或推荐的方式，并且增加了对外招聘和提名的选项。
但是基本上，由员工民主选举的方式已经不被中国大陆国有企业采用了；因为以这种方式产生的厂长来经营国有企业，结果就是肥了员工、但瘦了企业。
这个国有企业民主选举的弊病，和前总统李登辉所说过的「黑道也是一票」这句名言，是否有异曲同工的效果呢？
回头看看华航
华航罢工之后，新上任的董事长对于空服员所提出的七个诉求全盘接受，是否和中国大陆国有企业经由民主选举产生的厂长「肥了员工、瘦了企业」异曲同工？
台湾国营企业的董事长和总经理，都由相关政府单位委派任命；但任命时有没有考虑到他们应当具备的条件和专业？
如果这些委派任命的董事长和总经理，都属于政务性质，而不是事务性质，那么更加应该重视原来国营企业内部的专业人才，而不应该太过度干涉和管理，否则就会掉到中国大陆「国有企业高管更换」走过的另外一个坑。
暨南大学管理学院会计系和广东商学院在 2010 年 9 月发布了一篇研究论文〈政府控制和高管更换〉，摘要如下：
【摘要】本文以我国（编按：指中国大陆）证券市场上 2000-2005 年间 300 家政府控制的上市公司高管更换决策为例，考察了政府「政企分开」承诺的可靠性。研究现在政府控制的公司中，不仅高管的升迁激励与公司的经济业绩无关，而且，高管的非升迁激励与公司经济业绩的负相关关系也只是在经济业绩比较低时才比较显著。
此外，高管人员的政治关系在高管更换决策中也发挥了显著的自利用。进一步的研究发现，在政府控制的公司中，高管更换决策不仅没有被市场认为是一个积极的治理行为，而且也没有给股东带来积极的财务业绩改进。
这表明，无论是从高管更换决策过程，还是从决策结果上来看，政府的干预行为都是偏离了经济目标。总的说来，在部分私有化改革过程中，尽管政府希望通过全国人大的立法、党中央的决议、国务院的政策，以及相应的各种体制改革措施来减少政府干预，保障政企分开，提高国有企业的经济效率，但是从本文的实证证据上来看，政府承诺的「政企分开」改革目标并没有得到可靠的落实。
以上论文摘要想强调的是，大陆国有企业在更换高管之后，并没有带来更好的企业治理、也没有给股东带来财务业绩和经济上的利益和改善。主要的原因是，高管的选择和更换是政治性的，而不是专业性的考量。
行文至此，我必须声明一下：我并不反对台湾企业的资方更加重视劳方、为劳方的薪资和福利付出更大的努力；相反的，我非常支持企业的经营层要为员工的生活和幸福负责。
我另外会找时间再写文章来阐述劳资双方合作、共创双赢的建议和做法。有兴趣的朋友且待下回分解。
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