节后干货 | 北师大心理学院校友论坛第八讲圆满成功 ——田效勋校友主讲自我认知与个人发展
论坛由心理学院MAP专硕项目负责人张西超教授主持，同时参加讲座的还有我院的同学们和社会各界校友人士，现场氛围热烈。讲座开始，张西超教授表达了对校友们来校分享、关心学校动态的感动，表达了对田效勋博士的热烈欢迎，并赠予心理学院院衫。
此次田效勋博士结合个人的创业经历分享了他目前正在做的事情：将心理学应用于人才管理。从人才模型、人才选拔、人才发展三个方面出发，讲述心理学与人才管理的紧密联系，并强调了人才选拔在其中的重要地位。分享中，田效勋博士通过无领导小组讨论的视频片段，带动全场观众尝试从观察行为推断应聘者的内在能力。观众们讨论热烈，发言精彩。关于人才管理工作会用的心理学知识，田效勋博士强调了心理统计学、心理测量学、组织行为学、人事心理学、心理咨询与治疗、人格心理学、认知心理学、社会心理学、学习心理学的重要性。
讲座的第二部分，田效勋博士与大家分享了个人发展三部曲：自我认知、制定个人发展计划、践行个人发展计划。在自我认知部分，田效勋博士进行的现场在线问卷调查吸引了全场观众的广泛参与，调查的结果也印证了自我认知悖论，人对自己的评价不一定准确。田效勋博士结合自己的亲身实践，介绍了自我反省、他人反馈、科学测评这三种自我认知的途径。在制定和践行个人发展计划部分，田效勋博士强调角色是发展的起点，要学会突破心理舒适区的冲突把该做的事做好。
在整场讲座中，田效勋博士紧密结合自己的实际经历真诚分享自己对于“自我认知与个人发展”这一主题的感悟，娓娓道来，给现场观众带来启迪。讲座最后，校友代表表达了这场讲座对自己工作与生活的启发，讲座在大家的掌声中顺利结束。
讲座内容现场速记
一.开场
张西超老师简介开场，心理学院是一个非常团结的大家庭。并赠送院衫。
二、自我介绍非常开心能回到母校进行讲座，感谢张老师的褒奖。虽然发展还不是很满意，但是幸运的是能够从事自己喜欢的心理学，做一些应用的事情。先给大家看一张照片，这是我们公司四位合伙人的照片，都毕业于心理学院，关系非常好。虽然很多人说“在中国跟公司创业，干不过三年”，但是我们现在合作、磨合的越来越好。我学过三个专业：本科——学校教育学，研究生——心理学；博士——管理学。教育学本来就有心理学的课，当时感觉很有意思，就报考了北师大的心理学，师从张厚璨老师。97年开始做人力资源管理工作，期间接触了制造业、银行。当时觉得心理学太悲观了，所以又读了管理学的博士。
我正在做的三件事情：人才模型、人才选拔和人才发展。人才模型——人才画像，这是个很有意思的工作。人才选拔——运用心理学的方法进行人才选拔。企业不是领导说了算吗？其实不是的，我的工作就是对企业提供人才报告，以帮助他们选择。预测一个人在未来工作中的表现，应该是最有风险的工作，但是，在我的经验中发现，我们选拔的人确实在工作中表现非常优秀。人才发展，你们觉得选拔和发展哪个更重要？应该说，选对了人，才有发展和培养的可能。
三、心理学的应用接下来给大家举个例子，请大家看一段视频。录像的名字叫《无领导小组讨论》，请大家仔细观察人物的行为，其中只有三个人发言。他们讨论的内容是在十六个人里面救六个人，并排出先后顺序。谁来说一下自己的意见？“2号比较像团队中的leader角色。”“6六号没有在引导讨论的方向，比较自我中心。”“3号应该是个很细心的人，一直在认真倾听，应该能在最后有所总结。”“2号是个比较挑衅的角色。”“1号是个内在逻辑性比较强的人。”“3号精神状态比较好。”“6号在快速分析问题的能力方面比较有问题。”“5号是里面最不关心的人。”时间关系，说说结论。2号——有领导的愿望，但是不能对他的能力妄下结论；6号——性格特点上，愿意快速完成任务，执行力可能比较强；1号——可以看出拥有综合分析的能力、组织协调能力（扭转了局面）和团队合作精神（会问“好不好”）三种能力；3号——比较体贴的角色；5号——是第一次有人关注到了5号，确实比较少参与。大家要注意，不是有当领导的意愿就能做好领导。
具体来讲，人才选拔的方式有：心理测验、情景模拟和面试。这些东西怎么用在人才选拔中，这正是我正在做的事情，也是心理学在做的事情。
人才发展最简单的方法，可以把小组讨论的录像给他看，即测评反馈。第二个是人才培养的课程。最后一个是人才发展项目，它是一个混合型的项目，包括一些课程、行为测评等等。
行为测量五步法：观察、记录、归类、总结、评价，是一个整合多种结果的方法。
四、个人发展的重要性人各不同，工作偏好也有差异：人应该会选择什么样的工作？给大家报告一个很有意思的研究，结果显示：1.高成就者（学业或者社会实践）比低成就者，更偏好有趣、有挑战性的工作。所以，如果你是高成就者，一定要选择有趣的、有挑战性的工作。2.高成就者更偏好选拔性聘用、高水平培训和快速晋升机制。3.高社会成就者的新员工，和高学业成就者相比，更难保留。前者，对工资水平和绩效奖金期望更高，对首家雇主的心理承诺较后者弱，当不能满足预期时，更容易跳槽或创业。
这些可能对大家用处不大，给大家介绍一下人才管理工作会用到的心理学：心理统计学（非常重要）、心理测量学、组织行为学、人事心理学、心理咨询与治疗、人格心理学、认知心理学、社会心理学和学习心理学。
管理大师影响我终生的一句话，“要改变别人，先试着改变一下自己。”这是在家庭教育中经常会走入的误区。
关于个人发展：个人发展就是学习与成长，为的是适应角色和环境；个人要承担起发展的主要责任；发展是可以管理的、加速的。
五、个人发展三部曲：自我认知、制定IDP、践行IDP。1.自我认知大家来跟我一起做一个小互动：请拿起手机，在浏览器输入UMU.cn，输入互动号码10000835，加入互动。回答以下问题：1.谁对自己的评价更为准确？（自己？他人）2.假定你所在群体的平均到的水平为6级，你给你评几级？（1——10）
调研结果：自我认知悖论：67.1%的人认为自己评价更准确；道德评分，47.9%为8分、24.7%为7分，13.7%为6分。以往数据也呈现类似的结果。绝大多数人都不能准确评价自己，更容易接纳自己，评价抽象的东西往往更偏离实际。
大家看一下这个人（出示投射测验的试卷），可以看出这是个自我中心的人，很难听进别人的意见。看不到自己优缺点，就很难进步。所以自我认知不只是自我发展的起点，也贯穿全过程。了解自己，不代表评价的水平是对的。
自我认知的内容：能力、性格、心智模式、价值观、动机，及整合起来的职业定向。
自我认知的3个途径：自我反省、他人反馈（都喜欢听赞美）、科学测评。反省自己的人，往往道德品行不会太差。主动寻求他人反馈——SKS法（Start doing,Keep doing,Stop doing）。心理测评的方法：MBTI（职业性格）、DISC（个性测验）、HVPI（职业兴趣测验）、PRF、OPQ、MAP（我们智鼎咨询自己制作的测验）。
MAP：M——是Mental Capability的首字母，代表脑力；A是Attitude的首字母，代表态度；P——是People Skill的首字母，代表与人打交道的技能。
华为有一句话——经验验证能力，没有比经验更可靠的了。心智模式的认知是更难的，与和自己不一样的人互动，认知心智模式。对比固化思维的人（Fixed Mindset）与成长导向的人（Growth Mindset）。
2.制定IDP个人发展计划（IDP——Individual Development Plan），发展什么？看角色需要！角色，即个体在社会群体中被赋予的身份及该身份应发挥的功能；角色定位，即个体对自己所承担的角色的认知；哪些行为对更好地扮演角色非常重要？（举例：摩纳哥王妃）自我是动态的，不断完善的。角色要求把该做的事情做好，而自我的舒适区要求把能/愿做的事情做好。
对你要发展的能力进行操作定义：寻求学习机会、寻求和利用反馈、问正确的问题、着眼于新的角度观察问题、从错误中学习。
IDP模式：发展什么？达成何种目标？达成日期？发展措施？追踪方法？所需支持？
3.践行IDP如果今天分享的IDP计划你们能开始用，一定会有所进步。请大家看一下我的IDP。
个人发展的三种方法：在实践中提升70%，不是只有领导才能倡导主导一件事情，要提高自己的演讲水平，只看几本书是远远不够的，不如自己亲眼看一下，讲故事和自己的亲身经历往往更有效；寻求他人指导20%，向领域内的高手学习；参加培训课程10%。经历塑造人，要经历多样性、挑战性和复杂性。
学习就是突破舒适区，学习区就是跳一跳就能达到的区域，不要直接挑战恐惧区，循序渐进。
愿景和目标驱动着我们坚持下去。
用新的行为替代旧的行为。要改变旧的，不能禁止，应该用新的行为来替代，如，要减少玩网络游戏，可以下下象棋。
大家有什么事业发展的、个人的问题都可以通过微信来联系我，谢谢大家！
六、校友点评我们都在不断的发展，学习和消化吸收同样重要。
七.人大附中副校长点评 亮点：多角度、实用性、启发性。欢迎各位心理学新朋旧友给官微后台留言、发表评论，讲述与分享属于你们的想法和故事！
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