劳动者主张医疗期待遇的认定及裁审要点

■文 徐剑 烟台经济技术开发区人社局

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基本案情

刘某2006年4月1日与某工程公司签订书面劳动合同，合同期限自2006年4月1日至2013年4月1日，刘某于2009年6月3日持某市某医院病历及乙肝诊断书（建议病休一周）要求休病假，在按照单位规章制度要求办理请假手续后，刘某休假，2009年6月10日、2009年6月23日，刘某持中国人民解放军某医院耳鼻喉科大夫出具的患乙肝的病休条（分别建议病休二周），再次向公司主张休病假，在按照公司规定办理请病假手续后，刘某休假至2009年7月4日。

2009年7月5日，刘某在实际未患病的情形下经熟人介绍找该院耳鼻喉科大夫出具了患美尼尔氏综合症的诊断书，并要求大夫出具了病休一周的病假条，刘某持美尼尔氏综合症诊断及病假条向工程公司主张继续休病假，但未获公司批准，后刘某再未到该公司工作。2009年7月30日，工程公司做出《通报》，以刘某违反单位病假制度旷工为由解除与其签订的劳动合同。后刘某诉至劳动仲裁部门，要求撤销工程公司解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。

争议焦点

关于本案的处理，劳动仲裁机构有二种处理意见：

一种意见认为，劳动者享受非因工患病医疗期待遇应以履行用人单位规章制度规定的请假手续为前提，刘某2009年7月4日之后在未获得公司批准的情况下不到公司上班系旷工行为，公司解除劳动合同符合法律规定，应予支持。

第二种意见认为，享受非因工患病医疗期待遇系劳动者劳动权利的范畴，用人单位负有保障义务，但其权利的实际享有应以劳动者非因工患病的事实为基础，因刘某实际未患病，故其不能享受医疗期待遇，其以患病为由不上班的行为系违纪行为，用人单位可以行使法定的劳动合同解除权，解除与其所签劳动合同。

案例解析

笔者赞同第二种意见，本案争议焦点为：刘某2009年7月4日之后未上班的行为应认定为依法享受医疗期待遇还是旷工行为。结合案情，需要厘清以下两个问题：一、劳动者享受医疗期待遇的条件是什么？二、劳动者享受医疗期待遇的期限应如何认定？ 

根据原劳动和社会保障部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发（1994）479号)第二条的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。我国现行劳动法未对医疗期的性质作出明确界定，笔者认为，关于医疗期的法律属性及认定标准可以结合法理进行分析。

探究医疗期制度的立法机理，系为了使劳动者在非因工患病或负伤无法正常提供劳动力的情形下获得一定期限的休息治疗时间，以保障劳动者劳动力维持正常的水平 45 33185 45 14940 0 0 1790 0 0:00:18 0:00:08 0:00:10 2827 45 33185 45 14940 0 0 1647 0 0:00:20 0:00:09 0:00:11 2983使劳动者能够持续向用人单位提供劳动。《中华人民共和国宪法》第四十三条规定：中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。第四十五条规定：中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。为贯彻上述宪法的原则性规定，《中华人民共和国劳动法》第三条规定：劳动者享有休息休假的权利。第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。结合上述规定，医疗期待遇是宪法赋予劳动者的休息权在劳动法上的具体体现和保障，根据民事权利和义务理论，医疗期待遇属于劳动者劳动权利范畴，根据权利义务相对性原理，确保劳动者在患病的情况下得到休息，并通过支付病假工资的方式提供物质帮助是用人单位的法律义务，用人单位通过规章制度设定劳动者享受医疗期待遇的条件和程序有悖于上述法定保障义务。

综合上述分析，笔者认为，劳动者享受医疗期待遇的条件是实际患病或非因工负伤需要停止工作休息治疗，关于劳动者是否患病，患何病的审查，结合专业医疗机构的疾病、负伤诊断职能，则应当以专业医疗机构出具的诊断结论为依据。根据民事权利行使不得侵害第三人的合法权益的法学原理，劳动者行使休息权，应对用人单位的劳动用工管理权予以尊重，实务中，劳动者要实际行使医疗期的权利，在确认患病的前提下须负一定的合理注意义务即告知用人单位自己患病需要休息的事实。

关于劳动者享受医疗期待遇的期限问题，劳部发（1994）479号文件第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。关于此医疗期应当如何计算，该文件第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。根据上述规定，我们可以得出以下三点界定：其一，医疗期的计算应考量两项动态数据，本人实际参加工作年限和本单位工作年限，伴随劳动者工作阅历的增长，其享受的医疗期待遇相应延长，在满足累计休息时间的前提下，医疗期待遇可以重复享有；其二，医疗期不区分患病类型、次数，在满足享有医疗期时限的前提下，可以累计计算；其三，劳动者可以享受的医疗期待遇的期限与其实际的停止工作休息时间系两个法律概念，数值不必然等同，现行法律、法规没有对劳动者在法定医疗期内实际可以享有的停止工作治疗休息时间做出明确规定，结合专业医疗机构的疾病、负伤诊断职能，应以专业医疗机构出具的病休建议时间为准。 

关于刘某以患乙肝为由主张医疗期待遇的认定问题，结合刘某实际工作年限和在工程公司的工作年限 ，可以确定刘某可以享有的医疗期期限为六个月，其可以在十二个月期间内累计病休六个月。2009年6月3日， 6月10日，6月23日刘某主张五个周的医疗期待遇时，其患有乙肝属实，工程公司知悉其患病事实，其可以享受医疗期待遇。

关于刘某以患美尼尔氏综合症为由主张医疗期待遇的认定问题，结合上述文件规定及分析，刘某依据医院关于患乙肝的病休建议主张医疗期待遇的行为并不必然产生其享有6个月的病休时间的法律后果，如刘某在法定的可以享受医疗期待遇的12个月期间内再次患其他疾病，其可以持医院的诊断结论、病休建议再次主张医疗期待遇，前后两次患病可以享受的医疗期待遇的时间应累计计算，以不超过6个月为限。也就是说，如果刘某经专业医疗机构诊断患美尼尔氏综合症，医生建议休息，其可以再次主张医疗期待遇，工程公司应予以保障。

认定和处理

笔者认为，2009年7月5日，工程公司在未查实刘某是否患美尼尔氏综合症的情况下拒绝刘某享受医疗期待遇的做法本身违背了我国劳动法关于医疗期制度的立法精神，其以刘某未履行请假手续不上班的行为构成旷工为由解除劳动合同的做法欠妥。但是，因刘某据以主张医疗期待遇的患病事实并不存在，故其不能依法享有医疗期待遇。 

从用人单位劳动用工管理权的角度出发，工程公司对于刘某的病休申请如有疑问，可以复查其患病情况，对于情况属实的，应予以保障，并与之前因患乙肝所休医疗期合并计算。如经复查不属实，工程公司可以依据劳动法的相关规定和公司规章制度依法做出处理，本案中，刘某虚构其患病的事实可以认定其严重违反劳动纪律，工程公司可以行使法定的劳动合同解除权，解除与其所签劳动合同。

从本案的处理看司法实务中医疗期纠纷处理应把握的原则：

作为个案，上述案例无疑具有典型性，比较清晰地反映出了医疗期待遇纠纷中关于保障劳动者正常行使劳动权利与维护用人单位的劳动用工管理权的价值选择和平衡问题。根据法律位阶理论，我国关于医疗期制度的立法是以部门规章的形式进行的，关于劳动者享有医疗期待遇的实体及程序要件在现行法律、法规中没有明确的规定，为规范劳动用工行为，用人单位往往通过制定规章制度的方式对劳动者享受医疗期待遇的条件和程序要件做出限制，因为没有具体的标准，规章制度关于此的规定经常游走在合法与违法的边缘地带，实务中，劳资双方经常因此发生争议，而因此产生的纠纷的处理在实务当中亦存在很大争议。

笔者认为，保障劳动者的休息权是司法机构的首要价值选择，依照审判原则，在没有明确的法律法规规定及国家政策规定的情况下，可以依照法理对医疗期争议做出认定和处理。

笔者认为，结合上述案例分析、相关部门规章的规定、法律原理，关于医疗期纠纷的处理应把握以下原则：

一、应以专业医疗机构出具的劳动者患病的医学诊断结论及病休建议为劳动者享受医疗期待遇及停止工作治病休息的时间的依据。

二、劳动者可以享有的医疗期期限，应参照劳动者本人实际工作的年限及在用人单位工作年限确定，其停止工作治病休息的具体时间应以专业医疗机构的病休建议为准。

三、劳动者所享有的医疗期期限应在一定期间之内累计计算，不区分患病类型。

四、用人单位通过制定规章制度方式对劳动者享受医疗期的条件、期限、应履行的程序做出限制的情形系对劳动者休息权的限制，与医疗期的权利属性相悖，应认定为无效。

五、劳动者享有医疗期待遇应遵循诚实、信用原则，应负合理的注意义务，告知用人单位患病事实及医疗机构的病休建议，对于劳动者怠于履行注意义务给用人单位造成损失的，劳动者应酌情予以赔偿。

六、双方对于劳动者患病事实及病休建议的真实性、合理性发生争议的，应在正常的劳动用工管理权的范畴内赋予用人单位对劳动者患病及病休建议复查的权利，具体的程序，可以通过用人单位规章制度规定。

七、对于劳动者患病及告知用人单位患病事实的证据审查，应综合双方当事人的举证能力进行，对于属用人单位劳动用工管理范畴的资料应由用人单位承担举证责任，对用人单位拒不提供的，应承担不利后果。

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